告诉员工「你要做什么」不如告诉他们「我们要做什么」

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作为领导，如果不和自己的团队成员共享目标，他们就不明白自己到底为了什么而工作，于是工作就变成了机械的操作，而且，也搞不清楚是否达成了目标，自己这么做是否为公司做出了贡献。在这样的状态下，成员是不可能充满干劲地来工作的。

01. 只有反复传达目标，才能共享目标

工作都是由团队合作完成的。只有团队成员齐心合力才能取得果。因此，对于一个团队而言，首先要做的就是目标共享，即让所有成员都清楚自己的团队到底是以什么样的成果为目标的。

如果这一点不明确，团队成员就不明白自己到底为了什么而工作，于是工作就变成了机械的操作，而且，也搞不清楚是否达成了目标，自己这么做是否为公司做出了贡献。在这样的状态下，成员是不可能充满干劲地来工作的。

类似的事情在体育界我们经常可以看到，有的运动队让人感觉“他们的心是散的”，比赛里每个队员各自为政，懒懒散散，完全没有全身心投入的感觉。这样的队伍自然战胜不了对手。而且，即使输了，也没有人感到懊恼，把责任推到某个人的头上就算有了交代。

其实经营也是一样的。如果没有一致的目标，公司就会变得和这个运动队一样。

因此，为了建设好团队，领导者必须努力明确团队的共同目标并与每一位成员共享。

有些人对目标共享存有误解，他们只是在年度的开始或是事业刚刚起步时把目标传达下去，然后就把它往墙上一贴，再也不去理会。还有些人只是机械性地把目标读一遍，并没有把它变成自己的语言，没能真正理解。

很遗憾，这样做是无法使所有成员目标一致的。没有哪个人仅仅听一次就能真正理解。当然，在那个瞬间他也许以为自己确实明白了，但一陷入繁忙的日常工作就会忘个精光。

因此，要想做到目标共享，就需要不厌其烦地一遍又一遍地向成员传达，直到所有成员都能够理解团队的共同目标。当团队成员能够用自己的语言对其他人充满热情地描述这个目标，或者大家自发地为实现目标而开始行动的时候，我们才可以说：“大家已经真正理解了目标”。

只有做到这种程度，才算实现了目标共享。要做到这一点，只能依靠领导者的反复传达，没有其他捷径。

通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇曾经说过这样一句话：

“一天当中，我会一遍又一遍地强调公司的目标，有时说得连我自己都烦了。”

被誉为“管理大师”的杰克·韦尔奇为了使团队成员共享目标尚且如此努力。对于立志成为经营者的人来说，当然需要比他多付出几倍甚至几十倍的努力。

可以说，正因为韦尔奇将这种做法一直坚持到了退休，所以他才赢得了“管理大师”这个称号。

02. 责任必须明确到个人

并不是说只要目标一致就可以了。团队作战的基础就是每个成员都要担负起各自的责任。

关于这一点，还是用体育比赛来说明可能会比较好理解。例如，棒球的二垒手总是出错，或是投手投不出好球，总是投出四坏球。要是做不好自己的分工，那就别指望赢球。别的选手也不愿意和你并肩作战了。

各个成员都必须担负起自己的责任。这是进行团队作战的基础。

因此，每个成员都要从拥有强烈的责任意识做起，必须清楚哪些工作是自己的责任。

责任意识的形成，最重要的是要明确“这个工作是谁的责任”。

明确责任，也就是所谓的“一人一责”。

由团队来负责的方法是不可取的。即使是团队一起来做一项工作，也要明确“责任的主体是谁”。不把责任明确到个体，最后的结果就是无人负责的体制。

只有把责任明确到个人，才能真正地负起责任来。

人都是这样，如果是几个、几十个人一起做，那么谁都不会觉得这是自己的责任。全体责任、团队责任，听起来挺好听，但后果却是没有人会带着强烈的责任感去工作。

可以说，没有责任就不会有成果。

03. 让本人去思考如何工作，是责任感产生的根源

那么，如何才能让成员们带着责任意识去工作呢？

方法就是，让他自己思考让他自己动手，这一点非常重要。

别人下达了指令，就按别人的指令去做；上面部署了工作，就按上面的部署去完成。这样的工作，没人会真把它当成自己的工作来做。

这个世界上，没有人会高高兴兴地去做别人的工作。除非他认为这是他自己的工作，否则他既不会认真，也不会产生责任感。做真正属于自己的工作，这是人们积极主动工作的原动力。

原动力有了，人自然就会努力，并产生以高标准去完成的决心。

但是，如果不了解人或组织的本质，就会陷入管理的误区。为了更好地进行管理，该做什么工作全部由上面指示，甚至工作方法也要由上面决定。这种方式乍一看仿佛效率挺高，其实却无法激发员工的工作热情，因此员工也不想去追求更高效的工作方法，结果效率反而会更低。

没有责任感，也就不会去追求更高的目标。最终，也就不会有高效的产出。

因此，多让本人去自由地思考，尽可能对他下放权力，结果会更好。因为这样一来他会把工作当成自己的工作来做，也便于追究责任。

因为他觉得这是自己的工作，对工作抱有强烈的责任感，所以，即使出现问题被追究责任，他也会带着一股绝不服输的劲头，想方设法去补救，并能够坚持不懈地努力，最终获得令上司刮目相看的成绩。

如果领导想让成员真正抱有责任感的话，就应该以这样的方式把工作交托给他。

How to Use Google Adwords to Build your Company?

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Google

Google adwords is a paid platform in which advertisers bid on certain keywords for their clickable ads to appear in Google’s search results.

The big question is, Does Google adwords work? Absolutely, YES! Simply because Google is the largest advertising company in the work and adworks is one of their main source of income. The only reason they are making so much money from it is because people keep using it. Most people tend to ignore their Google Adwords as their first option when it comes to advertising because it cost money but bear in mind all marketing channel cost money and the most important thing is are you getting back what you have invested.

Unlike other platform yes, Google Adwords can be tricky to use. Hence you got to first learn how to use it to make most it. Most people tend to lose money in adworks because they do not know how to use it. Unfortunately, Google adwords is not self explanatory but with proper research and reading it is possible to excel in. Also, set yourself a proper budget before jumping in the bidding game this can help you keep track with the amount you invested in and what you are actually gaining out of it.

So why use Google Adwords?

The best answer would be that it works better than SEO. Though both are marketing strategies to generate more traffic and but optimizing Adwords can work faster to getting in the top of Google search list. Reason being is that firstly, in Adwords you can focus on multiple keywords and since you are paying for the ads to be on top of the page so in general ads on top of the list has higher visibility. Plus, in Adwords you can turn on off the ads anytime you want.SEO also works just it is very time consuming and requires lots of good writing and perseverance and backlinks whereas ads gives you an instant visibility.

