如今，移动互联网已经成为基础设施，智能手机也早已普及，这让每一个普通人都有展示自己才华的机会。

所以，5年坐拥上亿粉丝，震惊文化创始人兼CEO樊不凡，说过这样一句话：

移动互联网时代，没有怀才不遇。如果你觉得自己是，可能有三个原因：

第一，你定位错了，没发现自己的特长；

第二，你没有百分百努力；

第三，你根本就不是个人才。

下面具体讲一讲。

你可能定位错了

如果你也自认为怀才不遇，那么现在请你想一想，你了解自己吗？你的工作符合自己的特长吗？你对自己的定位又是什么？那种寻找到自己定位的人，常有一种感觉叫做“为此而生”，工作对他们来说，不仅不是负担，反而是享受。但大多数人，恰恰相反。极度专注细节的人，不得不去做宏观把控时，往往无从下手，一团乱麻。

性格杀伐果断者，善于独当一面甚至自立门户，但还需要有人在一旁，协助谋划和执行。

如果你天生对数字不敏感，那么财务或许不是最好选择，即使拼尽全力，也很难达到高的段位；如果你喜欢个人独处，不到万不得已舍不得跟陌生人开口讲话，旅游时问个路都要犹豫半天，那么销售这种外向型职业，对你来说挑战就太大。

大多数人随波逐流，没有“定位思维”。

潜意识里面，觉得工作是工作，自己是自己，打工就是领份薪水而已，工作必然痛苦，无关快乐。

一定程度上，这不得不归咎于我们的教育制度。

虽说，大考确实是目前来看，“最公平”的选拔人才方式，但它的本质还是为社会批量制造“螺丝钉”，所有人被简单粗暴地划分为文科理科，然后就直接进入大学开始所谓的“专业学习”了。最后，“就业”成为每个学校最为看重的指标，“找好工作”也是毕业生们最热衷的话题。

什么热学什么，什么挣钱学什么，而不是我觉得什么有意思、有成就感，我做什么特别有感觉，我学什么。在探究自我内心，发掘自我热爱上面，大学和学生自己，合谋杀死了这门人生必修的功课。

大考很公平，但它只是一个“智商”和“自律”的筛选机器，它发掘不了你的特长和热爱。你会无意中错失掉自我定位的机会，也不曾有过自我定位的观念和意识。

但每个成年人，总是要为自己负责的，不是吗？

以前，许多人在不喜欢也不擅长的岗位，一干就是一辈子，而移动互联网的到来，让每一个人都有了向某个领域最优秀的老师学习的机会，并且通过网络，向整个世界展示自己。

你完全可以尝试新的职业，用心寻找那个最合适的位置。学着重新认识自己，做好定位，才能将最突出的特长用在社会协作中。

那时候，你不但不会怀才不遇，反而是如鱼得水。

你还不够努力

我在国外工作时，有一次，公司新换了一任国家代表，就是公司在当地最大的头头。这位新来的L总四十来岁，来了没几天召集所有的中方员工开会，一个人讲半小时，条理分明极有水平。但是后来，听说他初次拜访客户老大，配备了专门的翻译，因为他从没在国外工作过，26个字母认不全，一句英语也不会说。

大半年后，整个代表处中方员工和本地员工，一共200多人，在公司附近的礼堂开新年大会，L总发表新年致辞。整整20分钟，居然全英文脱稿。虽然发音不标准，简直是教科书一样的“Chiglish”，但是不慌不忙还挺流利，事情交代得清清楚楚。之后的有个周末加班，在食堂碰到L总的秘书，一个中国女孩，我称赞起L总的英语。

秘书笑着点点头：

你知道吗，他第一次见完客户回来，就决心要在半年内把英语学好。

每天上班只要不开会，都把自己关在办公室，读我给他从中国买来的教材，背单词卡片，看各种各样没有字幕的英文电影，下班了也呆在办公室，十一二点才回去。他还要求身边所有的司机、保姆、本地员工，每天要主动跟他英文对话，如果不是要紧事，我一个中国人也得用英语跟他交流，不然他要不高兴。

他三个月就能用英语做简单的日常交流了，后三个月一是学习专业英语，二是练习英文演说。

我回去后，把这个事给下面的员工讲了，那些英语四六级考高分，但是出国两个月连英语的产品讲解都不利索的小朋友，纷纷露出尴尬又不失礼貌的微笑。

如果要说怀才不遇，在国内混得好好的L总，最有资格这么说。

对啊，都四十多岁了还派我出来干嘛，拿着高额年薪和股票分红，我在国内一样帮公司干活，多好呀。

可是他没有，咬紧牙关跟英语死磕。

不必再多说什么，对于努力这种老生常谈的话题，你应该认真的问一下自己，你是否做到了百分百努力，你的决心是否像L总那样坚定，从一个零基础的四十几岁老菜鸟，半年拼到全英文脱稿演讲。

