善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。

所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。

怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？

下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。

1. 喜欢追问为什么

我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。

一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。

一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。

好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。

工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。

思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。

2. 放低自己的位置, 控制自己的情绪

人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。

一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。

反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。

所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。

胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。

3. 懂得激励自己, 也能持续激励别人

老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。

一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。

也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？

还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。

当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。

他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？

4. 愿意带新人, 懂得分享

任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。

原因有三点：

第一，没有利益

新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。

第二，成本较高

新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。

第三，新人会成为潜在对手

新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。

而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。

他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。

5. 追求效率和结果，不仅做完，还能做好

在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。

而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。

同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。

6. 愿意承担更多责任

所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。

很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。

与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。

所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。

7. 在灾难发生前, 就能解决问题

很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。

其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。

一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。

8. 能有效表达诉求, 建设性地提意见

公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。

实际上，采纳意见比提出意见更难。

自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。

有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。

有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。

所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。

9. 敢讲真话, 坦诚沟通

讲真话与无脑讲话不是一回事。

很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。

其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。

在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。

 

关于作者：古尔浪洼，插坐学院签约专栏作者。出版有作品《慢成长》，获得豆瓣阅读最佳专栏奖。本文首发于职场充电第一站——插坐学院（ID:chazuomba），每晚 21 点 21 分准时分享，陪有梦想的人一起成长，欢迎关注。

在企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们HR长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，如果经常使用员工还会以此为要挟要求企业涨薪。

那到底如何让年轻员工稳定下来，除了钱还有什么方法可以让他们留下来呢？除了钱，他们最需要是什么。

1. 少点吹牛，少点浮夸

很多企业在招聘的时候经常宣称自己公司的福利有多么的好，待遇多么的令人羡慕。

但是等到年轻员工入职之后就会发现，公司所承诺的都只能相信最低的那个数。最高的那个数只存在于理论层面，实际层面不可能存在。当然，你不要觉得惊讶，能够做到以上这点这还算比较有良心的公司，有些没良心的企业甚至连承诺都达不到。另外，还有一些公司对外宣称能给出的水平是行业的中高点，我觉得这句话简直就是在放P，我敢说你的长相属于中上，你就相信了？少装点逼吧，踏踏实实的说些实话不丢人！

2. 找同类，价值观相同才是人才

部分企业的HR因为各种原因，在招聘时并不严谨，很多年轻员工本身并不适合这家企业，但是最终依然通过了面试办理了入职。

这种感觉就像这样：

一开始就不是真爱将就在一起——一起时间长了发现问题多了无法忍受————分手。

这样的事情在情场天天发生，在职场中也是，当年轻员工觉得你不合适的时候，就会转身离开。

所以各位HR和各位领导要记得：在我们招聘员工的时候一定要寻找那些和我们公司价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合。这样员工在企业中才能获得的成就感，存在感，满足感。

3. 尊重人，别给年轻员工贴标签

各位领导，拜托你们不要给85后90后95后这些小伙伴们贴各种标签，我们都是不同的个体，个体和个体之间存在着差异好么。

大家的成长环境不一样，对这个世界的看法不一样，在这个信息时代只要不涉及到原则问题，就不要强加您的立场给年轻员工好么，稍微尊重一下他们。

大家都知道：多年前，我们找工作可能还是要托关系，那个时候是要以用人单位为中心的；而现在，大多是在抢人才的大背景下，供求关系已经发生极大的变化，卖方市场变成了买房市场，如果你不尊重那些年轻员工，人家为何要在你的树上吊死？