Apart from that, Google adwords can also help you to reach out many people. One of the most used marketing strategy today is email marketing. Google has integrated native Gmail ads with Google adwords and made it available to all advertisers which means you can reach more people through their emails. Gmail is extremely mobile friendly hence these ads runs both in mobile and desktop. This also a quick and easy way to spread the news about your company.Another benefit of Google adwords is that it allows you measure your performance constantly. Unlike other advertising platform, Adwords tell you exactly who clicked on your ad, how much traffic you have got, how much traffic keywords has generated and much more.This would be a big help in understanding what works and what does not work for you company. With that information you can strategize and achieve optimal goal.

Another reason why Google Adwords is a great platform is because it allows you to keep an eye on your competitor. For example, if someone searches for something related to your product/services and you are not running your ads online high probability your competitor are going to get more viewers than you which means you lose your business and that is trouble there. The transparency of Google Adwords allows you to see what your competitors are up to and and you can do something different to what they are doing to stand out.

So, there you go. These are some of the reason why Google Adwords is a great marketing platform. However, do bear in mind it is a medium that would for all work unless you put in enough research and thoughts. It is very tedious but the outcome is worth it.

 

五步搞定创业股权，教你避开股权雷区

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投资人徐小平先生说“人生有两大悲剧，一是年轻时不懂爱情；二是创业时不懂股权”。很多企业在初创之际，由于股权分配不合理或者布局没有前瞻性，往往为企业的发展埋下祸根，即便后期调整，付出的代价和成本也是很高的。雷士照明最初的三人平分股权结构，最终导致兄弟反目，吴长江入狱的难堪局面；海底捞最初的四人平分股权结构，也是在进行股权调整之后，企业才迸发出长久持续的竞争力。

因此初创企业，合理分配创始团队股权，是创业者值得深思、不可回避的问题。

股权分配设计合理的标准

1.控制权合理性——股权布局是否明确树立“老大”的核心地位。任何一个企业，平分股权的平均主义均存在不合理性；“老大”作为企业的主心骨，不仅仅是能力、资金或者资源的体现，更是责任和风险的担当。结合股权结构中的几条红线67%、51%和34%进行股权合理布局。

2.分配的公平性——“不患寡而患不均”的心态，在初创团队里面同样需要重视。只有相互之间认同彼此的股权比例，才不会心存芥蒂，集中精力完成自己承担的角色。这要求创始团队能够开诚布公地讨论，各抒己见，明确彼此的心声，才能够兼顾所有合伙人的合理诉求。

3.布局的前瞻性——一方面，企业的后续发展离不开优秀人才、资金和资源方的进入；另一方面，创始人内部根据各自后续贡献的不同，也有适当调整股权的必要。因此，对初创企业而言，前瞻性的设计期权池很有必要。根据企业类型的不同，建议设计10%-30%的期权池。

合理分配创始团队股权

我们假设5个人的创始团队，初创企业为人才技术密集型企业：

1.确定影响股权分配的核心要素。

通过创始团队共同研讨，确定股权分配的影响要素，以及每一要素的量化标准。假设该5人团队确定影响股权分配的要素为：①投资额；②核心资源（技术和市场）；③担任角色；④项目发起人；⑤是否已为企业打下基础；⑥过去成功创业经历。

2.分析合伙人情况。

对5位创始合伙人各个核心要素分析如下：

3.核心要素量化指标。将各核心要素横向对比，计算各合伙人在该核心要素贡献占比，即该合伙人某核心要素占比=该合伙人核心要素得分/合伙人该核心要素总得分。

根据各核心要素对初创企业的重要性，计算各核心要素在整个要素体系中的权重占比。经创始团队商定，投资额和核心资源最为重要，权重分别为35%和25%；担任角色次之，权重为24%；项目发起人和已为企业打下基础再次之，权重均为6%；过去成功创业经历最次，权重为4%。

4.评定核心要素权重，计算股权分配比例。

由此计算合伙人在该要素得分，合伙人在某要素股权分配比例=该合伙人核心要素占比*核心要素权重：

由计算得，合伙人A的股权占比为43.0%、B的股权占比为20.2%、C的股权占比为19.8%，D的股权占比为6.0%，E的股权占比为11.0%。

5.合伙人股权分配比例优化

倘若，考虑到企业股权布局的前瞻性，公司预留20%的股份，预留股份由大股东代持。则各合伙人的股权占比分别为54.4%（其中20%为代持）、16.2%、15.8%、4.8%和8.8%，

综合而言，合伙人A在整个初创企业的六大核心要素中均有举足轻重的作用，他也为整个创始团队理所应当的“老大”。但存在的问题是，由于资源股和人才股对整个股权的分散，合伙人A没有足够的股权达到绝对的控股。这可以通过以下两种方式进行合理优化：

①一致行动人，合伙人A可以和B或者C，抑或是A和D、E达成一致行动人，实现相对控股；

②章程约定，初创企业最大限度的保障决策统一、高效执行，可通过章程来树立合伙人A的“主心骨”地位，实现合伙人A实际控制人的定位。

结语：

在“大众创业、万众创新”的时代背景下，满怀憧憬的创业者们在披荆斩棘、砥砺前行的同时，不可忽视创始团队股权分配问题。前瞻性的合理布局股权，助力企业远航。

行动的网页

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智慧型手机已经成为了现代人的必需品。根据最新的数据显示，截至2018年全球已经累计了将近45.7亿的手机用户。换算起来，全球已有63.4%的人都是手机用户。这项数据预计在未来还会持续的增加。

因此，许多网站包括搜索引擎都为了迎合这个不可避免的趋势，纷纷都推出适用于智慧型手机和平板电脑等移动通讯工具的页面。然而，所有的网站真的发展出适用于这些移动通讯工具的页面吗？

网络最核心的功能就是能让用户搜索他们想要的资料，因此网页在做出任何的系统更新都会以用户寻找资料的方便程度为考量。所以要判定某网页是否适用于移动通讯工具，主要还是看寻找可靠和相关资料的方便程度。要是行动版网页不能提供类似于电脑版的服务，那么这个移动网页可以说是不及格的。

除此以外，网页所使用的字眼必须是清楚的。所谓的清楚是搜索引擎所用的字眼不需要经过任何放大功能就能够清楚地阅读的。许多手机用户在浏览搜索引擎时总是会惯性的快速划走。因此如果搜索引擎的字眼很含糊，不清楚的话，用户很有可能就会因为划过的瞬间而错过了可能对他有帮助的链接网址。因此，字体的使用必须列入考量。

当然，触控功能也是行动版搜索引擎必备的功能。在没有滑鼠和键盘的辅助下，触控是唯一可以使用搜索引擎的办法。因此，网页的触控目标必须要准确。一旦触屏目标不准确，这就会大大影响用户对这个网站的体验。我们总不可能让用户再点击一个链接之后出现的是另一个链接的内容吧。

除了触控功能的准确度，行动版网页也尽可能避免拥有纵向滑动的界面。智慧型手机的用户在上网时都惯性的上下滑动。因此在设计界面时尽量能让用户只需跟着惯性使用搜索功能。此外，纵向滑动也会让用户更加眼花缭乱，降低了他们对于该网站的使用品质。所以一个适用于移动通讯工具的页面通常是不会需要有纵向滑动的功能的。