你有那么拼吗？如果没有，怀才不遇跟你也没什么关系。

也许你本来就不是人才

什么是人才？

每个人都觉得自己是人才，可是马云说：具备这4点的，才叫做人才，阿里巴巴才会重金聘用。

1.有强烈金钱欲望目标。

2.阳光心态，强大的内心。

3.忠诚、责任心强。

4.积极进取、紧随公司步伐。

第一条很好解释，佛系员工就不算了，他们属于“低欲望时代”。另外三条看起来容易，真正轮到自己头上时，火炼出来的才是真金。

有次跟一个HR总监朋友聊天，她说：前不久公司离职了一个年轻的部门副总监，特别可惜。

他曾经带领团队，把竞争对手客户关系最好的地盘，生生撕开一条缝；他还搞定过客户的区域老总，为公司新产品的试用，争取了一片极好的试验田。三年之内连升两级，这在公司历史上绝无仅有。在部门副总监的位置上，他又做了三年，成绩虽然没有之前那么出彩，也算是可圈可点。

忽然一天离职了，去了一家刚起步的小公司，据说对方许诺了优厚年薪加高额股权。离开时，大老板找他谈话，HR总监旁听，听他言语之间，是对公司不够重视他，没有善加利用他的能力的不满。

三年两级，还不够重视？

其实就在那段时间，公司正在考察他的领导，也就是部门总监升任公司副总的事宜，他自己转副为正，是顺理成章的事啊。

离职没多久，小公司倒闭了，不知他要是知道自己本可以顺利升迁，肠子会不会都悔青？

这个年轻人，是人才吗？

是，也不是。

对照马云那几条，“阳光心态，强大的内心”，他就不算人才。

什么是人才？光动动嘴皮子的不是人才，天天叫着怀才不遇的也不是人才。

说到做到才是人才，不会就学、不懂就钻的才是人才，舍得一身剐敢把对方的老王拉下马的，帮组织从绝境里挖出金子来的，才是人才。

移动互联网时代这都下半场了，你如果是个人才，早都发光发热，然后发红发紫了，哪还会有时间抱怨和诉苦呢。

所谓的怀才不遇，不过是才华追不上梦想，努力够不着野心。

 

本文来源：格总在人间（ID：I-Gargamel）

什么是“远见”？ 

很多人谈到远见时，都在说一些大而空的概念，什么高瞻远瞩，运筹帷幄，这些概念缺乏实操性，换言之，非常不接地气。

什么是高瞻远瞩？怎么才能做到高瞻远瞩？ 我们完全无从下手。

关于远见，罗振宇说过的一句话：

“真正做事之人的远见，是及时掌握目前以及未来的趋势，可以从不同视角看待事物，为迭代保持充足的可能性。”

学会向年轻人学习，不断接纳新鲜事物和资讯，对知识结构和技能的钝化保持必要的警惕，你就可以保证自己不被时代落下。

从未来的角度看现在所做事情的价值，从结果追溯过程的意义，就掌握了从不同视角看待事物的能力。

在阳光灿烂时就开始修屋顶，不断突破舒适区，保持对事业的饥饿感，就具备了迭代思维。

总而言之，这就是远见。

1. 向优秀的年轻人学习

“姜是老的辣”，“我走过的路比你吃过的盐都多”……对年长者的推崇，或者说年长者对自己能力的痴迷，随处可见。

小时候，我最讨厌来自年长者不分青红皂白的年龄碾压，过了30之后，我看到20来岁的人，也会不屑一顾，直到2016年，发生了一件事情改变了我。

有一天，我单位的一个小年轻给我推送了一个知识博主的公众号。

“姐，你平时喜欢读书，这个号是我一个学弟办的，每周发布一篇拆书文章，也有语音，很有意思。 ”

我刚开始没怎么当回事，我都读了30多年书了，还需要看这样的文章，听这样的语音吗？万一别人的解读错了，那不是影响自己真正读懂一本书吗？

过了一阵子，他又发给我一个链接，说知识博主开课了，教人怎么解读一本书，成为说书人。学弟送了他两个名额，干脆一起去吧。 既然报了名，就只能去学习，没想到，我听着听着竟然欲罢不能，后来把他的方法一试，真的很有效果。 由此，我开启了一条特别的写作之路——给各个听书栏目写“听书稿”。

不到半年，我就签约了好几个平台，每月看书写稿，收入竟然超过了主业。把爱好变成赚钱的手段，这是年轻人交给我的技能。

年轻人有很强的嗅觉，他们所做的事情，很多就代表了时代的趋势。

变化越来越快，这意味着过去经验积累的价值越来越低，甚至可以说，真正有价值的经验，来自于年轻一代，所以《经理人月刊》才会把“反向导师制”作为通向未来的“8条管理法则”之一。

也就是说，资深管理者要向年轻一代学习新理念和新技术，你不仅是他们的导师，同时也是他们的学生。 

在这点上，好的管理者都能保持清醒的头脑，罗振宇就曾对北大学生说：“如果我有些观点和你们的不一样，那八成是我错了。”

触及未来趋势最快最便捷的方式，就是盯着身边那些厉害的年轻人，看他们在看什么书，做什么事，对什么感兴趣。向比自己优秀的年轻人学习，和时代同步，这是一个人开始有远见的第一个迹象。

2. 做事前先预想结果

我特别喜欢史蒂芬・柯维说过的一句话：“许多人拼命埋头苦干，到头来却发现追求成功的梯子搭错了墙。”

