许多中小型企业，有不少这样的奇怪现象出现：企业内的员工，几乎每个人都忙的不亦乐乎，但是整体的工作效率就是上不来！如果说员工都在瞎忙，可又找不出瞎忙的原因。到底是哪个环节出了问题？这篇文章也许会给你带来答案。

1.流程不完善

流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下，首先应检查：企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。

检查流程，应首先要检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括：总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。

其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。

流程检查还应包括检查流程上流的是什么内容。近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？概括起来有四方面：一是物流；二是信息流；三是现金流；四是文化流——流程上流的是企业的个性和特色，也就是企业文化。之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动着企业基本的价值趋向和理念。

2.制度不支持

如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀：过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度；过于宽松了，约束力又不够。如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否为乱流？

3.监管不到位

即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。

如果监管者办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚；如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙；如监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙；如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。

4.技术不匹配

大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。

但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业内部的工作效率。这是因为企业环境不支持设备的运作，影响设备正常工作能量的发挥。因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。

同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。如果企业内部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。

5.员工素质不高

很显然，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品？品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。什么是质？质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。而其中的职业意识又是至关重要的。职业意识是什么呢？就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。

有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。

布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。

但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。

6.主管能力有限

俗话讲：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。

作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何？如果这样的次数多了，员工也就疲了。

然而又不能违抗命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。

还有一种情况，就是朝令夕改。作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。

7.文化导向有误

企业文化的导向也影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。

如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙。这在一些成长型企业特别明显，老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。

有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。

8.企业战略有问题

大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错行，企业现有的资源不支持企业开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。

这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够不着。企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。无论是哪一方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，当然也就谈不上效率。

企业在战略导向上容易出的问题是，战略方向错误和战略方向不定。如果是战略方向错误，整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效益；如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，员工很忙，但尽是重复劳动和无谓劳动，谈何效率和效益。

企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值。企业发展的生命周期决定了企业发展必须不断地进行战略定位和战略调整，企业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须适时地进行战略转型。如果战略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会出现低效；即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。

如果企业处在战略突破和战略转型的过程中没有实现真正的转型时，同样会出现员工忙面无效的状况。企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。综上，企业战略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。

所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。但也不能走上另一极端——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。

 

作者：景素奇   来源：世界经理人网站博客

世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的忠诚，忠诚是很贵的。汽车行业的研究表明，如果一位经验丰富的销售人员跳槽了，不得不用一个工作经验不足的销售人员代替，公司因此受到的损失可能是一辆中高档汽车的价钱。

要“购买”忠诚，你需要付出的不仅仅是金钱。“购买”员工忠诚，管理者需要做出以下努力：

1.慎重选择员工

如果想要让员工既忠诚又有非常出色的工作业绩，在挑选员工时，必须格外看中人的态度。

国内外越来越多的公司开始流行根据一个人态度选择员工。海南航空公司选择空服人员的标准是“慈善”。尽管没人能给这两个字下一个确切的定义，但谁都能理解这是怎么一回事。Schindlerhof（欧洲知名酒店）找的是“把服务当作快乐的人”。

这样做的道理是：如果员工没有对工作的积极想法，没有长远的目标，只是做一天算一天，即使对公司忠诚，也没有多大的价值。

2.让员工看到未来

对没有前途可言的企业的忠诚是愚忠，对不忠诚的企业的忠诚是盲目的，也是危险的。

要得到员工的忠诚，企业必须坚持自己的忠诚。企业的忠诚表现在对成功的持续不断的追求。让你的企业不停地进步，不断地成功，只有这样，企业才有持续的吸引力，也才有足够的能力回报员工的忠诚。

作为管理者，要有长远打算和战略规划，专心做好某个行业，并有成为所在领域的领头羊的决心。

3.给出明确的方向

稀里糊涂的晋升和部门调动会让员工迷失方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的企业卖命。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们，了解他们心中有什么职业发展目标，然后帮他们制定计划以达到目标。

设计合理的升迁途径，把企业目标和员工目标结合起来，帮助员工在企业找到明天，明年，后年发展的方向。制定严格的升迁游戏规则，并遵守这些规则。这样做的目的是，让员工对这套升迁途径有信心，从而让他们对努力工作的回报有所期待。