4. 魅力值，拼得不仅是颜值

一位领导的魅力值不仅仅靠他的颜值，更重要的是他有风度有气场，年轻人能从他身上学到很多东西，他还要具备带领部门或者公司走向成功的能力。

那些善于搞小团队，善于排挤异类，不愿意给下属争取权益，能力本身不咋样人品还败的不行的领导们。

我们想告诉你你们，只要头脑清楚点的员工都不会跟着你走的，除非他想和你同流合污。

5. 要有爱，真诚的爱与关怀

大部分的分离，都是因为一方给不了另一方想要的，这句话适合爱情也适合工作。

任何年轻员工，在企业中都希望能够感受到公司对他们的关心和关怀，哪怕少一些，甚至肤浅点的都行。

但是实际上呢？企业要求员工就是要求听话，要求抛头颅洒热血，同时还要求不要计较收入福利。

这是对待机器还是对待人呢？年轻员工其实比老员工更需要爱，因为他们刚涉猎职场，可能一句鼓励就能够让他们干劲十足，你说对吗？

其实年轻人要求也不复杂，在满足以上五条，差不多就行了。

谁愿意经常换工作颠沛流离的，你说对吧。

员工的离职原因林林总总，只有两点最真实

1、钱，没给到位。

2、心，受委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱；

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；

（6）授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖；

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。

一流管理者：自己不干，下属快乐地干；二流管理者：自己不干，下属拼命地干；三流管理者：自己不干，下属主动地干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

怎样留住人才？

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

什么是培养人才？

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才。

1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！

1. 好的领导，不一定是值得追随的领导

最近碰到一位熟人。

他经营着一家不大不小的企业，我俩聊到他的一个我也认识的老部下时，他就抱怨起来：“东方老师，你是知道的，我待他不薄。他跟我这几年给的薪酬是公司最高的，还提了副总，平常也很给他面子。就这样，别人来一挖他就跳槽了。嘿，真没意思。”

后来我见着了这位跳槽者。问他为什么辞职？是不是受什么委屈了？

他老实地说：“东方老师啊，我还真不是因为钱啊委屈啊走的，我进的这家公司是以前我的老客户，我跟它们老板比较熟，很敬重他，觉得他的公司发展愿景与理念更好一些，他也给了我一个较大的可以自主发挥的舞台。所以我才走的。”

我的那位熟人应该是位好老板、好领导，对下属该给的钱给足了，该给的面子也给到了，也没有让员工受委屈，但还是得不到优秀员工的忠诚与追随，这是为什么呢？

2. 领导的六个层次

第一层次，是指挥与监督型领导

这种领导仅承担管理的基本职责，对下属发号施令并监督下属遵守纪律、完成任务。

第二层次，是培训型的领导

这个层次的领导，业务经验丰富，专业水平较高，能够在指挥与监督的基础上，愿意对下属提供业务技能的培训。

第三层次，是给足钱的领导

这个层次的领导，既能对下属予以有效控制与培训，又能为下属提供或争取较高水平的薪酬待遇。

第四层次，是关心下属的领导

这种领导具有前面几个层次领导的特征，还能够以同理心体贴与尊重、关心员工，就是俗称的不让员工受委屈。

第五层次，是给下属舞台的领导

第五层次的领导，从本质上不同于并大大超越了前面提到的四种领导。这种领导无论是公司老板，还是部门负责人，都重视培养与提携下属。“培养”不同于技能培训，而是从技能到综合素质、人格成长、职业发展等多方面给予帮助与提携。还给优秀员工提供充分自主发展的内部舞台甚至外部舞台，满足下属自我实现的需求与梦想。

第六层次，是给下属灵魂的领导

这是最高层次的领导，他既可以像第五层次的领导一样，满足下属物质、尊重、自我实现等需求，还能够开发下属达到更大成功所需要的使命感与德勇智人格，满足人们对幸福与“超我“实现的最高人生价值。

第三层次与第四层次的领导只是一般的好领导，他们实质上与下属的关系是一种交易关系，是一种生意，我给你一定的价钱，你给我完成一定绩效。如果还能给予一定的技能培训，价钱高点，给些关心，便称得上好领导了。