我们很多人在做事之前，不管目标，不看终点，只是单纯的埋头苦干，至于所做事情到底有多大价值，很多人根本不去思考，所以梯子搭错位置都不知道。

之前看《穷爸爸富爸爸》，书里有个故事给了我很深的震撼。

有一个村庄里没有水，村长委托两个年轻人给这个村庄供水，村民们向他们支付费用。

第一个年轻人艾德，是典型的行动派，马上买了两只大桶，每日奔波于10里以外的湖泊和村庄之间，每天都能赚到钱；另一个年轻人叫比尔，自从签订合同后，他就失踪了，半年后，比尔带着一个施工队和一笔投资回到了村庄。

原来，在过去半年里，比尔做了商业计划，找到了投资，注册了公司，雇用了项目施工的专业人员，之后比尔又花了一年多的时间，修建了一套从湖泊通往村庄的供水管道系统。 管道开始正式运行的那一天，艾德的生意被摧毁了，他一共只赚了一年半的钱。

为什么比尔能打败艾德？因为比尔做事之前懂得先问自己的目标是什么，天天用桶运水有什么样的价值和影响呢？很多时候，我们谈远见，似乎觉得很遥远。

其实，每个人都可以做到，做事之前多多问问自己想跑到什么样的终点，心中揣着什么样的目标。

从终点逆向出发，去评估自己现在所做的事情是否值得。

如果不值得，有更好的做法吗？这个更好的做法，往往就是能让我们收获颇丰的远见。曾经在一本书上看到一个“3-10法则”，也就是做一件事之前，问自己10小时后，10个月后，10年后，会怎么看待这件事。如果10小时后，你就觉得这件事没有意义了，那肯定不要做。

越是经得起时间考验，能在时间里产生复利价值的事，越有做的价值。

学会从未来的结果出发，衡量自己到底应该怎么做。 当你学会找未来要价值后，你就能比别人更有洞察力，更有远见。

做事前先预想结果，学会向未来寻求价值，这是一个人开始有远见的第二个迹象。

3. 阳光灿烂时开始修屋顶

塔勒布在《黑天鹅》里面提到“黑天鹅事件”，指那些小概率，但却影响巨大的事件。

黑天鹅事件，存在于各个领域，商业、科研、个人生活，比如金融风暴、雪灾、一场重病、一次失业、一场骗局…

黑天鹅事件，往往能直接摧毁一个人或一个家庭。

为什么我要说黑天鹅事件呢？

我想说的是，衡量一个人有没有远见的最终极的指标，是看这个人有没有对抗风险的能力，是否懂得对看不见摸不着，一辈子可能只发生一两次的风险，做出合理的应对措施。

因为即使我们做对了99.9%，只要有这0.1%的小概率黑天鹅事件发生，就能把做对事情积累的收益全部损耗完，甚至是放大几十倍、几百倍的损失。 

职业上的备份系统，可以是领英创始人霍夫曼的“ABZ计划”，A计划指得是长线投入的工作，B计划指给自己开拓的新职业机会，Z计划是为了应对最糟糕的情况。 

比如应对失业，你要提前留出“风险资金”，确保自己失业后，可以好好生活半年左右的时间；比如应对疾病，你可以每个月存一定的钱，到疾病账户里，为自己买份靠谱的保险，多认识几个医生。

当然，最好的方法还是不断积攒技能，做好投资理财，学会规避风险，有了这些，你就为自己赢得了“安全空间”，应对“黑天鹅事件”。

马云曾在湖畔大学的一次演讲中说：“我不断提醒自己，要在阳光灿烂的日子修屋顶，不要等到下大雨去修屋顶。在阳光灿烂的时候去修屋顶，真的到大风大雨的时候先躲一躲再说很重要。”

阳光灿烂的时候，能“傻乎乎”的去修修屋顶，这就是远见。

学会向年轻人学习，学会从未来视角衡量事情的价值，懂得用备份系统应对生活中的小概率事件，这是一个人开始有远见的第三个迹象。 

远见有多重要？

作家冯两努说：“世界会向那些有目标和远见的人让路。”

你今天的日积月累，一定会变成别人的望尘莫及。

 

作者简介：柳一一，富书签约作者，儿子一岁，亲子咨询师，重度阅读者，年阅读200本+，给孩子最好的爱，是和孩子一起终身成长，风景从来都在路上。本文首发富书（ID：kolfrc），百万新中产生活认知学院   

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企业在发展过程中总会在一定的时期遇到发展的瓶颈，觉得运营的成本一直高涨，却又难以找到成本的所在“位置”，我们称之为“隐形成本”。这如同生命体暗含的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。

如果能找到这些“隐形成本”，无疑如同找到“病原体”，那么下一步的“对症下药”一定就是再次腾飞之时了。

如果能总结出企业常常存在的多种“隐形成本”，企业可以由此而进行比照自检。小编特别把十二种“隐形成本”总结如下：

1、会议成本

会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。

因为这个活动往往是很多领导者参与的集体活动，每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备，会中无主题，会后无执行，与会无必要，时间无控制，发言无边际”的六无现象。