4.让员工满意

看起来，这是个异想天开的想法。按照“欲望是永无止境的”理论，让员工满意似乎是个不可能完成的任务。事实上并非如此。要让员工满意，管理者需要作好以下工作：

• 提供经济保障。关于这一点无需多言了。
• 尊重并相信员工。员工有选择留下或是离开的自由，尊重他们的选择，不要让他们有受到威胁的感觉；既然企业选择了他们就相信他们，管理者必须更大程度地放权！
• 适当的培训。招商银行的行长曾经说，“我在所有的地方省钱，但在两个地方绝对不：一个是培训，一个是电脑。”
• 适当的激励。管理者能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。
• 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。 解决办法是，打开你办公室的门，随时欢迎员工的“打扰”。

 

本文来源：我是Leader ，版权归原作者所有。

企业的管理工作是否做到位，与授权制度落实是否到位有很大关系。

授权到位，很多工作员工可以自行处理得当，没有必要经过上级的允许，这就减少了各环节的工作量，删繁就简，工作也会变得简单许多。

就像任正非说的：“现在流程上运作的干部，他们还习惯于事事都请示上级。这是错的，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过去。”

01. 华为：大权独揽，小权分散

在华为，虽然也采用的自上而下、等级分明的领导体制，但在任正非的带领下，华为的领导风格又呈现出不同特点。

任正非的领导特点主要体现在两个方面。第一，华为的大小决策，任正非都会亲力亲为。任正非对待工作十分严肃，有着强大的意志力，并时刻把握着华为的决策权，这与他军人出身的背景有关。

在华为发展初期，他的决策力和意志力也是华为能生存下来的重要原因。

第二，在决策执行上，任正非会给予员工很大的发挥空间。在华为发展初期，任正非就坚持“大权独揽，小权分散”的管理方式。

在公司的发展战略、文化建设等重大决策上，任正非会紧紧把握住决策权，但在研发、干部任用、薪酬分配等方面却充分下放权力。

这样的做法具有两面性，一方面激发了华为各层级管理者的主动性与创造性，但是另一方面也带来了一定程度的混乱。

随后，华为不断向西方优秀的企业学习管理，在决策体系上逐渐变得规范化和制度化。如今，华为的集体决策确保了在大决策上更少犯错误。

任正非的决策方式，既不是过度民主化的，也不是独裁式的。

这是一种抓大放小，在大的方向上进行监控，掌控整个公司。这样既保证了公司大方向的正确性，又能够调动员工的主观能动性，使公司既能平稳发展，又不失活力。

企业的管理者不可能事无巨细地处理一切事情，一是精力有限；二是管理者的职能不同，对很多基础工作没有实质性的接触。

因此，到具体执行任务时，一些决策就要充分授权给员工。让经验更丰富、更加了解任务的员工去决策，往往会更加准确。

02. 海底捞：员工也有决策权

海底捞是著名的餐饮企业，在管理上十分注重权力的下放。这个企业的创始人鼓励每位员工都积极参与到企业管理中来。海底捞的中高层管理人员都有一定权限的审批权或签字权。

在海底捞，与顾客距离最近的一线员工也有着一定的决策权。

比如，一线员工可以根据情况免费赠送一些菜给顾客，还具有免单权。如果当天对顾客是个特别的日子，比如说过生日，一线员工则可以自行决定给顾客开设雅间，或者赠送果盘，在菜的价格上也可以给一定的折扣。

海底捞充分发挥以客户为中心的原则，一线员工甚至可以暂时离开自己的岗位，与顾客一起庆祝。这种管理方式，使顾客对海底捞感到很亲切，顾客也越来越多。

海底捞对员工放权的方式，开始也受到不少人质疑，认为员工可能会滥用职权，比如给自己的亲戚朋友免单等。

但实际上，海底捞的企业文化在充分赋予员工权力的同时，也坚持了完善的监督和责任体系。一旦有员工违反规定，就会受到相应的处罚，因此员工的职权得到了很好的利用。

放权给员工的做法给海底捞带来巨大利益的同时，又大大增强了员工的自信心，激发了员工的主人翁意识。

如今，很多企业推崇海底捞的管理方式，但是也要像海底捞一样有一个健全的员工管理制度，这样就不用担心授权给员工后，会使员工不受约束而增加滥用职权的风险。

有些企业害怕授权给员工，为了约束员工而制定的僵化的工作流程，使得员工为了提升绩效而不顾公司真正的利益。

企业充分授权，可以减少企业中不必要的流程，从而提高决策和执行效率，以及决策的正确性。

03. 充分授权一线员工

2008年，在瑞士电信40G比拼测试中，华为正式测试开始后的第一天晚上业务就出现了误码。在现场的开发人员、测试人员、SE（系统工程师）到了凌晨三四点都没能定位出问题，项目组成员都有点灰心了，有人甚至提出要放弃。现场的PDT经理坚持要将问题定位，亲自带领着项目组亲临一线，从头开始排查。