行动版本网页界面和电脑版本的界面有些不同，所以并不是所有电脑版面的内容都适用于行动版本的网页。为了让用户拥有更好的使用体验，行动版本的网页界面必须避免拥有该版本不能使用的内容。一来可以让用户的体验最大化。二来可以避免一些累赘，让页面看起来更整齐。

以上就是行动版本网页必须要具备的条件。因此商家在找人设计网页的时候必须也要以上述的准则做为考量，才能让自己的品牌迎向更广大的智慧型手机用户。

搜索引擎101:搜索引擎排名的优先考量

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搜索引擎，一个既神秘又熟悉的现代必需品。我们都听过‘内事问百度，外事问谷歌’这句俗语。在一个资讯流动非常迅速的年代，搜索引擎逐渐的和我们的生活息息相关，有疑问就询问搜索引擎已经是现代人的一种惯性。然而，我们还是会对他们的运营模式还是会感到陌生。今天，我们将为你们解开搜索引擎的神秘面纱。

在众多用户们对搜索引擎的疑问中，用户们最大的疑问莫过于搜索引擎的操作方式。他们到底是如何在那么多的搜索链接(Search Link)当中定夺排名靠前的网站或者词条呢？经过了专家多方面的观察还有研究，他们可以总结搜索引擎的优先顺序基本上是基于这几点考量，可信度(Trust)、可靠性(Authorities)以及关联性(Relevance).

我们首先来讨论可信度(Trust)。可信度是很多搜索引擎在鉴定链接的都会做的首要考量。他们必须确保被列在搜索引擎前列的链接都是具有高质量的内容正常运作的网站。这是为了避免用户在搜索的过程中，一些不知名而且缺乏公信力的网站影响他们的搜索过程。一旦用户在搜寻中途搜到了一些不知所谓而且根本没有公信力可言的内容，他们很可能就会立刻终止搜索。因此，为了保障用户的搜索体验，能够被搜索引擎排在前列的网站通常都是具有一定的公信力的。

那么如何来定夺一个网站的可信度呢？首先，网站内所发布出来的内容必须是要有一定的质量的，而不是随便找个人杜撰就好了。他所发布的内容必须经过筛选、校对、审核以及是经过考证的，而不是能误导读者的内容。而且当一个网站能持续的发布高质量的信息，那么他的可信度就大大增高。除此之外，网站的内容可以引用权威的资料来源当作反链接(Backlink)来增加他的可信度。在高质量内容和反链接二者的加持下，该链接在搜索引擎的位置就会提高了。

如果在可信度大同小异的情况下，他们又是怎么在搜索引擎上的排位做排序呢？答案就是可靠性(Authorities)了。至于可靠性，顾名思义就是内容源自于更可靠的来源或自身的内容有极高的可信度，也就是你所发布的内容得到了无数人的认可，并具有一定的参考价值。从文章的专业水平一直到网站本身的权威，这些都是搜索引擎对以一个链接的可靠性的准则。

然而是什么定义了链接的可靠性呢，这个时候所谓的链接和反链接就扮演至关重要的角色了。很多时候很多文章都会引用相关的内容为自己的文章增加公信力，而这些引用必须和自己的专业息息相关。所以当你的文章被他人引用并制造了反向链接，这不仅会增加自己文章的点击率，也自然的会增加文章的可信度。因此当文章被人引用成为链接和反向链接的次数越多，其内容的可信度越高，排名自然就会靠前了。

那么何谓关联(Relevance)？关联性最根本的定义就是链接内所讲述和呈现的东西和用户的需求契合。大多搜索引擎用户都会带着目的来浏览的，他们通常寻求能在最短的时间内为他们的疑惑找到最精准的答案，最好是能立即回答他们的疑惑地。因此，当链接的内容与用户的需求越契合，该链接的排名自然会更靠前。

当搜索引擎在定义该词条链接的时候，不会因为网站的名气而有优先权，因此很多时候我们都会看到许多小型的网站排名都会比维基百科(Wikipedia)来得高。这对许多小心网站来说是一个好消息，他们可以在内容的优良程度和相关性下很多功夫。除此之外，只要你建立的链接是来自有权威的相关网站(相关很重要)，你依然可以在自己网站的链接建立的比他人少的情况下，还能确保自己在搜索引擎较好的排位。

在这个搜索引擎当头的时代，资讯和消息之间的流动将会是前所未有的快。因此了解搜索引擎和排位之间的关系有助于网站负责人更能根据这些关系为用户提供更好的服务。所以在了解和善用搜索引擎的前提下，预祝各位用户能够如愿的满足用户的可信度、可靠性及关联性，并在搜索引擎排位上取得好的排名。

韩都衣舍创始人：销售额从130万到15亿，只靠一招！

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赵迎光，韩都衣舍创始人。

在韩国工作10年，他见证了韩国电子商务从起步到成熟的过程，并从中看到了机会。

一开始，他在易趣、淘宝开网店卖化妆品，但成绩都不太理想。

2007年，他到韩国一家日销售额超100万人民币的知名网店拜访，彻底改变了他的命运。

网店所属公司的社长告诉赵迎光三个秘诀：第一，在网上卖东西，一定要做自己的品牌，将来有机会；第二，一定要卖女装，女装这个行业是电子商务最热的行业；第三，女装款式尽量多，更新尽量快，性价比要高，只要做好了，一定能成功。

2008年，赵迎光带着三个秘诀回国创业，成立韩都衣舍。

第一年，销售额130万，2014年，销售额破15亿，如今成了“互联网快时尚”第一品牌。

从一个网店小卖家到企业创始人，赵迎光是如何做到的？

 

1. 6年时间里，从130万到15亿

最早韩都衣舍聚焦在代购环节，赵迎光招揽一批买手，从韩国3000多个服装品牌中挑选出1000个，分给40位买手，每人每天从25个这些品牌的官方网站挑选出8件新品，从而给韩都衣舍带来了大量的流量。

因为代购商品经常出现断码断货的情况，引起顾客不满，于是赵迎光将代购商品改成了代购款式，将韩国受欢迎的款式带到国内加工生产。

2011年，赵迎光拿到IDG1000万美元投资，同行拿到投资后都在开实体店、建平台官网和拼命打广告，但这三个事赵迎光都没干，他只在做一个事：找人！

赵迎光找了6个合伙人，共同特点是没有一个人干过服装的。

为什么不找互联网行业的人？

赵迎光的回答是：“一家企业对于人性研究、管理研究、激发员工的研究更重要，所以我找人的时候，会找情商比较高的。”

最后，赵迎光设计出以产品小组为核心的运作模式，不同于传统企业，每个产品小组就三个人，每个小组独立核算、自负盈亏，收入和销售业绩是挂钩的，因此运作效率非常高。

靠着这种高效的运作方式，韩都衣舍击垮了所有的竞争对手，让韩都衣舍的销售额能在6年时间里，从130万到15亿，翻了近1000倍。

赵迎光能做得如此成功，最主要的就是他的“小组制”模式。

 