当每个月发放薪水和总结收入时，财务报表的数字总是成为经营者奇效的“失眠药”，殊不知这颗“药”的很大一部分成分就是会议。

 2、采购成本

采购在不同公司有不同的方式，但是这是影响企业经营的重要成本部分。

我们常常只会将此成本关注在采购的价格和数量上，而难以看到除此之外的其他因素。

曾经有一家企业，在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元，可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。

整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。而这种现象其实在很多企业里均存在。

一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。

当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，在这里，我们要说的是企业的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标，才能真正控制采购的成本支出。  

3、沟通成本

沟通，是企业运营的重要环节，很多企业在做众多的制度培训，精神层面的培训，可是大多没有“沟通能力”培训。

在大多数企业，你会发现，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意，或答非所问，或百人百解……

这种现象，说小了，让很多工序成为无效工序，或失去很多重要机会。说大了，有可能因此给企业带来隐患。

这是一个典型的因沟通不良而导致的成本增长。

4、 加班成本

很多老板总认为，员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。

殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由有三：

第一，加班的原因并不一定是因为工作任务太重，而是员工的工作效率低下造成的，加班意味着低效率。

如果客观工作任务确实很重，那么企业应该及时补充新的人员和岗位才是真正的发展和进步。

第二，加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患。

第三，加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领取公司的加班费。

很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

5、人才流动成本

有很多企业在人力资源管理上都是很欠缺的，他们认为人才是无限的，成为“铁打的营盘”，员工自然也就成为了那“流水的兵”了。

不能不说，一个员工的离开对公司都是一笔成本，因为公司要承担对这个员工的培训费等前期投入，还要承担新招聘该岗位员工的前期成本，还要承担新员工是否适合岗位的风险，而老员工的离职也会因为职业素养的关系，可能会流失重要的内部资料或信息，而其离职后，很可能会进入自己的竞争对手的企业。

所以，员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。

很多小企业在经营多年后，你发现他们一直是那么小的团队，而除了老板之外，没有一个员工是从企业成立当初留下来的。我想这可能就是其发展不起来的重要原因吧。

6、岗位错位成本

人力资源管理中有句名言“将正确的人放到正确的位置”。可惜，真能做到这点的企业的真的不多。

曾经在一家人才市场招聘，听到其员工之间的谈话，说每次招聘会都要他们全体职员去搬桌子和椅子，因为是租借的体育馆作为招聘场地。

上到职业经理人，下到普通职员，都成为了“搬运工”，我不禁叹息，这家企业从事的是人才招聘与管理，怎么会花那么高工资请来并不专业的搬运工。

其实这体现了老板们一个非常清晰的心理，他们认为这些员工招聘回来就是要用的，只要自己有人手能做的，就不用再花更多的钱去做。

但是我们发现他们因此付出的代价很高。该企业的员工一直抱怨不停，因为相当多的都是女职员，根本没有力气搬运桌椅，那些高官们也从来没有经受过这等“礼遇”，有些纷纷离职。

我们也从此不在该招聘会招聘，因为我不相信这样的团队能给我提供很好的服务。  

7、流程成本

企业的乱，有太多都是因为流程，这在企业管理中是一个通病，凡是发展缓慢的企业，其流程一定是混乱或不合理。

他们为此承担着很高的成本，然而一直却视而不见。

流程，是企业运营的产业链，如同流水线一样，没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制，很多工作半途而废，还有很多工作需要返工，无奇不有。

但不得不承认，这会成为裹住企业前进双脚的乱麻。  

8、停滞资源成本

停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”，例如闲置的设备，积压的库存，低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等。

他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是他们却是企业资产的一部分，企业会为此承担着利息等隐形成本。

所以说，一个企业里，停滞资源的多少，体现着企业资源利用率的高低。 

9、企业文化成本

有人说企业文化如同一个企业的魂，会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。

这种文化在企业成立的初期阶段就开始建立，他受企业的创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响，因此有人说，企业文化就是老板文化。

但是说企业文化会成为成本，或许很多人不以为然，但事实如此。

我们会发现一些企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。

企业文化如同企业的生命，会伴随企业的一生，只能调整，不可重造。

10、信用成本

这是一个牵扯到远期回报的成本，诚信经营如同诚信做人。我们发现，很多企业，习惯拖欠供应商货款，习惯拖欠员工薪资，习惯克扣他人，习惯拖欠银行贷款等等，认为这样可以减轻企业流动资金压力。

但是从长远来看，这会成为企业经营的严重隐形成本。

首先，供应商一定会将时间成本算在其报价中，这类企业无法采购到最低价格的原料或服务。

其次，员工薪资拖欠，违背劳动法规，有被惩罚的危险。而拖欠银行贷款，克扣他人，会给其信用度大打折扣，在企业某一天遇到困难时，会四面楚歌的。无疑，企业为此要付出惨重的代价，而其实其并没有因此获得任何益处。

11、风险成本

将企业推向快车道是每个企业家的梦想。但是风险系数也因此而同步增加。特别是大中型企业，他们虽然发展迅猛，收入丰厚，但是一旦出现危机，将是灾难性的。

多个案例证明，企业的风险很多都是因为预料不足或管理不善造成的，在风险发生前，都早以埋下隐患。而很多大型企业或者知名企业因为一次风险而消亡。风险是举足轻重的隐形成本。