经过在一线的努力，项目组怀疑仪表出现了问题，由于仪表不是华为自己生产的，项目组只能连夜给仪表厂家中国区负责人打电话，请他们联系上德国的负责人。

第二天，德国负责人带着新的仪表和项目组一起出现在客户的实验室，向客户解释导致误码的原因。

最终，项目组拿下了瑞士电信项目，并一次性签订了10年框架2亿美元的合同。

事后，项目主管认识到，要解决问题，就要贴近一线，只有深入市场一线，才能有正确的判断。如果不能亲临一线，就需要在一线的人员来解决。

案例中的主管在亲临一线，从头至尾检查问题后才能做出正确的判断，由此可见深入一线对于决策的重要影响。

但是企业中的管理者大多数时候很难亲临一线，那就需要将决策权交给一线员工，让这些最接近客户需求的人员来做决定。

一线的活动离不开企业大后方的支持，因此企业授权给一线后，也应该完善大后方的保障工作，为一线人员的决策提供信息和参考。

 

作者：郭楚凡   来源：销售与管理

不是工作有问题，是你有问题 

最近一个95后小姑娘找我倾诉，说自己想跳槽。她工作两年，一直在公司底层，辛苦不说，老板苛刻，客户还难搞，每天基本的生存状态就是猪八戒照镜子，费力不讨好。同事之间竞争激励，人际关系复杂，按照她的话说，简直活不了。

这样的吐槽，每天都能听到。工作要是糟心，分分钟想死。按照朋友的话说，毁掉一个人，一份工作就够了。于是换工作就成了一个永恒的主题。好像换个好工作，人生就能重新来过。

真的挺傻的，有多少人把跳槽当成一次重生，没想到是另一个火坑。

你身边一定也有这样的朋友。因为和主管领导三观不合，换了一个工作，发现还是不合。再辞再找，七八个回合下来，得出一个结论，这个世界上压根没有好老板。我就认识一个人，五年换了六个工作，没有一个能超过一年的魔咒。整天一副怀才不遇唉声叹气的模样，但他们从来不思考，为什么工作不顺利的总是你。

这个问题才是跳槽前最应该解决的问题。

曾经和一个资深HR聊天，说起她面试时经常问的一道送命题。如果领导和你意见不合，怎么办。很多人会说，要具体问题具体看，如果老板特别无理取闹，自己也会保留意见。说实话，这种回答，听起来很圆滑，其实很坑。在职场，老板和你意见不合的时候，通常只有一种选择，怎么把老板的无理取闹变成可以执行的方案。

一个人最核心的职场竞争力，就是把老板不正常的要求变正常。这个世界上，没有一个能让你称心如意的老板，很多时候，都不是工作有问题，而是你有问题。

你的问题就在于是不是能放下自己那点不称心如意，正视你的工作。

频繁换工作其实是一种游戏心态 

曾经看过一期圆桌派，聊的话题是《跳槽季，越跳越迷茫》，聊到跳槽率越来越高这个问题时，张立宪有个观点：很多人是被成功学给害了，觉得哪儿都欠他，谁都对不起他。以至于很多人工作就好像在玩游戏，他老有那种re-play（重玩）的心理，就是大不了我可以再来一盘。

这种游戏心态，其实恰恰是一个人最大的幼稚，也是职场的一大短板。其实想想一个人为什么想跳槽，无非是对现在的工作不满意。可这个不满意的原因，很多人没有认真分析过。

不可否认，有时候是环境不好，机会太少，但我相信更多时候，是一个人没有面对困境的能力。

很多年轻人都是抱着这样的心态，一个不满意就要卷铺盖走人。可是这个世界上从来就没有完美的工作，工资高的就累，清闲的就没前途。有发展的就竞争激烈，竞争不激烈的就挣得少。

