The 5 Keys to a Successful Marketing Career

Constant Social Media notifications!

Emails, emails and more emails!

Client crises on a weekend or national holiday!

These are just a few of the issues marketer has to deal with in a daily basis. As you can see, marketing as a profession, isn’t exactly a very work-life balance friendly. It has a tendency to become very consuming if you don’t establish and enforce strong boundaries to prevent intense world, it is going to  take over yourself and life. The worst part of it all, is when you think you have done all you can yet the result isn’t showing. That shows that maybe you need to take a step back and analyse what is the problem and come up with the solutions.

Secret to Success

Here’s some tips I come with my personal experience on how to rebuild yourself as an individual to excel better at work.

1.Have a Positive Attitude

Stay Positive

Positivity is the way to life especially when it comes to working in an intensive field like sales and marketing you need to have always an positive mind. When a client rejects you, or you are not reaching your target, DO NOT LOSE HOPE! Instead, learn what attitude is, what aspects of your life are controlled or directed by your attitude, how to determine your attitude at any given moment, and what specific strategies make a positive attitude a permanent habit in your life. This helps you to grow as person and produce better results at work.

2.Believe in Yourself

Believe in capacity

Understand what is your potential through a simple process of identifying your personal talents and abilities. You can do this by developing an academic strengths and personal interests to create personal fulfillment and joy in what you do. When presenting an idea or talking a client make sure to have faith in what you are saying. Confidence is the key here. People are only going to buy your things if you have confidence in your words. Self believe leads to customer trust.

3.Set and Achieve Goals

Set a target

Being goal driven and ambitious takes you places. First, recognize the difference between a wish and a goal. Make a commitment, plan and take action, and recognize completion. Don’t put way too much pressure on yourself. This is where people go wrong. The set target way beyond the reach and stress out when they cannot reach the goal. So, be practical and take one step at a time. Set your a goal and works towards that direction.

4.Use your Creative Imagination

Creativity leads to success

Extend your physical ability to accelerate problem solving and goal achievement in all areas of your works. In marketing and sales field, it is important to use your creativity. Let your imagination run wild and come up with new ideas, strategies and methodology and be bold in trying them out. Luck favors the brave. So, put in the effort and take the step up.

5.Be Persistent!

Work against time

Track your own progress. Make sure you see improvement! If you don’t, then it is just a sign that you are not putting in enough effort and you need to change up your game plan. Develop the focus and determination required to succeed, create an attitude of gratitude as the access to fulfilling your dreams. In this field, persistence is the foundation. You need to  take your imagination and then turn it into exactly as you planned. It may not turn out how you want it to the first time, but when you add persistence to the equation it will only be so many attempts before you achieve perfection.

 

So, there you go. These are my top 5 strategies to how to be successful the marketing and sales field. It is simple yet we tend to foresee it due to the intensity of the field. Don’t let that get in your way and remember what is goal and work towards that.  

Here a few more things you should pay attention to better a marketer.

  • Have a clarity of purpose and direction
  • Show  commitment and interest in your work
  • Get inspired by outstanding performance of others
  • Establish a dynamic communication with your clients and customers
  • Build a good relationship with everyone

 

俞敏洪:谁把自己当老板看,谁“死”得最快!

从中关村一间小平房到新东方航母,从大学教师到企业家、投资人,俞敏洪的管理哲学是什么?梳理不同阶段的创业心得,俞敏洪认为,创始人的首要能力就是要找到一批志同道合的人,然后带领他们朝着一个方向努力。这个过程会伴随权力、利益和人情的纠葛,但创始人必须心慈刀快,对待思维、利益不一致的员工,不能陷于人情而强留。

我看公司,首先看创始人是否有领导魅力,一个极具影响力的创始人的公司最后更容易成功。

创始人的首要本领就是要找到有同一目标、志向和精神的人,并带领这帮人朝目标走。新东方现在已经有30000多人,如果让他们复述新东方到底是什么,他们说的大概八九不离十,不会说出相反的东西。