2. 3人一组，明确员工的功劳

传统大企业里，典型的问题就是功劳难界定。

比如，一个项目做的非常好，到底是谁的功劳？研发？销售？采购？还是供应商管理搞得好？你很难分清楚，大家都有功劳。

权利分得不清楚，导致的直接问题就是，越到基层，员工越没积极性，大企业病随之产生。

一般公司主要是研发、销售、采购、行政四大部门，我们的做法就是把这些部门全部打散。

比如，研发10个人，销售10个人，采购10个人，我们就把这30个人，分成10个小组，每组3个人，一个做产品研发，一个做网页，类似于销售，还有一个是货品管理，也就相当于原来的采购部门。

然后，关于款式、订单、价格，以及是否参加打折活动等等所有与经营有关的权利，除非有特殊的情况，公司原则上是不管的，都由他们小组自己定。

再一个是利益：销售额×毛利率=毛利润，再乘以提成序数。所有指标都是完全透明的数字化，没有人为因素。

这样做的好处是什么呢？

如果卖的好，谁的功劳？不就他们3个的功劳吗？很明确。

如果卖的不好，谁的责任？就他们3个的责任。

 

3. 销售目标员工定，防止企业过度疯狂

很多公司的销售目标往往是企业中高层拍脑袋决定，比如有的企业老板要疯狂卖个100亿，如果底下都没有反弹的声音，最终可能整个公司都疯了。

我们每年的销售任务都是由每个小组自下而上报起来的，非常接近于实际情况，如果老板非要卖100个亿，小组绝对不会同意，因为他知道完不成，拿不到奖金，白干。

所以，在这种制度下，你不合理的政策到下面去，一定会反弹上来，企业就很难发生很疯狂的事情。

 

4. 不管做得好做得差，都有强烈的分家愿望

每个小组的奖金分配，是由组长来决定。

比如，业绩好的三人小组，假设1万块钱的奖金，一般是组长自己留5000，两个组员2500。

业绩差的小组，假设奖金2000块钱，组长会怎么分呢？

业绩倒数第一，组长就不好意思再要奖金了，然后两个组员各1000块钱，可问题是，那个拿1000块钱的组员，他怎么想？这很关键。

他会很生气，你虽然一分钱不拿，我好像还要感激你，但实际我只拿了1000块钱，人家那个组的拿了2500。

当然，在业绩好的组，拿2500的，他也不开心，为什么我就不能拿5000呢？

也就是说，你会发现，不管是做得好的小组还是做得差的小组，组员都有强烈的分家愿望。

我们的一个特色设计就是允许一人小组存在，叫“单身”，并且他还可以再“自由恋爱”，与其他“单身”结成一个新小组。

所以，整体就是一个分裂、组合，再分裂、再组合的过程。

还有一个非常重要的角色，大家要注意，就是那个倒数第一名的小组组长。

组员都抛弃他了，他该怎么办？带新人，因为新人就类似于幼儿园的小朋友，什么都不懂。

这样，这个组长就又有新机会了。

这样几年下来，一个非常大的好处是，公司沉淀下来一批有稳定心态的老员工：能力不是很强，但能训练新兵，就好比小学老师，安安稳稳地拿着不算高的工资，不断地带新人。

5. 什么是去中心化？

去中心化，就是公司所有的行政、财务、物流、摄影、技术等部门围绕小组去服务。

按照我们的小组制度，每一个人都可以随时地离开组长，组长有很强的危机感，为了让组员一直跟着他，组长在对公共部门进行投诉的时候，都是非常彪悍的。

基于这个情况，我们建了一个很简单制度：每个公司设立总经办（总经理办公室），有5个人组成运营管理组，直接接受每个小组的投诉，负责协调。但如果事情比较大，每个小组也可以直接捅到我这儿，或者捅到董事会，一步通天。

很多公司开业务会，各个部门一般都是互相表扬的，我们这个部门取得了一定的成绩，多亏兄弟部门的帮助。其实，大家心里都知道，为什么要表示感谢呀？就是以后干活儿的时候，你好好干。

但在我们公司，全是投诉，行政部门拉货耽误时间了，采购部门价格太高了等等。

这种状态的好处是什么？就是如果基层拼命地在说不满的时候，官僚体系是很难形成的。

 

6. 互联网时代，企业最重要的是赋能

互联网时代，企业最重要的是赋能，而不是管理。

管理就好比一个正三角，高层要做正确的事，基层要把事情做正确。

而赋能型是好比一个倒三角，大部分决策由基层来做，高层或者底层的管理层主要提供整合资源式地服务，赋能。

在未来，年轻人的需求有一个重要的变化趋势，一是宁愿失业也不能容忍自己的价值被忽略；二是崇尚参与，而不是自外而内的灌输于命令。

从网店小卖家到企业创始人，从销售额130万到15亿，赵迎光的成功不在于研发的产品有多牛，一切都是围绕着人下功夫。

人才是成事的最大主因，这种高境界的创业思维，值得我们学习！

Key Content Marketing Trends that is Dominating 2018

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Key Content Marketing Trends that is Dominating 2018

As we are now in the second half of the year, some of you may have noticed there are couple of noticeable changes in content creation and distribution. Content marketing has become more important than ever before. So, now let’s take a look at some of these changes and how you can keep pace with it.

First one would be re-marketing. Re-marketing is an advertising strategy that maintain contacts with potential customers who may not have made immediate purchase. It allows to place your ads in front of your targeted audience that has previously visited your website.One the example of remarketing is display ad. Display ads are making the comeback in 2018 and been out pacing growth in search. One of main reason behind the revival is because it is not difficult. For instance, if you have an email list of people who clicked your offer but not bought anything, you can use the data and perhaps send an discount coupon on Facebook. Google remarketing is an ideal advertising tactic as it is a long and competitive market. It works well  Google Adword so all you have to do is add remarketing tag to your website, build ads and start your campaign.

Another emerging content marketing trend is one to one marketing. This is very clever method and personal which can provide a delightful experience for your viewers. Many companies has started this and it is actually working because the viewers feel special and connected. According a survey done by Forrester, 94% believed that personalization is critical to current and future success personalized marketing. Personalization is also another way to build and gain trust because people feel more more connected and comfortable to talk when they feel personal. However, personalizing is not easy and requires a lot of data gathering. The more you know the customer, the more personality the content can be.

A significant change in content marketing would be that now customers are more aware of what is happening hence demands for clear transparency. One of the reason being is that consumers are going tired of brand marketing. For example, claiming that you are green and giving it back to the charity will not be enough to create a good brand image. These are old tactics and consumers nowadays are more aware of things. As, the market grows customers are losing more sense of authenticity to one particular brand. To avoid this make sure the content is clear and not misleading. Make sure the consumer gets to know every detail and again repeating do not mislead!