为什么一个人总是不满意自己的工作，答案或许很简单，想要的太多，能要的又太少。

能把不喜欢的事情做到极致的人才有跳槽资本

刚上班的时候，有满腔斗志，总觉得要选择喜欢的事，可随时年龄的增长，越来越发现，喜欢的事，一旦变成工作，就不喜欢了。

所以，过去我佩服那些把爱好当事业的人，现在我佩服那些能把不喜欢的事情做好的人。

我有个前同事，相当励志，有一段时间，他们部门调过来一位新领导，新领导想培养自己的党羽，想方设法把他踢掉。受气是难免的，可他二话没说，把工作做到完美，让新领导找不到一丝漏洞。久而久之，新领导也被说服了，反而把她收归己用。后来，这个同事跟着新领导做了不少大项目，带着学到的经验和积攒的资源跳槽了，新东家直接给出薪水三级跳。

从他身上我明白了一个道理，能把一份不喜欢的工作做好的人，做什么都能做好。这样的人，才真正拥有跳槽的资本。

没有让自己工作变好的能力再怎么跳槽也没用

当你想跳槽时，意味着遇到了某些障碍。你想要寻求突破，如果天时地利人和，那么离开无可厚非。但如果你只是想逃离某种不理想的生活状态，那我可以告诉你，没有一种生活过得容易。

很多人缺少的正是一种收拾烂摊子的能力。

2010年1月，日本航空公司因为经营陷入困境，不得不向东京地方法院递交了破产申请。为了拯救日本航空公司,日本政府邀请了有“经营之神”之称的京瓷公司创始人稻盛和夫出任日本航空的董事长，年近80岁的稻盛和夫先生欣然应诺。日本航空公司在实施一系列“重建计划”后，在宣告破产重建的第二年，就实现了扭亏为盈。

没有谁的职场一帆风顺，也没有哪份工作没有艰难。而真正拉开人与人之间差距的，就是收拾烂摊子的能力。有人破瓜破摔，大不了辞职不干，有人努力翻盘，对别人负责，给自己交代。

所以，跳槽前，你至少应该明白两件事，你有什么能力，抱着怎样的心态。追求更高更好，是每个人的愿望，但难保下一份工作是不是深坑。所以，你得把自己准备好，无论顺境逆境，都有做局和破局的能力。

本文首发于公众号智联招聘（ID：zhaopin-com），转载请联系智联招聘。

这篇文章，内容简短，观点犀利，可能会刺痛一部分老板和管理者的自尊心，但是依旧推荐给大家阅读。因为这是任何一个想成就一番事业的创业者、管理者，都无法回避的关键问题。

1. 靠谱而便宜的员工, 不存在

这里有一个永恒的观念冲突点。

老板：干多少事拿多少钱。

员工：拿多少钱干多少事。

也许解决方案是：

员工：我只想拿10K，老板给了30K，大气，这个老板值得跟随。

老板：既然拿了我30K，布置个300K的工作目标吧，让他们忙得没时间下班。

最终结果：

员工：认真干，努力干，完成了90K的目标。

老板开大会：你们努力不够啊，我带你们吃香喝辣的，要一起努力才行啊，怎么才完成了三分之一目标呢？要继续努力。

员工：真是愧对老板，下个月继续努力。

老板内心OS：不错不错，赚回来了。

但这是不可能的。

哪里有这么好的事情？创业不是玩游戏，几个指标下去，就能自动做好的。

所以，靠谱而便宜的员工，是不存在的。

靠谱这个词，本身就是身价的代表。

2. 不要让员工自己寻找内心的支撑点

说一个真实的事情。

就在前两周，我和一个创业者见面谈了谈。

他的做事风格，就是做出大致的规划，然后大致分配给不同人去做。他觉得这样，事就能成了，项目就会做出来。

乍一听，没问题吧？

但他不会定期追踪项目进度，也不太会考虑项目执行者的资源，是否充足。除非出现明显问题了，他才会去想办法补救。

但补救往往费时费力，而且是痛苦的。

因为在他的观念中，任务布置给某人之后，他就会认真负责地完成。所以多年下来，也就是几个和他很熟悉的人，在帮他做事情。

这种团队管理模式和工作环境，所需的人，恰恰都是能力要求最高的那一批人。

要求员工有自我管理能力，有时间管理能力，有获取资源的能力，相互之间有很强的信任度、默契度，要有很强的协作沟通能力。

最后才是工作技能的要求，而工作技能在这样的人身上，是一种极为基础的能力。

靠谱吗？靠谱。这群人确实靠谱。

但有一点是这个创业者，这个老板，一直没意识到的：他在消费他的人品和信用度。

他确实没钱，没有多少运营资金。但大家还在努力帮他，看看他能不能成事。

他并不明白，有一大半员工是看在朋友的份上帮助他，但这种帮助，不是雇佣，拿着很少的钱，操着合伙人的心，并不能持久。

每个人都有家庭，每个人都需要找到一个支撑点去说服自己和家人，尤其是说服自己：我为什么拿着这么少的钱，操这么多的心？

“因为是朋友，因为会有将来？”