而这种现象并非显而易见，实在是“不鸣则已，一鸣惊人”。

12、企业家成本

有一句话的好，兵熊熊一个，将熊熊一窝。企业家如同一支军队的首领，其本身是企业支付成本最高的员工。很多民营企业的老板把自己变成了企业的“皇帝”，一切自己说了算，全体员工变成了执行的机器。

但是，企业家个人因素的缺陷，将会为企业增加沉重的成本负担。这种现象主要体现在小型企业，但在大型企业里也存在着这样的现象，我们也可以将这种成本延伸到企业的每一个部门甚至是每一个职员。

因为每个人都要为自己的工作负责，我们常常强调，在你的范围，你就是领导，你有权决策。而很多领导者一直以自己为中心，这将大大降低了团队的作战能力，增加了高额的隐形成本。

记得曾经对一个抱怨公司缺乏人才的老板说过一句话：“你们公司缺乏的不是人才，而是发现和善用人才的智慧”。

凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的。

那么，如何运用精神激励法有效激励下属呢？

一、关注下属的职业生涯：

1、点燃下属的激情，多一份自信。

就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激情的事业，一个充满激情的营销团队才是有活力的团队。因为有激情，使一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激情点燃下属的激情，建设朝气蓬勃、激情昂扬的团队。只有点燃了下属的激情，我们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激情是互为拉动、互为感染的，下属的激情也使上司不敢懈怠，永葆青春。

营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激情，即使工作的过程有100个困难让我们沮丧，我们也应该有101个方法让自己自信。

2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。

营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。

俗话说：”一花开放不是春，众花开放春满园”，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多，”世上无难事，只怕有心人”，希望总在学习之后等着我们。

另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。

3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。

下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种”孩子哭抱给娘”的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。

那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题，自己的问题自己解决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。

同时，上司要鼓励团队之间的”小诸葛会”，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。

4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。

从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子；豆子种不好的话，可以种种瓜果；瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。

这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样就能够人尽其才，各尽所能，”八仙过海，各显神通”了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。

5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。

在工作中错误是难免的，但是，尽量减少错误是可能的。上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。

在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐；但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。

每个下属都是一块”好钢”，上司的思路就是”模具”。上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象”交通规则”，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。

二、关注下属的精神需求和心路历程：

1、塑造和谐温馨的家庭氛围。

幸福的家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。

那么，这个”家庭”的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造家庭氛围，把大家的力量攥成一个”拳头”，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。

2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。

下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困难也就应该迎刃而解。这样，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。

3、科学运用表扬和批评

有个调谐式短信这样评价”老板”和”经理”：”老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。”实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种”工具”，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。

严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富；如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。但有技巧的鼓励也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。

4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。

团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和谐的。

所以，制度也是上司运用精神激励的一个很重要的组成部分，”没有规矩，不成方圆”，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。

5、利用下属纪念日的机会增进感情。

每个人都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这对于上司来讲是很好的增进感情的机会。这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、QQ、party、礼品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和被理解。

6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。

有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。如果今天心情好的话，能对团队和家庭都带来好处；但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。

我觉得有很多上司和家属都受到过”心情糟糕”的困扰。怎么办？我们公司采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把”心情糟糕”消灭在萌芽中，使两个”家庭”能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。

员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和谐团队工作的重中之重。作为上司，如何利用精神激励法调动大家的积极性，这是一种方法，更是一种学问。下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够”100瓦灯泡发 100瓦的光”，那么，这个团队的成功指日可待。

7、那些该做的和不该做的

该做的

• 设定目标：你首先自己对项目要设定一个愿景和使命。确保在项目里面的每个人理解这些目标。非常重要的是，你要在项目过程中要不断去强调这些目标，并且经常回顾这些目标，看看这些目标随着项目进展是否还成立。

• 定义角色：清晰的为项目中的人员定义他们不同的角色，不要为一些小群体制定任何秘密的议程或角色。为每个团队成员解释清楚他们的角色，即使对那些项目中打杂的或者帮忙的成员也一样。和项目成员讨论他的角色，确保你们达成共识。

• 管理期望值：务必了解和重视团队中每个成员的期望。每个人都能使项目变得不同，对个人的关注使每个人都感到被重视和被需要，这能够增强大家的信心。这样做还能帮你了解大家的能力，使你在项目中能够因才施用。

• 定期评价和反馈：做一个员工绩效单记录他们一段时间内的绩效和改善状况，并定期开会对绩效和改善状况进行评估。当你能够给团队成员一个详细的、定期的评价，并且得到他（她）们认可或他（她）们已经进行改进，他（她）们会在项目中变得更加有效率。

• 给予锻炼的机会：确保每个人都能从在项目中学到新的东西。让他们学到新东西，给他们新的机会，会使他们从做项目中受益。

• 保证有所收获：保证大家能够从他们的项目经验中有所收获。总是要为他们的工作创造一个（获得）知识和学习的条件。这样能激励大家做的更好。

• 激励：对优异表现表示感谢：召开例会，对成员的优异表现给予认可和感谢。给予表现的机会让团队成员有机会被高层管理者和客户知道。记住，你的成长是跟他们的成长分不开的。