Lastly, another noticeable trend this year is rise of video contents. Almost all companies today have a promo video for themselves video contents are getting more and more. It is predicts that there will be more video contents in the future. Videos are far more engaging and entertaining than just words which is why more companies started going for video based contents. Apart from video content, how people are viewing video content is also changing. For example, companies now are making videos content that can also be viewed vertical whereas couple years back this was not prioritize. Instead of doing just video content, you can also try newer video formats like Facebook Live, Instagram Live or TV and so on. Live videos are a great way to communicate with your followers and get instant feedback. In a survey conducted by Livestream, 82% of the respondents said they preferred tuning into a brand’s live video than reading its social media posts.Why have video contents became so popular all of sudden? Because videos has always been exciting and live video just made the whole experience a lot more fun.

Last but not least, the most significant change in content marketing this year is privacy control. Everything you do online is a data. From the comment you make to the last purchase you made online everything is collected and stored in the digital reverses. Why? Because this allows websites to identify repeat visitors and offer services based on the visitor’s previous interaction and another obvious reason being is that they can track your record and advertise based on your online media behaviour patterns. However, exchanging privacy for free access has always been on debate. Consumer are getting more and more skeptical over this this and steps has been taken to control the flow of information and data across the virtual medium. The best way to adapt to this change is making sure you let your consumer know what data you are collecting from them and only get information that are relevant to your business.

In conclusion, when it comes the Internet you cannot stick to one strategy. The medium keeps changing and you have to learn how to adapt to these changes. Content marketing itself is field that is evolving so staying updated is a key. The most important part of it all is to understand the consumer and providing them with what they need is the key to success. Hopefully, this article was helpful in that way.

 

【小米上市】雷军的新“中国式合伙”解读！

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2010年1月中旬，小米科技正式成立前夕，雷军在北京海淀区政协会议间隙面试了一个叫孙鹏的年轻人。一个月后，孙鹏从微软离职加盟了这家后来被命名为小米的公司。孙鹏与刘新宇、李伟星等9人一起，成为当时除了雷军、林斌、阿黎和KK四名联合创始人之外的最早员工。2010年4月6日，在海淀区银谷大厦807室，这13个人一起喝了碗小米粥，就开干了。MIUI早期的工程开发就主要由他们完成。今天，这9个人还依然活跃在小米的各个重要岗位上，2018年7月9日小米上市后，粗略估算，每人身价过亿。

创业8年，从小米加步枪到465亿美元市值，是什么成就了小米现象级的商业成就？有人归功于小米的创新商业模式，有人归功于“参与感”的市场运营模式，有人归功于极致单品战略。都对。但追根溯源，“事”在“人”为。小米“现象级”的商业成就，不仅让我们看到了独角兽企业的巨大商业价值和市场潜力，更让我们看到了代表新“中国式合伙”的小米在聚合人才方、资本方与资源方，合心合力打群架打胜仗的能力方面的绝对优势。新“中国式合伙”，代表一种新的组织生产关系。

本文从“合伙人制度”的角度解读小米，以帮助更多创业者了解合伙，在创业的道路上少走弯路。

旧“中国式合伙人”

对于创业者来说，合伙创业是最常见的创业方式。但中国人的合伙难，却也是全球公认的管理难题。

中国企业最常见的聚散模式——公司创办之初，合伙者们以感情和义气去处理相互关系，制度和股权或者没有确定，或者有而模糊。企业做大后，制度变得重要，利益开始惹眼，于是”排座次、分金银、论荣辱”，企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。

“哥们式合伙，仇人式散伙”，旧“中国式合伙”总归逃不过这样的命运。

1. 哥们式合伙

在大量的旧“中国式合伙”中：在合伙组织层面，朋友关系与股东关系一锅乱炖。

很多合伙团队都是“三老”合伙创业（老同学、老同事或老同乡），这种有感性信任基础的合伙一方面有利于早期合伙关系的建立，但也给理性合伙规则的建立留下了一堆变数。

新东方股权改制也曾引发合伙危机，俞敏洪发现“在友情为基础的结构里，你不能下命令、不能指挥，只能通过友情来权衡利益和权力”。

在合伙理念层面，“谈利益伤感情”。 

中国是个人情社会，早期股份也通常不太值钱，很多合伙团队早期回避谈论利益，或靠口头承诺简单粗暴分配利益。

在合伙规则层面，回避规则或无规则。

因此，在合伙规则方面，旧“中国式合伙”要么没有规则，要么按照工商局“钦定”的模板简单处理，导致合伙人之间既没有规范的进入机制，也没有退出机制、调整机制与控制机制。

 

2. 仇人式散伙

没有规则的哥们式合伙的结果，就是仇人式散伙。

温和些的，古有宋太祖在打下江山后，将一起浴血奋战的将军们“杯酒释兵权”，但多置良田美宅，还算安享晚年。激烈些的，汉高祖刘邦在打下江山后，对作为左膀右臂共同打江山的大将军韩信等创业元老先是剥夺权利，后卸磨杀驴。

温和些的，今有西少爷合伙人股权战争对付公堂。激烈些的，真功夫合伙人股权战争，创始人潘宇海把合伙人蔡达标送进了监狱。

哥们式合伙，仇人式散伙，合伙无规则无信用，核心圈层的股东神仙们打架，团队很难合心合力，组织命运要么昙花一现，要么生死飘摇。

 

小米的合伙制创新

小米的合伙制创新，是基于新商业文明规则，从而回归企业本质的变革与创新。通过对企业的战略，组织与人的关系进行系统的变革与创新，通过优化组织内部环境，真正能凝聚一批有追求、有意愿、有能力的人抱团打天下，让员工变成“合伙人股东”，把小米的事业变成大家共同的事业。

根据小米“合伙”的成功经验，我们可以将合伙制的创新，即新“中国式合伙”的主要特点归纳为以下五点：

1. 老大有胸怀

雷军到底持有小米多少股份？小米向港交所提交的招股书之前，这一直是坊间讨论的热点。

早间，有过很多的媒体解读与猜测，甚至有“砖家”根据中国工商档案提出，即便在小米完成F轮融资估值高达450亿美元后，雷军还持有公司将近80%股份，并据此预测雷军是中国未来首富。这也符合很多人对雷军持有股份的预期。

但实际情况是，小米是离岸VIE架构，小米真实的股权结构体现在离岸开曼公司，并不体现在国内工商登记层面，雷军一开始只持有公司39.6%股份，加上后来用真金白银投资购买的股票与上市前股权激励增发的股票，雷军在上市前持有公司约31%股份（不考虑股权激励稀释）。 

股权是公司配置核心能力与核心资源的重要工具。如媒体解读，如果雷军个人一开始就持有公司80%股份，这会透支股权资源并影响优秀人才的进入。“人意识到自己的渺小，行为才开始伟大”。雷军一开始只拿39.6%股份，这给未来优秀人才进入预留了大量空间与余地。 

 

2. 团队有参与感

雷军认为，“创业的过程就是拿百分之百的梦想去跟资金分享、跟最优秀的工程师分享、跟最好的市场分享、跟最好的资源分享。创业就是拼图，是分享百分之百梦想的过程”。

创业合伙人股东：“真正”的合伙 

a. 创始合伙人是“老二+老三”，不是“小二+小三”。

徐小平老师曾提出，如果在一个公司里，老大拿着90%的股份，剩下三四个人，每个人拿一两个点，这家公司基本做不大。因为这时候那三四个人的心态不是老二、老三，而只是“小二”、“小三”。