但这种领导还不是值得追随的领导，这只是一种交易关系而已。所以前头提到的我那位做老板的熟人，便是因此遭到下属的背离。

到底什么才是值得追随的领导？

值得追随的领导是那些能够改变下属命运的人，他是下属人生中的贵人。

何为命运？命是一个人的价值与生活方式，运是一个人实现一定命的一定水平的素质能力与人格及关键资源。

值得追随的领导，既能帮助下属改变与提升对命的意识和境界，又能帮助下属改变与提升运。

值得追随的领导，能够给下属一个远大前程！

他可以开发与逼出下属最大潜能，并提供机会，从而使普通的人变成优秀者，让平凡的人干出不平凡的事，活出更精彩的人生。

所以，这样的领导能够赢得下属的敬重与忠诚。

由此看来，第五层次和第六层次的领导才是值得追随的领导。

而如果遇上一位第六层次的领导，就相当于人生的第二次投胎。所以古人尊称此类人为“师父”。不是“师傅”的傅，而是“父亲”的父。

3. 值得追随的领导画像

值得追随的领导，既可以是公司老板，也可以是公司中的各级管理者。

我有一个学生，以前是一家公司职能部门经理。虽然级别不高，但注重自身修养的提升，对自己要求高，原则性与自律性强。

他主动地在自己部门开展了几项具有行业先进水平的技术创新与管理创新，对本部门和公司发展影响很大。他还根据部门特点设计与推行部门文化，使部门员工的整体素质得到提高，员工流失率在公司最低。

他还有一个特点，敢招敢用业务上比自己强的人才。后来随着公司做大和多元化扩张，他被提拔为所在业务单元公司的CEO，他的部下有不少人也获得了升迁。

在“真业心学”理论中，我提出了“真业领导力”模型，描述了值得追随的领导所具有的七大特质与能力：

1. 信仰。发现人生真谛，找到自己的人生信仰、社会与企业理想及做人做事原则。给人带来幸福与成功的信仰，是坚信工作是幸福的一部分，是掌握命运的主体，而不是谋生手段；是追求社会价值与超我实现的“真业”(真业是“真正事业”的简写)，而不是财富至上的伪业；是追求建立在真业基础上的自由与大爱的生活。
2. 榜样。以身作则。在自已成长中开发培养自己。
3. 平台。找到有价值与优势的事业。用愿景感召他人。 
4. 怜悯。
5. 赋心 。
6. 赋能 。
7. 强化。

关于值得追随的领导所具有的七大特质与能力，我从5个方面着重谈谈其中的主要方法：

(1)先领导自己，后领导别人

值得追随的领导必须找到自己的信仰。王安石在《飞来峰》一诗中写道:“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”，这句诗包含着深刻的哲理。只有站得高、看得远，才能具备领导的资格。领导者必须找到与拥有一套通往幸福与成功的人生、社会、企业理念与做人做事的基本原则，并且自己坚定相信之与坚决实践之。

具有同情心、大公无私、言行一致、以身作则的优秀品质。当领导者需要作出影响员工的决策时，不要被自己的地位和权力及私利蒙蔽, 胸怀要开阔，应站在公司与员工的立场，优先考虑公司与员工的长远利益。并且诚信，言行一致。

具有自大与谦逊相结合的领导特质。卓越的领导者，往往把强大自信、远大抱负、敢想敢干与务实求真、谦虚好学、善于团结的两类对立的能力素质，结合统一得很好，他们越自大便越谦逊，越谦逊就越自大。

(2)领导力的本质，不是激励而是赋心与赋能

管理力靠外在的薪酬激励，而领导力靠的是赋心。现在的员工不仅仅满足于薪水、奖金和福利，他们也想要生活的意义、幸福和渴望对他人产生积极的影响。

据人力资源管理研究人员调查，如果领导者赋心――激发员工内在动力,使员工热爱这份工作， 32%的人会更加积极投入工作, 46% 的人会对工作更满意更忠诚, 16%的人会表现更好。

赋能也很重要。赋什么能？这里的能力不是专业技能，而是指应该系统培养员工“中和”品德、主动顽强的意志、精神巅峰的自我管理及学习创新的认知能力，这套能力我称为“元智慧”，即开发智慧的智慧，产生能力的能力。“元智慧”不仅使员工胜任现有的工作，也能使员工应对变化，与时俱进。