• 奖励突出成绩：建立一个基金（不一定是公司掏钱，你可以自讨腰包哟），并通过这个基金定期的、公开的给他们奖励。不要等用户给你发邮件表扬员工。不被用户看到的内部工作做得好，你也可以去奖励。记住，团队成员都成功才是项目的成功，最终也就是你的成功。

• 鼓舞士气：组织团队建设如定期出去郊游或者腐败，鼓励新项目成员来组织这些活动。

• 支持：当你帮助提升士气的时候，务必确保你建立了一个由强有力的，自信的和自立的个体组成的团队。给他们更多的责任并提供足够的支持，这样他们才能变得自信。

• 沟通流程：鼓励一种公开交流的文化：在项目中建立一种公开交流的文化。开门办公，欢迎团队成员在任何时候都可以找你谈谈。让你自己任何时候都能有时间进行这种谈话。

• 诚实：总是能保持诚实和透明的沟通。这样对团队合作精神大有帮助。定期互动和你团队成员进行非正式的交流。这样会改善你和团队之间的互动，他们会更公开的和你谈问题。扁平的汇报体制尽可能的使汇报关系扁平化，确保不多于两层的汇报层次。工作环境重视团队合作鼓励团队合作与协作有很多种不同的方式。建立一种你自己的。记住，一个冠军球队永远比一队冠军球员好。建立一个令人兴奋的环境推动知识共享和创新。除了提高团队意识，还能激发团队个人的能量。

• 自律：管理好自己的时间确保你能按时上下班。这样能让你的团队感觉放松。他们会知道只要他们做完事情，就可以和你一样。确保项目团队都学会时间管理的技能，并且能开有效的会议。

• 工作要细致：随手带一个效率手册，记录会议中讨论的问题和风险。并建议大家都能这么做。

• 日三省乎己：定期的纠正自己的问题并不断改善。定期向全体项目成员做一下反馈（360度反馈）

不该做的

• 不要当众批评任何人。应该单独的批评他（她）们，并且只针对不正确的做事流程。要客观，对事不对人。
• 机会绝不因为他（她）做的不好就不让他（她）继续做某件事情。应该让有能力的人帮助他（她），这样他（她）可以学会做，并且下次能做的更好。
• 不要为了你职业目标而让团队成员做他（她）们不喜欢的事情。
• 不要把人员管理的责任授权给其他人（如技术Leader或模块Leader），除非你有足够理由认为你授权给的人有能力做好这个事情，并对他（她）事业发展有利。
• 不要有偏见，每个人都是不同的。不要根据自己的经验去评判别人。当你到了新的项目，不要带着以前的成见。客观的分析他人。
• 言出必行，不要对团队成员食言。如果你做过一次，你就会永远失去你的信用。但是，万一你不能兑现的你的承诺，至少你要公开承认，并试着保持你其他的承诺。
• 绝不为你的错误找借口。公开承认，并且直接向大家道歉。
• 别期望你迟到而其他人顶上，因为有一些工作要等着你来处理完，别人才能进行。
• 最后，不要不信任团队。对大家一视同仁的信任，在任何事上都不要怀疑他们。通过给他们责任告诉他（她）们你信任他（她）们。并且鼓励他们一起工作，达成他（她）们的目标。

人类一思考，上帝就发笑。上帝笑那些愚蠢的人，同时对真正的智者情不自禁地露出赞许的微笑。以下5个管理的小故事，聪明的你不能错过。

一次，钥匙也想过一过锁那种安逸的生活，于是把自己偷偷藏了起来。主人出门后回家，不见了开锁的钥匙，气急之下，把锁给砸了，并把锁扔进了垃圾堆里。

人进屋后，找到了那把钥匙，气愤地说：“锁也砸了，现在留着你还有什么用呢？”说完，把钥匙也扔进了垃圾堆里。

在垃圾堆里相遇的锁和钥匙，不由感叹起来：“今天我们落得如此可悲的下场，都是因为过去我们在各自的岗位上，不是相互配合，而是相互妒忌和猜疑啊！”

很多时候，人与人之间的关系都是相互的，互相扯皮、争斗，只能是两败俱伤，唯有互相配合，团队协作，方能共同繁荣！

团队必备的基本要素

1. 沟通

狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。

狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”

观点：相互沟通是维系同事、老板之间的一个关键要素。有什么话不要憋在肚子里，多同同事、员工交流，也让同事、员工多了解自己，这样可以避免许多无谓的误会和矛盾。

2. 信任

两只鸟在一起生活，雄鸟采集了满满一巢果仁让雌鸟保存，由于天气干燥，果仁脱水变小，一巢果仁看上去只剩下原来的一半。

雄鸟以为是雌鸟偷吃了，就把它啄死了，过了几天，下了几场雨后，空气湿润了，果仁又涨成满满的一巢。这时雄鸟十分后悔地说：“是我错怪了雌鸟！”