这个支撑点，应该由你这个老板来提供，而不是让员工自己去寻找。

3.好老板让普通员工更靠谱

新入行的员工，刚刚毕业的大学生，为啥大家会觉得不怎么靠谱？是因为工资低吗?

不是，是因为他们还没学会自我管理，没学会时间管理。大学并不教你这项技能。

为什么需要职业经理人？为什么需要项目经理？为什么要把工作任务分解得很细？为什么需要定期追踪工作进度？

是因为一流的公司和老板，都在通过各种体系，帮助员工做好自我管理、时间管理以及资源管理。说白了，就是让员工工作更简单。

• 为什么一个公司需要规章制度？
• 为什么要一视同仁？
• 为什么大家讨厌家族企业？

因为有破窗效应，而且是带着过滤器的破窗。有些人能打破，有些人则没有资格打破。

甚至很多破窗，还是老板自己打破的，这就很可怕了。

老板、出资人、创始人，拥有这些身份的人，几乎被默认是一个管理者。

也许他们拥有很强的商业模式设计能力，有很强的市场需求敏感度，有很强的产品体验把控力，但他们真的未必懂如何管理。

那到底什么是管理？

LINE（全球最大的社交软件之一，超4亿用户）创始人森川亮说：我的工作是为他们扫除障碍， 为他们准备必要的东西。守护他们的“热情”，是我最大的使命。

管理学大师德鲁克说：充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。卓有成效的管理者，不会将工作内容设计成只有上帝才能胜任。

换言之，越称职的老板，越懂得通过管理和体系，降低用人标准，自然员工也就靠谱了。

再重新回到我这位朋友，他很幸运，他连日常管理的基本能力都没有，甚至连画大饼都不会，但依然有一群靠谱的人帮他撑着。

但我并不建议他招聘新员工，因为如果他不能提升管理能力，每招聘来一个新员工，都会暴露他的管理问题。

或者更本质的说法是，他还没有培训员工的能力，没有把一个毕业生训练成一个能随意委托工作的靠谱员工的能力。

所以，当一个创业者或老板，抱怨找不到靠谱员工的时候，应该思考下：

你到底明白不明白，员工是怎么管理的？究竟是靠谱员工少，还是你的用人水平低？

经营公司不是玩游戏，按个键就能自动运行。

自己管理能力低，千万别说员工渣。

 

谨以此文，提醒每个有志于成就大事业的老板，虚心学习如何管理公司，让更多出身平凡的员工，因为你搭建的管理体系，你创造的工作环境，做出更多不平凡的事业。

 

作者：丁长老  来源：阅读和日常（ID:NineBag)

最可怕的一件事情，是你正在被淘汰的时候，却浑然不知。

这几年一本科幻小说特别火，那就是大刘的《三体》，堪称一部神作。

此书让互联网的大佬们爱不释手，甚至连高晓松都在节目中说：大刘，你负责创作，我负责给你打call。可见受欢迎的程度，为什么很多业界顶尖人士都酷爱这本书？因为这本书中除了有很多科幻的情节脑洞大开，那就是可以找到一个生存共鸣：丛林法则。弱小的文明一旦被发现，等来的不是友好沟通，而是致命的一击。高等文明不经意地随意扔一张小纸条，弱小文明就一切灰飞烟灭了。这些业界精英，在《三体》文明对抗的情节中，仿佛看到了自己，在行业夹缝中艰难的生存危机，思考着如何不被淘汰掉。

近几年总是出现一个词“中年危机”，出现的危机是惧怕被淘汰掉。

惧怕被三种情况淘汰：被职场淘汰，被圈子淘汰，被社会淘汰。

1. 不愿付出，被职场淘汰

前段时间我写了一篇文章《千万不要小看默默努力的人》，随后一位读者深表认同，接着在后台写下他的经历，让我颇有感触：

“我独自一人整理本该别人整理的库存材料时，有人笑我多管闲事；我在没人授意的情况下，加班撰写公司管理文件时，有人笑我多此一举。老板视察工作，直接任命我为财务总监，我坦然面对他人羡慕的目光。