小米有“土鳖+海龟”混搭的8人合伙人团队，除雷军之外其他合伙人最开始总共持有小米45.4%股权。其中，林斌是小米现任总裁，持有25.4 %股份。黎万强是雷军前同事，持有小米7%股份。合伙人最低也拿了6%股份。这是保证小米合伙人团队保持长期稳定的基础。

b. 合伙人的AB身份。

小米创业合伙人都有AB身份，即“创业者+投资人”。一方面，他们以创业者的身份获得了初始普通股。另一方面，在公司后续融资时，他们按照投资方相同的估值，购买小米优先股。

雷军当时对合伙人林斌说，如果你真正热爱一件事并且真正想清楚以后，投资什么都不如投资你自己。林斌一开始有犹豫，但最后还是在微软与谷歌干了15年获得的股票都卖了，换成了小米的股票。大家都在用真金白银参与到小米事业中，与小米共荣共损。

这就是创业投名状。这次，也许会成为他们一辈子最成功的一次投资。

事业合伙人股东：参与感

事情不是做得越多越好，重要事情做对一件就好。

小米的高管与员工，有的通过股权投资获得公司股票，有的通过股权激励获得公司股票。

股权投资。小米早期有个从微软过来的工程师，对雷军说“我在微软干了6年，攒了五六十万，买不起房子，也不想买车，炒股票嫌麻烦。我天天在小米干，我对小米有信心，我能不能投资小米呀”。

对于拿员工的钱，雷军一开始有些顾虑。一方面，雷军不缺这些钱，拿了大家钱相当于给自己找了一堆老板，有心理压力。但另一方面，员工的钱虽不多，但大家诚意很大，都看好小米。

雷军被大家诚意感动，决定给早期员工都开放投资机会。一共有75名早期员工投资了小米，其中女员工小管不惜把父母给的嫁妆钱换成了小米股票。这些员工给小米投资了1400多万，于是，雷军给自己找来了75个“老板”。至此，小米成了大家共同的事业。

不出意外，这75个早期员工，在小米上市后将会实现财务自由。

股权激励。小米一开始就预留了15%员工激励股权池，后来由于公司业务与人员快速扩张又加大了期权池。对于后期加入的员工，公司会给到员工三个不同选择：

第一，正常市场行情的现金工资;

第二，2/3的工资，然后拿一部分股票;

第三，1/3的工资，然后拿更多的股票。 

结果，有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种。 这种组合选择方式，一是理解每个员工对公司不确定未来看好或不看好，也理解每个人养房养车养娃面临的不同生活成本与生活压力，二是给到员工自愿选择权，不强制配股；三是愿赌服输，赚了皆大欢喜，赔了无怨无悔。每个人都为自己的自愿选择负责。

股权变现。之前，小米每次融资完成后，雷军都会宣布，公司5年之内没有上市计划。

但是，小米员工的现金收入不高，都希望公司早些上市。为了解决这种长期利益与短期利益冲突，小米中间实行过几次员工激励股权回购变现。即在一定限额范围之内，每个人自愿选择是否变现。这样既缓解了员工短期的生活压力，又可以激发团队继续长期奋斗。 

通过这种方式，一方面减少公司平时的资金压力，另一方面也让选择股票的员工获得了高额收益回报。

 

3. 进入有规则

小米联合创始人黎万强提到，“我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但雷总给我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆到台面上。” 

小米股权发放都有完整专业方案，这样任何股东进入时，股权发放都有方向、有节奏与有套路。股东一开始进入就有清晰明确的规则，包括限制性股权/期权如何成熟，退出如何处理，并通过法律文件落地到位，而不是空头承诺。“有恒产才有恒心”。这样可以解除团队后顾之忧，全力以赴投入创业。

 

4.退出有信用

合伙人有进有出也是创业中正常的一部分。如何处理退出合伙人的权益？实践中有不同做法，有的约定回购，有的约定附条件保留，有的约定综合考虑离职原因与历史贡献公司保留回购主动权。

在小米上市前不久，雷军宣布两个联合创始人周光平与黄江吉从公司退出。对于曾经并肩奋斗过的退出合伙人，小米完全遵守契约规则，保留了两位联合创始人的股份。

在欢送大会后，退出合伙人黄江吉感动微博留言，“感谢我最有情有义的老大雷军，感谢各位小米的战友兄弟们，感谢你们这一班神一样的队友，让我这个幸运的猪能够和你们一起愉快的飞起来。我永远都是小米人！未来，大家只要有任何需要KK能够帮上忙做的事情，只管吩咐。有缘分和大家一起创办小米，永远是我人生最最自豪的事情！无言感激！”退出合伙人周光平与其他合伙人也是好聚好散。

事先互相认可并达成共识的一纸协议，胜过事后的一箩筐道理，好聚好散。 

 

5. 控制有共识

上市后，小米将成为香港主板推行“同股不同权”AB股计划第一单。小米创始人雷军与林斌持有的每股B类普通股都对应10个投票权，雷军与林斌将总共拥有小米超过80%投票权。

其实，在上市之前，小米早已经实行AB股计划。基于对小米业绩与雷军管理能力的信任，所有股东达成共识，小米创始人雷军在上市前持有的B类普通股对应10个投票权。另外，一向“钱多人傻”、一向以全力支持CEO著称的投资人DST还主动把其股票投票权委托给了雷军行使，并自愿提出按照雷军的提议提名公司董事会成员。

 

小米的新起点

7月9日，小米将正式在港交所挂牌上市。这家来自中国的科技独角兽，作为香港资本市场第一家“同股不同权”的上市企业，最终以465亿美元的市值开启资本化的新篇章。是的，在遭遇CDR紧急刹车、资本市场对于小米究竟是不是一家互联网公司的拷问后，小米IPO发行价最终趋于保守，低于此前券商们的预估。

虽然低于预期，但也是属于所有小米人的巨大成功。况且小米未来还具有无限的可能性。雷军说小米是“新物种”，新事物往往伴随争议，但也贵在“新”字。

这个“新”，一方面体现在小米的诞生壮大，为中国移动互联网的普及，乃至小米做“感动人心、价格厚道”新国货给整个中国制造业带来重要的贡献，这是不可否认的。

另一方面，小米的新“中国式合伙”，也是小米的一个实验尝试，也并不完美，但希望可以给创业者一个好的创业范本。合伙创业就像唐僧师徒西天取经，九九八十一难。一难不通关，很可能就是死亡。全部通关，才能取到真经，修成正果。

有人说，小米发展是火箭速度。其实，算上此前在金山摸爬滚打16年、做天使投资人在移动互联网领域播种实验3年与小米艰苦创业8年，因“风口理论”被媒体认为的“机会主义者”的雷军已经为现在的小米足足准备了27年。小米走到现在，已经在路上也取得了阶段性成果，但前面的路还很长。