观点：老板、同事之间要相互信任，很多幸福团结的团队就毁于怀疑和猜忌。所以，对同事、员工要保持信任，不要让猜疑毁了团队。

3. 慎重

两只乌鸦在树上对骂起来，它们越骂越凶，越吵越激动，最后一只乌鸦随手捡起一样东西向另一只乌鸦打去。

那东西击中另一只乌鸦后碎裂开来，这时丢东西的乌鸦才发现，自己打出去的东西原来是自己一只尚未孵化好的蛋。

观点：遇到事情要冷静对待，尤其是遇到问题和矛盾时，要保持理智，不可冲动，冲动不仅不能解决问题，反而会使问题变得更糟，最后受损失的还是整个团队。

4. 换位

小羊请小狗吃饭，它准备了一桌鲜嫩的青草，结果小狗勉强吃了两口就再也吃不下去了。

过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，结果小羊一口也吃不下去。

观点：有时候，已之所欲，也勿施于人。凡事不要把自己的想法强加给同事，遇到问题的时候多进行一下换位思考，站在对方的角度上想想，这样，你会更好地理解同事、员工。

5. 快乐

小猪开始学做蛋糕，但它做出的蛋糕总是不好吃。它问公鸡师傅，公鸡想想，问它做蛋糕的原料是什么。小猪说，为了怕浪费，它做蛋糕用的全是一些快要坏了的鸡蛋，公鸡对小猪说：“记住，只有用好的原料才能做出好的蛋糕。”

观点：是的，只有用好的原料才能做出好的蛋糕，同样地，只有用快乐的心情才能构建起幸福的团队。所以，进门之前，请把在外面的烦恼通通抛掉，带一张笑脸进来。如果所有的团队都能这样做，那麽这个团队一定是最幸福的。

现在这个时代，什么人最能获取人们的注意力呢？高颜值！一张精致的脸庞可以迅速让你成为人们眼中的明星。但是，比高颜值更能获得人们注意的，是高“言”值。像高晓松，马东，蔡康永，他们的外表并不出众，但是，他们妙语连珠的表达能力以及出色的演讲口才，吸引并且征服了无数的听众。

高颜值只是昙花一现，拥有高“言”值才是永恒的资本，卓越的演讲力和口才，是一个人事业中的第一块敲门砖。

为什么要学会演讲？

大多数人都会感觉，我好像并不需要啊。

演讲，不是一个生存技能或者必须的生活技能。以至于让大部分人都忽视了他的重要性。为何有的人事业能够蒸蒸日上、风生水起，而有的人，则终其一生碌碌无为？缺乏了演讲这个让事业成功的基础技能，可能你需要付出比别人多10倍的努力，才能到达别人十分之一的成就。

很多管理者都有这样的感觉，以前自己一个人做一份工作，遇到困难最多熬夜加个班。但做了管理者，很多事不是靠自己一个人能搞定的，需要员工和各个利益相关方的全力配合，而这个过程，最需要做的就是不断与各方沟通交流，从而达到激励员工，说服投资人、供应商、客户的支持的目的。

这个过程，基本都是靠嘴说出来的。对于一个管理者或者老板，你的影响力取决于你的演讲表达能力，你的领导魅力则通过各种场合的发言显现出来。

普通职员可能面对众人讲话的机会不多，但一旦面临内部分享、竞聘上岗演讲、面试、公司重要会议发言这些重要场合，就会觉得恨不得早点积累一些演讲技巧。对于有追求的年轻人，应该趁早完成演讲技能的提升。

无论你是管理层，创业者，还是普通的职场白领，具备好的演讲能力，简直就是个人天赋的直接加成。不断提升沟通、表达、演讲能力都是最好的自我投资方式。你投入的是时间，收获的是个人品牌和影响力。这才是新时代下你获得成功的关键 ！

创业初期，总会遇到各式各样的困难，有些困难可以咬牙坚持下去，等待下一刻的雨过天晴，但是有些问题却只能笑着说，算了，放弃吧，正如合伙人的离开。

创业，最开始的雏形就是几个志同道合的人，有钱出钱，有力出力，有资源有技术的出资源技术，结合众人的力量，实现大家共同的事业。

但是，有时候，公司刚有起色，熬过了初始的孵化期，开始准备正常盈利的时候，合伙人却要离开了，不得不说，这对创始人而言，真是一个特别尴尬的话题。

那么，合伙人为什么要离开公司呢？让我们一起分析一下原因。

1. 失去投资兴趣

对公司而言，最好的状况是：合伙人们把所有的关注全部付给公司，全心全意为公司的利益服务，众志成城，共同创造美好的事业。

但现实生活往往不是这样，人们深谙不能把鸡蛋全部放进一个篮子的道理，很多时候，一个合伙人，会同时兼职好几家公司，金钱、时间、精力都被他分成了好几份。

而一个人拥有的资源本身也是有限的，什么都想做，肯定意味着会出一些纰漏。而他一个人的问题不要紧，但由于他的身份是公司的合伙人，那么，由此，他的问题也会对他所在的公司造成不良影响。

而对合伙人本身来说，也实在太累。于是在每家公司发展到一定时段之后，他会权衡比较，退出发展最慢的那家公司，而后，追加投资到发展最快的创业公司中去。

所以，此时，合伙人的离开，不是说你的公司不好，而是因为在合伙人的眼里，你的公司发展速度还不够快。

当然，这也是一个十分正常的事，因为现在的市场经济发展不景气，创业公司们正面临着资本的寒冬，合伙人们谨慎一些行事也无可厚非。

2. 岗位缺失

在公司发展的不同时段，由于市场的需要，公司需要的人才重心也会随之改变。造成公司岗位缺失的一个原因就在于此。

比如大家一起创造一个高新技术类的公司，所有的人都是技术型人才，但随着公司的发展，需要增加业务、宣传等方面等人才。

此时，一部分技术型的合伙人可以成为管理者，但是技术类管理者由于对业务、宣传等的专业知识储备不足，无法对这类人才进行管理。于是，导致公司会外聘这方面相关人才参与管理。