我自己的一个标准是,每周至少在公司发声一次,就是为了强化新东方的文化、精神、团队凝聚力,以及表达我作为创始人,想听到什么声音。

创始人无法把团队每个人的情绪都照顾到,但可以让他们都朝着一个方向努力。

价值观不一致,不必强留

经常有人问我:你为什么选择这几个人做你的朋友?原因无非是这个人刚好在你身边,刚好和你最契合,实际上这就是合伙人的概念。

我刚开始创业的时候,家人、亲戚们都在身边,能方便地协助我,我也很自然地依靠他们,当时的“分包责任制”也极大地激励了大家努力工作,做出业绩。

但后面不规范的家族管理,越来越阻碍公司发展,如果仅因为碍于人情而强留他们,只会让公司死翘翘,这是所有人都不愿看到的。所以我引进了外部人才,有了新的合伙人。

新东方上市后,许多人希望通过资本重组,把自己的股份套现,大赚一笔,但这不是我想看到的。如果这时候我还一定要把这些合伙人强留在公司,认为这才是公司健康发展的标志的话,那公司最后的结果还是死翘翘。

因为大家已经完全合不来了,思维不一致,利益不一致,共处共事只会带来矛盾与冲突,使公司偏离轨道,走向灭亡。

在企业发展的不同阶段用不同的人

有一些创业团队,四五个人、七八个人喝顿酒,吃顿饭就凑成了,每人拿10%到20%的股份,说哥们儿我们开干吧。到最后发现,整个团队是乌合之众,要么没有真正的团队分工,要么没有良好的团队合作和未来发展机制。

过去两年,我对这样的创业团队进行过跟踪,最后发现其中80%的都散架了。但有一种团队很稳健,就是创始人先独立创业,随着项目需要不断引进人才。

如果新东方刚成立的时候就用王强、徐小平这些从海外回来的人,这个公司可能会很快死掉,因为我无法领导他们,也付不起让他们满意的薪水。

刚成立新东方的时候,用的都是家族成员,比如我的姐夫,我老婆的姐夫,等等。当时没有什么所谓的现代化结构,工作也不用计算时间,也不需要监控你的财务,因为都是亲人。

但是一直这样下去,就会出大问题。比如不利于管理,随着新东方的发展壮大,公司不断引进外来人才,家族成员的文化水平和管理经验都不足,却还要乱插手,其他员工很容易没有尊严感,不管是职业经理还是老师,他们都长久地忍受这种情况。

我深刻意识到家族成员会变成新东方的发展障碍。基于此,我到国外把大学同学、中学同学招回来,他们从才气到能力,都盖过了我的家族成员。借助他们的力量,我把家族成员清理出了新东方,成功将新东方推进了新的发展阶段。

后来,新东方要在美国上市,单凭我自己是完全不可能的,必须要找一个顶级的美国上市专家,开出顶级的工资,才能保证顺利上市。所以我去美国面试了4个人,用4个晚上无限制地聊,把这个人到底有什么样的能力聊出来。

最后选中的那个人,长相很难看,但是很聪明,这个家伙的中文名叫谢东萤,后来作为CFO,在新东方待了10年。

这么多年过去了,新东方一直在不断转型。现在又开始结构调整了。我们发现以一个大公司的形式开拓事业,效率非常低,无法应对外界的变革和创新。

所以新东方又打散了原来的组织结构,施行独立创新公司的机制。凡是新项目都独立出去做,未来新东方可能会发展50家和教育相关的公司,新东方不100%绝对拥有,只占控股股份,比如40%或50%。

达到人情和利益的平衡

企业的发展要平衡好三大块儿——权力、利益和人情。

当初我请朋友们回来共建新东方,每人分管一个领域,自己赚钱自己花,所以没有利益上的冲突,人情与利益兼顾。后来,新东方的事业不断发展变化,使得原有的利益格局被打破,需要重新进行公司化改造,个人的利益面临重新分配。

任何人面对利益变动,都会有心态上的失衡。比如有些部门,原来的地盘没了,新的地盘还没分到,心里落空;外面的管理人员引进来,下面的人员成长起来,“老人”地位削弱,等等。

我早期管理新东方时,总是在利益和人情之间找平衡点。但最终,我决定把利益放在第一位。当时我意识到,最重要的是留住手下的好老师。假如我提供的东西超过了别的地方能提供的,好老师留下来的可能性会比较大。在这个基础上再给他们人情,就是锦上添花。