(3)愿景的力量，不是靠口号而是靠战略思维

如今不少管理者认识到愿景的作用，希望以愿景来吸引企业內外人士，凝聚人心，激励员工。这种认识没错，但大多数的愿景显得空洞无力，仅是口号而已。

愿景的力量不是靠口号，而是来自战略思维。值得追随的领导，不论是公司领导，还是部门领导，他们都善于战略思维，都能够独具慧眼，发现未来的趋势与当下的机会，选择具有远大前途的事业方向与模式，打造出竞争优势强大的公司事业平台和部门事业平台。

这个平台，既能创造出超越竞争对手并达到用户期待的价值，又可以为员工提供优于其它公司的职业发展成功机会。

值得追随的领导者要会找到先进可靠的公司战略或部门战略，在此基础上提出激动人心的远大愿景，以吸引更广泛的內外合作伙伴为此共同奋斗。

(4)拥有管理机制的设计力与管理执行力

值得追随的领导，也是合格与负责任的管理者。他们设计出有助于高效与协同作战的组织、流程、人力资源开发、薪酬激励、绩效管理等制度，他们追求高目标与高标准，毫不宽容地对待工作与员工素质中存在的差距与错误，抓住不放，直到问题解决为止。

值得追随的领导，懂得分钱、分责、分权，并建立梦想级激励机制与职业发展“楼梯”。他们善于设计与利用“梦想级激励机制”，吸引员工；还善于设计与利用横向和多重“职业发展通道”，指导下属做好职业发展规划，留住员工，帮助员工一步一步地成长与升迁，一步一步地接近与抵达梦想。

在这种管理平台上，员工想干，会干，还干得顺畅，如有天助。

(5)实现员工自我领导

值得追随的领导，都是领导的领导！他们的目的不是控制员工而是解放员工。在员工成长过程中，他们的领导与管理方式不一定都令人舒服，甚至有时候是苛刻的，但最终目的是让员工的心灵、素质、人格变得独立而强大，实现自我领导与自我管理。

如今，做一个一般的好领导是不够的，你必须成为值得追随的领导！

现在不少公司面临“招人难”“留人难”的双重困难。如何吸引人才，留住人才，激励员工奋斗？人们容易想到的便是多给一点钱与不委屈等两招。实际上这没有什么用。用钱买来的忠诚也会因为钱而背叛。

值得追随的领导，都会通过以上五个法则构成的体系，先使员工产生“依赖性忠诚”一一就是说形成一个帮助员工成长与成功的体系，使大多数人离不开这个体系。如果有人离开，大多数情况就会再得不到原来一样的成功，还得回到这个体系来。

而这个体系，最终会使员工形成发自内心的长久的“信仰性忠诚”。

 

作者  跨越式发展理论创始人 东方赢   来源  跨越式企业（ID：dfy82853236）

主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”

这就是典型的绩效管理问题。

主人想，猫说得也对，得想个法子，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到5条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。

过了一段时间，问题又出现了，主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大的老鼠跑得快、逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的。

主人发现了蹊跷，决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这一招很快起到了的作用。

这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性，也都有效地促进了企业的快速发展。没有完全的好坏之分，只有相对的适合之别。这是一种纵向的薪酬设置和绩效管理方式。

当然，薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比，也就是说它必须融入到整体行业环境中，否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。

过了一段时间。主人发现邻居家的猫和自己的一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多。他好奇地敲开了邻居家的门。邻居介绍说：“我的猫中有能力强的，也有能力差的。我让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”

主人觉得这样的方法非常好，就复制过来。可实行一段时间后，发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每小组抓的老鼠数量反而没有以前单干时候多。

可是问题出在哪里？主人决定和猫们开会讨论。

猫们说：“抓老鼠已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了，但鱼还是按照以前的办法分，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，分鱼时你知道我们是怎样分工合作的吗？我们常常为分鱼打架，还怎么合作？”

主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都分给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。

但是仔细一想，还是有问题。小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围困中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？这回主人可真的犯难了！