而此时，技术类管理岗就过剩了，而合伙人也不能随便安排到一个基层技术岗上，于是就出现了岗位缺失的情况。

造成岗位缺失还有一种原因，那就是合伙人的成长，落后于公司的发展。比如，一个合伙人只会技术，完全不懂管理，也不去进修学习，那么怎么能把他放进决定公司发展的重要管理岗位呢？

而此时，如果创始人为了公司发展的必要性，把一个合伙人从副总裁直接降级，变成一个中层主管，但是其他的合伙人地位没有丝毫改变，那么对这个合伙人来说，辞职是有着充分的理由的。

但即便会出现诸如此类的问题，为了公司的整个良性运行，有些时候，创始人也不得不壮士断腕，将岗位多余的人才脱离主要团队。

3. 工作理念不一致

每一个人都是不同的个体，虽然同在一家公司里做合伙人，但每个人都有自己的发展观念和利益诉求。即使是再合拍的合伙人，也会有激烈争吵的时候。

很可能，在创业初期，大家的主要观念是一致的，能够为了公司的整体发展做出自己最大的努力，但到了一些所谓”命运的转折点”之时，人们的心态也会发生变化，由于工作理念的矛盾，如果不能达成一致，此时，势必会造成合伙人的离开。

电影《中国合伙人》里，几个合伙人因为公司要不要上市的问题，激烈争吵，最后造成两败俱伤的结果，还被美国举报盗用教材，不得不再去打官司。

此后，有个影评说：永远不要和你最好的朋友一起开公司，最后可能连朋友都没得做。

当然，电影可能稍显艺术和夸张，但是在现实生活里，由于工作观念的不合，造成的合伙人离职，甚至反目，却也是屡见不鲜。

每个人都想主宰自己的事业和未来的发展，能够共同走上一段，已经是非常幸运的了。

而此时的分别，对创始人来说，不代表他们的情感和事业都破碎了，只是无法共同继续前行而已。

无论合伙人，是以何种方式离开的公司，他，总是已经离开了。在这个世界上，没有人能够一直陪我们前行，虽然合伙人已经离开了公司，但公司还需正常地运营下去。

此时，作为创始人，要做的事还有很多：稳住公司的上下情绪，寻找替代其岗位的管理者，使股权回流…….

天下大势，分久必合，合久必分，而人也是如此。合伙人的离开，是为了等待下一次的美好相遇。

“如何经营一家成功的企业？”是很多老板和管理人员日夜思考的问题。

有的人认为，成功的企业经营要依靠强大的人脉，有的人认为要依靠政策环境，还有的人认为要依靠时代风口……

然而，这些都是属于外在因素，环视世界上经营得比较好的企业，他们在经营的时候往往只会关注内在的三个关键点，也就是我们说的“企业经营三大命脉”。

这些企业会根据三大关键点的经营需要，不断为其配备资源和优化，从而实现企业经营的成功。

那经营企业的三个关键点，究竟是什么呢？

著名执行力导师–邢涛老师，通过他十几年的管理咨询经验，为我们总结出下面几点。

如果你想经营好一家企业，不妨对照参考。

01. 首先是“产品”，或者说是“产品战略”

邢老师认为一家再好的公司，一个再好的团队，如果没有好的产品作载体，那这家公司其实是一切皆无的。

举个例子：华为是中国最优秀的实体公司，大家知道华为的成功除了有股权激励、狼性团队的打造，更重要是，华为的产品值得世人尊重。

他的产品都有两个特点：

第一 、定位非常好

第二 、质量非常棒

通过过硬的产品，把企业经营做到世界级别。

02. 其次是商业模式

在互联网时代的商业里面，商业模式有的时候比其它要素更有杀伤力。

比如之前很火的共享单车模式，其中的佼佼者摩拜单车，在巅峰的时候曾经依靠“押金模式”，在一天产生了2000万的净收入，超过了第二家到第十家的总和。

可见，在互联网时代，好的商业模式在企业经营当中起着决定性的关键作用。

03. 最后是团队执行力

在商界流行这这样一句话：企业的成功20%靠战略，80%靠执行。

作为企业经营永久不衰的话题，团队执行力的重要性一直被人所忽视。

然而，没有一个强大，有执行力的团队去落实企业的产品战略和商业战略，那么一切都是空谈。

再者，很多管理者会误认为，有很多能力出众的人才，就能够组成一个优秀的团队。

确实，如果这些人才跟企业的目标一致，方向相同，那他们将会是企业最强大的助推器。但如果人才的方向与企业相反，他们也会成为阻碍企业发展的巨大阻力。（敲黑板）

因此，作为成功经营企业的最后一环，我们应该要打造一个目标一致，步伐一致，具有优秀执行力的团队。

 

以上就是对企业经营三大关键要素的分析，希望对你有帮助。