后来,在新东方经过股份改造引发的高层危机之后,我不得不正面处理与徐小平、王强的利益关系。这时候我意识到,需要建立一个新的组织结构,各归其位,才能把每个人的特长发挥到极致。

在以友情为基础的结构里,你不能下命令、不能指挥,只能通过友情来权衡利益和权力,很可能形成一个矛盾圈和是非圈。这个问题如果得不到及时解决,新东方很可能做不下去。最后,我们做出决定,请徐小平离开董事会。

大企业的内部管理十分复杂,很有必要借助制度对员工的行为加以规范,这是企业发展的必然规律。因此,新东方上市之后,创业元老一一退出了管理层,迎来了更加职业化、专业化的经理人团队。这是超越了兄弟情谊,更多依赖切切实实的利益拼建起来的崭新结构。

现在,我喜欢新东方的人为了利益来和我叫板,因为他对自己价值的估计,和我对他价值的估计都有可能存在失误,叫板能帮助我们双方达成平衡。

谁把自己当老板看,谁死得最快

这是一个所有关系都重新界定的时代。我在深刻地思考一个问题:我和员工到底是什么关系?

以前,我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系,员工除了到我这儿来工作,还能到别的地方工作吗?他们到别的地方工作,能拿到比这里更高的工资吗?我是老板,员工要老老实实工作,千万不要把关系搞错了,这是我原来的思维。

但现在我看着这些员工,这些任课老师,觉得他们是我的老板,关系全部倒过来了。如果他们不愿意选择在我这儿工作,其他出路也非常多。毫不夸张地说,中国现在做得最好的教育培训机构有一半以上是从新东方出走的员工创办的。

我常常想,如果我比这个时代早走一步,在几年前就把他们看作合作者而不是雇员,把这个关系重新定义,那么很多新东方的老师可能会留在新东方内部创业,而不是出走创业。

某种程度上,团队力量大于公司力量,我需要建立一个平台,把所有有能力的人集中起来,整合资源,促进双方正向流动。我参加过很多企业关于组织结构的讨论,它们现在要么转型,要么解体。

新东方发展的过程就是不断解体、重组,并产生新的组织结构的过程。新的结构很像蜂窝,每个人在里面都有一个自己的窝,在窝里都感觉很安全。这些人合在一起作为团队的力量,远远大于组织结构本身的力量。

现在很多人已经留在新东方,创立了自己的工作室,而我共享他们的成果。新东方成就了这些群体组织,这些群体组织又反过来成就新东方。

这也是一个弘扬个性才能够生存的时代。

在处理人与人之间的关系,与朋友交往时,谦虚没有错。在创业有了成绩,把更多利益让给员工,而自己少拿一点,这样的谦让也没有错。

但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让,那就只有死路一条。

为什么?因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候,你的竞争对手正在不断地宣扬自己。

在这个一切关系都重新定义的时代,谁把自己当老板看,谁死得最快;谁把自己当雇员看,谁这辈子最没出息。

 

作者:俞敏洪  来源:正和岛(ID:zhenghedao)

防止骨干员工流失?碧桂园、小米、完美世界有妙招!

在成熟的企业里,股权激励的效果往往不甚理想。这是因为:1. 利益相关方太多,面临复杂多变的多方博弈,很难达成共识。
2. 一旦激励方案做不好,母体公司的风险太大。
3. 股票价格太高,企业过了高速成长期,升值空间有限。

这个时候,要留住员工,可以通过组织外激励来进行。所谓的组织外激励,就是在公司体系外,为企业员工提供一个施展才能和抱负的平台,通过共担风险,共享利润,有效解决人才流失问题。碧桂园、完美世界、小米等就是通过组织外激励来解决人才流失的问题的。但是他们的模式却各有不同。

1. 碧桂园:项目跟投制

碧桂园实施的是合伙人制,他们内部叫“内部跟投制”。

具体是这样操作的:碧桂园把单个房地产项目拿出来,成立一家独立的公司。项目的资金来源,85%来自于碧桂园集团;余下的15%来自集团公司高层以及区域管理层,分别为5%和10%。