故事中的“主人”的困惑，正是许多企业都曾经碰到过或正在经历的难题。只有从真正意义上解决了这些难题，才能保证绩效考核不会流于形式甚或适得其反。

怎么样根据行业的薪资状况和水平制定企业的薪资体系？一般来说，企业行业地位越低，薪酬状况就要高于行业平均水平；企业行业地位越高，薪酬状况可以适当低于行业平均水平。但如果要找到优秀人才和留住优秀的人才，则要超越雇员的期望。

如何结合企业的特点构建企业的学习型团队？学习是根本，团队是支撑，文化是核心，氛围是保障，而最终的目的则是能够产生生产力和提高生产力。

虚拟团队和项目经理制在企业中如何更好地发挥作用？关键的一点就是要最大程度地降低企业的内部沟通交易成本，不然就适得其反，一伙没有正式组织约束的人就会整天吵架和摩擦。

团队中的岗位责任制如何制定，才会更好地发挥个人英难主义的同时又能有效地促进团队的发展？从中国目前企业的现状来说，个人英雄辈出。但从企业的长远发展考虑，个人英雄并非好事，把一个组织或一个部门的命脉悬于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望。

在专业分工的时代，每只猫都无法单独抓住老鼠，但每只猫都可以决定这个群体抓不住老鼠。专业分工的最大问题是管理复杂，需要群体协凋，已经无法论“鼠”行赏。这正是考核的过程导向要解决的问题。

事情开始向坏的方向发展。主人发现猫们抓老鼠的数量和重量开始明显下降了，而且越是有经验的猫们或团队，抓老鼠的数量和重量下降得越厉害。

主人又去问猫们。猫们说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。可是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候，您还会给我们鱼吃吗？”

于是，主人对所有的猫抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的决定：如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量，年老时就可领到一笔丰厚的退休金，而且，年老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。

猫们很高兴，每个人都奋勇向前，日夜苦战，努力去完成主人规定的任务。一段时间过后，有一些猫终于按主人规定的数量和重量完成了目标。

但是这时，其中有一只猫说：“我们这么努力，只得到几条鱼，而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多，我们为什么不能自己自创门户，自己抓老鼠给自己呢？”

于是有些猫离开了主人，开始自己创业之路。如果说，有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话，那么，有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。

对于企业来说，必须稳健永续经营；而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。而企业也就形成不了自己的持续竞争力。正如故事中的猫们，如果主人没有解除它们的后顾之忧，它们怎么会一直拼命下去呢？而一旦解决了后顾之忧，拼搏起来那可是冲着自己的后半生啊。

如果一个企业的营销系统不能考虑员工后顾之忧的话，员工要么就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走，要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的伤害。

一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。一个员工，就像家庭中的一员，只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样，企业家庭才会欣欣向荣。一旦家庭成员到了成家立业的时候，做父母的总会拼命为其提供一些便利条件。而我们的企业呢？对于想自立门户的员工，常是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢？既为自立门户者提供了平台，又壮大了企业的竞争力，而且，还少了一个潜在的竞争对手。

给孩子玩iPad或者打游戏或者看电视，很多时候是解放父母的好办法。

例如朋友聚餐的时候，给小朋友玩手机游戏，他们就不插嘴啦；例如在家里加班的时候，给小朋友玩iPad，他们就不打扰你工作啦；例如小朋友不肯吃饭，你答应他吃完饭就可以玩iPad，他就会快快吃啦….

而且，现在的智能工具还可以给小朋友读书，教小朋友学习…真棒，对不对？

可是，你知道吗？乔布斯是不允许自己的孩子们用iPad的。

乔布斯生前有三个年幼的孩子。有一天纽约时报的记者Nick Bilto问他：

“你的孩子们一定很喜欢iPad吧？”

老乔回答：

“他们没有用过。我们限制孩子们在家里使用智能产品。”

听起来是不是怪怪的？iPad之父居然不允许自己的孩子用iPad?感觉就像是毒贩不允许自己的孩子吸毒一样…

无独有偶。在硅谷，很多高科技公司的高层和工程师里面，开始流行不让自己的孩子接触智能科技产品。他们甚至把孩子们送到传统的，完全没有智能和科技产品的Waldorf学校，在这个学校的校园里根本就找不到电脑！