有人说，雷军是个野心家。如果说雷军把关于软件的光荣留在了金山，那么关于未来的野心则寄托給了小米。

让我们拭目以待。

大败局：从3000多家门店到一无所有，上岛咖啡输在哪

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作者：杜鹃来源：中国加盟网（ID：tcsdjmw），岭南会（ID：lingnanchuangye） 

曾几何时，上岛咖啡是城市小资和商务人士最喜欢去消费的场所，没有之一。

毕竟，上世纪末，在刚刚享受到改革开放成果进入经济高速发展的大陆地区，“咖啡”这个洋玩意儿的普及率并不高，所以咖啡厅也自带了一种新鲜和奢侈感。

上岛咖啡就在这样一个时机，于1997年进入了大陆这个广袤的市场，远远早于星巴克或COSTA。缺少同行业竞争者的上岛咖啡一家独大，在最好的时机，抢占了巨大的市场。

可以说，在九十年代时，许多人第一次进入咖啡馆，踏进的就是上岛咖啡的门槛。所以，短短七年时间，依靠拓展加盟店，挂着上岛咖啡招牌的门店在大陆达到3000多家。

遗憾的是，如此的辉煌成绩并没能持续下去，究其原因，几大“致命伤”不可不说。

 

01. 只管收加盟费，缺乏服务支持

上岛咖啡的加盟模式很简单，仅仅收取初次加盟费以及后期续约费。在短期“加盟费”的利益驱使下，股东们为了迅速获取资金，大肆拓展加盟店数量。

在这样的模式下，上岛咖啡收取了加盟费用后就基本撒手不管，采取放养制度。那么，既没有开店选址的调研和指导，也没有中期销售的支持，甚至也没有后期营销数据分析，除了一块上岛咖啡的金字招牌，缺乏创业经验的加盟商只能靠自己摸索前行。

例如，很多想要开咖啡店的创业者，首先考虑的是自己的咖啡店要有“特色”——要有文化主题，要在环境、菜品、音乐、装修等方面下功夫。的确，这些要素都很关键——做得好，会让消费体验更加舒适，增加黏性；无功无过不会扣分；但要是做得差了，轻则人气流失重则砸了招牌关张撤店。

但是，你要知道，它们都是附加项。很多人似乎都会忘记一点，一个咖啡店，最重要的当然是做好咖啡。连咖啡都做不好？零分拿好，远走不送。作为品牌商，上岛咖啡当然积累了大量经验，但是如果不将这样的经验分享给加盟者，创业者没有人带领，要摸爬滚打地走过多少弯路才能踏上康庄大道？

上岛咖啡的加盟方式简而言之就是：给钱就行！品牌收取初次加盟费和后期续约费，加盟门店独立核算、自主经营。

早些年，初始加盟费20万~30万元/年，还有5~6万元/年的加盟管理费。初期筹备，需从总部进货，价格比市场上贵一半。总部也会派驻经理、厨师，工资又加盟店支付。经营中遇到问题，也可向总部求助。

很多老板以为开这么个店，逼格高、赚钱容易、经营也轻松。但是，事实情况呢？

对于开店而言的第一个重要项目——选址，总部并没有指导；员工培训，老早就停了；经营支持，聊胜于无；食材采购，后来放任不管。

也就是说，你每年几十万买的就是一块招牌。到底怎么经营，基本全靠自己摸索。难怪刘强东曾说：“五年之内全国几千家上岛咖啡，加盟不用去选店、培训，只收加盟费。这种商业模式有违消费者利益。”

总部光顾着自己收钱，对于门店不予运营支持，很多老板连本钱都没收回来，店就开不下去了。关店看起来亏的只是加盟商，毕竟品牌方该收的钱都拿到了，而且还有大批人在加盟的来路上。可是长远看来，门店经营不好，品牌会受损，加盟商也就越来越少了。

 

02. 缺乏严格而统一的品牌管控标准

由于领先于竞争对手进入大陆市场，上岛咖啡顺风顺水地做大做强。

但，林子大了什么鸟都有，能力参差不齐的加盟商们现在上了同一条名为上岛咖啡的“船”。作为“船长”的品牌商，就该筛选一下“船员”的体格，培训他们的“航海技能”。只有步调一致，动作统一，才能保证航行时大家的力量能用在一处，不至于跑偏。

如果没有一套标准而严格的加盟管控制度来实现“标准化”、“统一化”，那么过度自由发挥的枝叶，只会白白浪费掉品牌这颗大树的养分。

比如，上岛咖啡的品牌定位在高端商务会谈，而一些加盟商看到其他行业本土化做得风生水起，就蠢蠢欲动地想要进行尝试。一个品牌，进行本土化经营的策略需要谨慎评估和制定，稍有不慎就会失之千里。

然而，上岛公司并没有关注到这样的“异动”，或者说，他们也没打算“费心”来管这事。于是，上岛咖啡慢慢变质——有的店，咖啡质量上乘，环境舒适；有的店面乌烟瘴气，喧闹嘈杂。原本“高端商务会谈场所”变成了“地方炒菜”和“抽烟打牌聚会”的地方。甚至一些店面颇有“创意”地提供了麻将桌供客人搓麻……

俗话说“一颗老鼠屎，坏了一锅汤”。而没有管辖和约束，任由加盟商自由发展的品牌，又会出现多少颗老鼠屎呢？

毕竟，对于加盟商来说，上岛咖啡的品牌只是他们抱的“大腿”——一块借以吸引消费者的招牌。因此加盟商们只关心自己的利润，至于维持品牌口碑所需要投入大量精力去控制的咖啡质量、装修风格、服务水平，那不在他们的关心范围。

加盟商自扫门前雪，损害的其实是他们赖以生存的品牌的整体形象。当品牌形象下降，自然会带来利益的损失。但上岛咖啡的股东们正忙着打自己的小算盘，也无暇顾及为一些加盟商做培训和后期指导。

特许加盟需要管控一个度，公司治理、组织架构及硬件、门店的精细化管理都要跟上。而上岛咖啡始终在吃品牌的老本，没有明确的品牌规划和重新定位，呈现出的是末路态势。

 

03. 股东内讧，掏空品牌生命力

可能是因为生长在“和平年代”，上岛咖啡并没有产生忧患意识。铂澜咖啡学院创始人齐鸣则就曾指出，上岛咖啡过于依赖成功的前期加盟模式。由于缺乏居安思危的战略思想，公司股东并没有齐心协力地为应对之后竞争者的挑战做出准备，反而早早的为多分一杯羹打起自己的小算盘——这也直接导致了对加盟商的向心力和凝聚力不足，使其成为一盘散沙。

另外，股东们在自己分管的商业区域内，借助经营上岛咖啡品牌的经验上创立新品牌，升级加盟模式。专注叫板打擂和为自家拆台的子品牌——两岸咖啡、迪欧咖啡、欧索米萝咖啡、法牧牛排咖啡和UBC咖啡等与上岛咖啡在同一领域直接争抢同样的消费群和市场。

中国烹饪协会国际美食委员会秘书长许萌曾对媒体表示，股东纷纷自行创立咖啡品牌，可以理解为他们不再看好上岛咖啡这个品牌。

忽略了“管理”这个品牌生存的核心，上岛咖啡早晚会因为“目光短浅”、“脏乱差”的加盟把自己夹死。

 