碧桂园还对不同级别的管理层设置了出资额的下限。例如,集团总裁、联席总裁出资不低于1500万元,区域总裁对辖下的每一个项目出资不低于80万元。集团的管理层必须跟投碧桂园开盘的所有项目,而区域高管只需参与区域的所有项目。

在激励方面,员工在项目盈利后方可分红及退出,放大了企业与员工间的风险共担程度。

碧桂园CEO吴建斌曾公开表示,“老板看重的不是跟投资金池的大小,而是这些钱背后的责任心。”

碧桂园的“项目跟投制”于2012年底开始实施。一年后,碧桂园的合同销售额翻了一番,2013全年合同销售金额约达人民币1060亿元。2016年合同销售额达到了3088亿元,排名全国第三。

2013年开始,万科、首创置业、金地、越秀地产等地产企业陆续推出(类)事业合伙人计划或项目跟投激励机制。

2. 完美世界:内部孵化制

2015年完美世界推出“内部孵化机制”。

它的特点是,将内部创业分为4个阶段:平台阶段(员工阶段)、工作室阶段、公司阶段和资本运作阶段。不同阶段,获得的资源和激励也不同。

平台阶段针对的是还没有足够的经验的个人,如果员工仅仅有想法,但缺乏团队和资源,那么他可申请加入完美世界北京、上海、北美的开发团队,积累项目经验。团队成员将按照行业薪资+部门奖金+项目提成方式进行激励。

工作室阶段针对的是具备创新能力和项目管理能力,或者已经拥有独立团队的人。他们将产品方案提交给孵化部管委会,一旦通过即可成立工作室。在激励方面,公司在在扣除研发成本后的利润的30%用于团队分红。

在公司阶段,面向的是具备多个成功产品的工作室,例如连续有三款产品月收入超过3000万,或者两款产品月收入超过5000万,即可向公司提交进阶计划书,申请分拆为子公司,独立核算。团队持股在30%—49%。目前成立的子公司有乐道、祖龙、闲游、逍遥、热点等。

而对于项目、团队和商业模式都比较成熟的子公司,例如成功开发了四款以上产品,并盈利良好的子公司(年利润大于2亿),则可以考虑进行资本运作。而且,为支持子公司发展壮大,母公司可以减持或退出,只做财务投资人。

这种内部孵化模式的好处是,它是分阶段进行的,可以降低风险。而且完美世界通过输出企业文化、公司治理制度,以及供应链等资源,产业协同极强。

3. 小米:生态链投资

小米的生态链投资看起来雄心勃勃。雷军曾经表示,手机是平台型的硬件产品,依赖于生态链的成长。硬件的竞争从来就是多维竞争,是全生态链的竞争。

小米的生态链布局集中在智能硬件领域。据统计,小米一共投资77家智能硬件公司。这些公司的名字都带有“米”字,如紫米、华米、青米,一看就知道是同宗兄弟。对于这些公司,小米输出做产品的价值观、方法论,并匹配相应的资源,包括电商平台、营销团队、品牌等。

小米的生态链投资模式,有三个特点:

一是所有公司都不控股,占股40%以下。

二是投资的标的公司独立性极高,拥有独立的品牌,能够独立成长。例如,推出了移动电源的紫米,在和小米合作之后,也推出了自有品牌移动电源、随身路由器、彩虹电池等产品。

三是商业模式和小米相像。首先产品要符合小米的用户群,市场容量足够大。然后通过单品和爆品战略,迅速发展壮大,甚至成为行业老大。

2016年底,雷军公开表示,小米的生态链企业中,有30家发布了产品,16家年收入过亿,3家年收入过10亿,4家成为估值超过10亿美元的独角兽。

4. 芬尼克兹:裂变式创业

芬尼克兹的裂变式创业模式源于一次偶然的事件。公司创业第二年时,一名核心高管突然离职,想自立门户当老板,而芬尼克兹80%的销售业务掌握在此人手中,对公司造成极大威胁。

芬尼克兹的老板意识到,任何一个优秀的人才,都有一个老板梦。既然如此,是否在公司内部成立一个创业平台,为他们提供资金、团队和资源,支持他们在内部创业呢?