我在先前公司里，达到了财务人员所能达到的最高职位，随后放逐自己，融进了市井，最后又迎来了人生巅峰。”

留言的这位读者是知名外企的财务总监。为什么职场上有些人能一路三连跳，有些人直接被淘汰掉？因为很多人思维是：依赖性生存法则，而非竞争性生存法则。依赖性生存法则之人的想法是：你给2000的月薪我就干2000的活，老板给的少，我就干得少，越干越清闲，最后老板找了一个给相同报酬，但是能做更多事情的人取代你。

很多人不爱听这句真言：你的薪水不是老板决定的，而是你的价值决定的。

想干得少，拿得多，这种是被自己的依赖思维淘汰掉的人。

另外，很多人缺少一种观念：时间成本。我表弟从小不爱学习，没有读书命。初中毕业上了在我们县城技校学修车，浑浑噩噩三年了，后来姑妈实在没有办法，让我在省会给他找一份儿工作。我费了不少力气，把他送进一家跟汽车有关的上市公司，让他好好奋斗。两年时间薪水涨了3倍，其原因是上班第一天，我给他注入了时间成本的观念。

不要别人给你发多少工资，你就做多少事儿。一定要多做事儿，因为你的能力是在做事当中磨练来的。如果你单纯为了那点薪水悠哉工作，你的青春耗费掉了。

因为最开始低收入的工作，必将在能力上不会有太高要求，如果你持续做没有太高要求的事情，而不努力对自己有更高要求，去超份额做事，那么过了三年，还将会是低级的水平、低级的能力。

你在职场上不仅要赚到钱，更重要的是让自己更值钱，不然你的年龄在增长，个人价值在贬值。

同样花时间，同样的一份工作，为薪水工作的人和为自己将来铺路的人，几年后差距就出来了。

同样的时间成本，有些人高就，有些人被Pass掉。

2. 格局小，不爱分享，容易被圈子淘汰

身边一位我非常钦佩的创业者，经常出差，天南地北参加他们行业的大会，我好奇询问：你们这些大会有什么价值？

她回答：凡是出席这些大会的人，都是我们圈子的大佬们，一场会议下来，你就听到了整个行业的风声趋势在哪里，大家都会交流一些个人心得，资源对接一下，比你一个人单打独斗强多了。

我接着问：如果有人只听别人的分享，只找别人要资源，自己从来不分享，怎么办？

她哈哈大笑：被淘汰掉啊，为什么叫做圈子？因为资源资讯都是共享的。还有关键一点儿，如果一个人人品不地道，做了损害圈内人士利益的事儿，整个圈子立马传开，那么瞬间在圈内被蒸发掉。

有些人总觉得圈子没有什么大不了的，早段时间徐小平在群里，分享区域链的时候，我们门外汉到现在还是雾里看花。

越在高端的圈子，越容易获得最有价值的资源，随便一个资源，或者资讯，哪怕有人稍微点拨一下，可能你的命运就会改变了。

格局小，自私狭隘的人容易被圈子淘汰。

3. 没有学习力，被社会淘汰

看过《肖申克的救赎》这部电影的人，或许对老布这个角色有些许印象，他在监狱里待了50年。最后被释放，获得自由的时候，他却选择了自杀。

因为他已经50年没有接触过外面的世界了，在他的意识里，监狱才是真实的世界，而现实的世界是虚假世界，他已经适应不了现实的世界，最后选择了自杀。

他是一个被现实世界淘汰掉的极端例子，一个成年人如果很长时间不出去工作，再让他工作他会产生一种抗拒，排斥，甚至是恐慌。

多年前，我曾经听了这样一句话：这个世界变化太快了，喝杯咖啡的功夫，都会有哪些高科技出来，当时代抛弃你的时候，连一句再见都没有，时代的进步的车轮，在无情的碾压不爱学习的人。

你可以缺学历，能力，但是一定不能缺学习力，因为学历和能力都是可以通过学习力实现的。

学习力强的人，代表他是一个终身奋斗者，一个终身都在进步的人，一定不会过得太差！

 

本文作者简介：张涔汐，用男性视角看职场，以女性视角看人生，既能剖析人性复杂，也能把世间冷暖写笔下，新书热销《你的努力，是为了遇见更好的自己》。个人公号“涔汐”（ID:zhangcenxi99），微博@张涔汐