当今大多数人已经对iPhone和很多智能科技产品上瘾很深。很多儿童学家开始呼吁，如果我们在孩子们很小年龄的时候就让他们接触科技，也许会让他们陷入不完整，没有想像力和创造力的人生。在户外靠亲身接触学到的知识，毕竟是和从谷歌百度里面学到的知识性质非常不同。

两天前一篇文章再次震惊了我。这篇文章说的是商业怎样才能吸引90后和00后。

其中两条：“他们非常地不耐心，需要立刻得到满足。”“他们会千方百计地避免和真人做交流。”

避免和人交流！

是的，如果想成功地得到年轻一代做为客户，第一，就是要立刻满足他们；第二，就是不能让他们说话。他们非常不喜欢说话。他们害怕和人用语言交流！这已经是我们的生活状态了。我们已经不再和人交流。

其实不光是90后00后，很多85后也已经失去了与人用语言交流的能力。

我创业后公司雇佣了几个85后90后，他们的共同特点就是，在网上找东西很快很给力，但是坚决不愿意拿起电话和人交流。他们与人交流的方式是微信或者电邮。与人用语言交流，他们不愿意，也不会。可是解决问题，很多时候必须是人和人之间的语言直接沟通是最有效的。失去了这个能力和意愿，会失去多少效率啊！

这个现象让我非常担忧。未来的人类，如果生活在害怕和其他人类用语言交流的世界里，而且生活在迫不及待的状态中，会是怎样的一个情形？真的是戴上眼睛就离开了现实社会，可以在虚拟中满足一切需求吗？

也许乔布斯对于他的孩子们的态度是正确的。

美国儿科学会和加拿大儿科组织表示，0-2岁的婴儿不应该接触科技，3-5岁的幼童每天应该接触不超过1小时，6-18岁的孩子应该限制在2小时以内。

接触超过4-5倍以上建议的时间的孩子和年轻人，经常有很严重甚至危及生命的后果。

例如：0-2岁的婴儿，大脑的体积会增大2倍（其实人类一直到21岁大脑都在迅速发展）。大脑的早期发展受制于环境的刺激，或者缺乏刺激。过度接触科技产品（手机，网络，iPad或电视）对大脑会造成刺激，使小宝宝出注意力不集中，认知延迟，学习能力低下，容易冲动以及不能自律。

另外，过多过早接触科技会造成成长迟缓。现在美国每三个孩子中就有一个到学龄时智力低下，影响阅读能力和学习成绩。由于多看电脑就减少了运动，而运动是可以增加注意力和学习能力的。12岁以下用科技对孩子的成长和学习是非常有害的。

以下6项只是智能产品对于孩子的负面影响：

1. 多看电视和玩游戏还和肥胖直接有关。被允许在卧室里玩智能产品的孩子比一般孩子多30%是肥胖的。而30%的胖孩子会得糖尿病。
2. 玩游戏的孩子中75%会睡眠不足，影响学习成绩。
3. 过度使用科技产品有可能增加孩子的抑郁症，焦虑和对科技产品变态的依赖。很多孩子不能集中注意力，自闭，人格分裂，精神病甚至有病态行为。
4. 暴力的媒体内容有可能造成孩子的暴力倾向。
5. 高速的媒体内容可以造成注意力不集中，记忆力减退，因为大脑将神经推向前脑。无法集中注意力的孩子是无法学习的。
6. 如果父母也对科技上瘾时，跟孩子们就越来越远。没有的父母的亲密接触，孤独的孩子们就转向电子设备，更加造成了他们的上瘾。
7. 最后，电子产品的辐射对于大脑和免疫系统正在成长的孩子们的影响远远大于大人。

也许，当iPad之父都不允许自己的孩子接触iPad的时候，我们真的应该想一想到底是为什么？

 

正文来源：华人周刊，附文来源：宁财女