04. 丑闻频出，不少老板“躺枪”

品牌日渐西山，伴随不少门店歇业，储值卡无法兑现、消费者声讨现象在各地频繁上演。一旦出现消费纠纷，总部和其他门店都没有义务协助解决。

对于不明就里的消费者而言，A店倒闭，成百上千的钱就这么打水漂了？心有不甘，顾客只好找到挂着同样招牌的其他门店。各加盟店与总部是“单线联系”，这个门店的卡都无法在另外一个门店消费，遑论帮其还债！

可是，吃了哑巴亏的消费者总归心有怨恨，对于品牌失望透顶，甚至迁怒于其他门店，导致其他门店名誉受损，生意一落千丈，老板真可谓无辜“躺枪”。

更有门店爆出强制消费，比如在西安一家上岛咖啡，客人消费了38元的咖啡，结账时被被告知收取50元，服务员解释本店人均最低消费25元，而且当顾客要求开具发票时，店家以系统有问题拒绝了。

这样接二连三的丑闻，不仅损害了品牌方，更是伤害到每一个加盟商家啊！

 

05. 市场下沉，五六线城市前景如何

在一二线城市颓势已然，上岛咖啡似乎做了战略调整，逐渐下沉到三四线城市，不仅布局新疆地区，还在五六线的县级城市开店。虽说一线城市的消费方式会影响二三线消费者，但品牌势能渐弱的上岛咖啡靠市场下沉，能否另辟新天地还有待观望。

除了“下县城”，上岛咖啡集团还“加备胎”，推出法牧牛排咖啡和 UBC coffee。

此外，值得一提的是，在上岛咖啡店办的储值卡并不通用。之前曾有消费者因加盟店跑路储值卡无法使用与上岛公司发生纠纷。对此，甘先生解释说：“合同里面规定公司不约束加盟店的经营，储值卡只能是单店自己办，公司对此睁一只眼闭一只眼，其他店是不能通用的。”但不少消费者表示，上岛咖啡在办卡前并未向消费者提示门店之间不能通用。

 

06. 末路态势凸显管理短板

中国食品商务研究院研究员朱丹蓬指出，加盟有两个渠道盈利：一个是加盟费，另外一个是食材的采购。如果上岛咖啡的加盟店有自行采购权而不是总部集采，说明其加盟体系已经失控。

近年来，星巴克、COSTA等外资咖啡品牌大举进军中国市场，数量红海引申出了价格、运营以及门店管理等问题。上岛咖啡近几年始终在吃品牌的老本，没有明确的品牌规划和重新定位。此外，上岛咖啡的消费人群与星巴克、太平洋咖啡等出现重叠，当其他品牌不断完善服务及店面管理的时候，更加凸显了上岛咖啡的管理短板。

“咖啡行业高速扩张的年代已经过去，行业的替代者也有很多。上岛咖啡走到今天，在中国市场已经呈现末路态势了”，朱丹蓬说，“特许加盟是市场快速扩张的方式，但现在的问题是如何管控这个度，公司治理、组织架构及硬件、门店的精细化管理都要跟上。”咖啡业研究员、铂澜咖啡学院创始人齐鸣认为，前期加盟模式太过成功，让上岛咖啡过于依赖品牌加盟这一模式，从而陷入了“船大掉头难”的窘境。

“上岛咖啡并非没有展开自救的机会。”咖啡时间创始人李伟此前表示，首先，商务模式或者休闲模式的定位需要清晰。其次，近年来国内咖啡消费持续上涨，加盟重心可以逐渐转向三四线城市。

两个加盟品牌，定位精致、高端，但门店数量还很少。

 

正是上述一系列因素，导致了上岛咖啡的衰落！除去品牌方面的影响，股东内讧是上岛咖啡逐渐没落的主要原因，作为管理者，更应认识到股权激励对于企业发展的重要影响，学会利用股权去招募同自己价值观一致、对企业忠诚、对团队有价值的合伙人，学会运用股权智慧去引进加盟商、利用股权去激励优秀分店店长，从而实现企业持续发展与扩张！

 

本文来源网络，版权归原作者所有。

董明珠的“全员持股”到底靠谱吗？

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董明珠承诺，格力可能要全员持股了。6月25日，格力电器2017股东大会召开，董明珠在承诺给员工分完房之后，又开始争取所有员工持股！会上董明珠说：“我们有九万员工，我们员工一人拿十万元就是90亿元；一人拿一百万，就是900亿元，按现市值算可占比30%，是绝对老大，在我退休之前，争取让所有的员工都持有格力股票！” 

全员持股靠谱吗？

众所周知，全员持股比较适用于管理知识分子为主的企业，例如高科技行业，因为他们的工作不容易量化，不容易显现，需要通过高回报激励他们内心的工作欲望。“全员持股”并不是指每一位员工都持有公司股份，而是指每一位员工都有机会持有公司的股份。历史上最为著名的造富狂潮来自BAT三大互联网巨头，其上市前全员持股计划，掀起了一轮又一轮的造富狂潮。正如你所见到的，这样全员持股的“造富机器”多用于互联网公司，而比较少用在格力这样的传统型企业中。 

你的公司适合全员持股吗？

没有哪一种股权激励方式是万能的，企业不能照搬照抄其他公司的成功模式，也不能随意选择一种方式来操作，企业选择什么样的股权激励方式，取决于企业的发展需求和员工的诉求。一个公司是否适合全员持股，需要进行可行性研究，综合考虑对企业预期激励效果评价、财务计划、股东的意愿、员工的意愿等等。

在实践中，如果企业要实行全员持股，需要避免以下问题：
01.避免全员持股福利化造成“大锅饭”。从经验来看，平均的、普遍的员工持股不成功，容易形成大锅饭，且企业分红压力大。与全员持股相比，采取管理层和技术骨干持股更有利于稳固公司核心团队，激活企业发展动力。
02.因地制宜为要，避免生搬硬套。随着中小型企业的急剧增加，高新技术企业的快速发展，如何留住人才显得极为关键。员工持股计划毕竟是舶来品，能否结合中国国情，中国人的企业文化特点制定出符合中国中小型民营企业的员工持股计划就显得极为关键。
03.股权期权激励的方式实际上是将员工与公司的长期利益“绑定”在了一起，一方面降低初期成本，一方面使有利于提高员工积极性。 
关键在于如何设计了，自己操刀切出一堆烂蛋糕，不如找专业人员或机构操刀。如果所有员工都拥有股权，股权激励也只是一项福利措施而已，可能并不能起到实质性的激励作用。
一般而言，股权必须为少数人获得，并且与业绩高度相关，才能有激励效果。员工持股并不是公司业绩改善的充要条件，公司业绩的改善取决于体现员工在公司中参与度和控制力的具体项目，员工持股的作用机制的链条不能太长，还要确保作用机制长期有效、而不仅仅是当下的分红；但利润分享本身，如果设计得当，在多数情况下却对公司业绩有着正面的作用。