他们的模式是这样的:如果有员工有创业计划,可向投资委员会提交商业计划书。一旦评估通过,创始人在公司内部进行路演,若是其他员工也看好的话,即可启动项目。

在股权分配上,母公司占股50%, 创业团队和其他公司高管、员工分别占25%。而在控制权上,董事会设3人,其中母公司占了两席,牢牢地占据了控制权。

芬尼克兹在分红模式上也做了创新。他们规定,50%的税后利润按股权机构进行分红,30%留作创业滚动发展资金,余下的20%则是定向留给创业团队做激励。

芬尼克兹目前拥有7个独立核算运营的公司,运营状况都不错。通过这种模式,芬尼克兹解决了两个问题:一是公司到一定成长期后因创新动力不足陷入窘境;二是内部人才的激励机制问题。

不过,芬尼克兹的裂变式创业模式,如果后期涉及融资和上市,会面临很大的博弈,不利于公司的稳定发展。

5. 爱尔眼科:合伙人计划

爱尔眼科是一家已经上市的连锁眼科医疗机构。

公司在2014年在医疗行业首创推出“合伙人计划”,他们的模式是这样的:成立有限合伙企业,核心技术与管理人才成为有限合伙人(LP),参与投资设立连锁医院。下属子公司作为合伙企业的普通合伙人(GP),承担管理职能,拥有子公司的控制权。

此外,爱尔眼科成立了4支产业并购基金,面向外部的投资募集资金。基金由专业机构来打理,主要投向新设的爱尔眼科连锁医院。

通过这种模式,爱尔眼科达到以下效果:

1、为内部员工提供创业平台,激活员工积极性。

2、放大了资金杠杆。对上市公司而言,他们用自有资金4.18亿元撬动了 122亿元的资金规模,资金放大近30倍。

3、快速复制。由于项目的商业模式清晰,现金和团队都快速到位,爱尔眼科在23个省市建立了近50家连锁眼科医院,大大加快医院的扩张速度。

4、打通团队和外部资金的退出通道。连锁医院在上市公司体系外设立,经3—5年的培育,医院稳定盈利后,利用爱尔眼科上市公司通过现金+股票方式,收购这些连锁医院。

这样一来,爱尔眼科有效地进行了风险隔离,只有业绩良好的项目才放到上市公司进行合并报表,达到市值管理的目的。

 

作者:何德文,来源:科学创业派(kexuechuangye)

本文已获得科学创业派(ID:kexuechuangye)授权转载

中国散伙人:从联想到新东方,合伙终局是散伙?

来源:中国企业家杂志(ID:iceo-com-cn)

对于合伙人来说,有时候,从合伙到散伙仅仅是一步之遥,如何做,不仅体现各自的经验和智慧,更体现其视野和格局。

“天下无不散之宴席”,聚散离合似乎也是创业与人生常态。

  • 5月18日下午,百度宣布集团总裁兼首席运营官陆奇由于个人和家庭原因,无法继续全职在北京工作,将从7月起不再担任总裁及首席运营官,但仍将继续担任集团公司副董事长。百度在经历了一年多的高层大换血后,“变革者”陆奇最终交还了权力大棒,李彦宏或重回一线执掌百度,而也正好呼应了李彦宏没有合伙人的传闻。
  • 4月27日,雷军发内部信,对小米的组织架构进行调整:联合创始人周光平和黄江吉辞去公司职务。小米最初的“八大金刚”还剩下了林斌、雷军、黎万强、刘德、王川、洪锋等6人。两人的离开,雷军举行了欢送会,黄江吉也在微博上盛赞雷军:“最有情有义的老大雷军。”
  • 4月15日下午,360安全科技股份有限公司发布公告:董事会收到高管辞职报告,副总经理兼财务负责人姚珏即日起离职。当晚,360集团董事长周鸿祎发内部信称:姚珏是我创建360至今最为重要的战友、朋友,或者说亲人。她在帮助我和360完成了最为关键、最为重要的一些大事后才提出休息,从中可以体会到她对360很深的感情,让我特别感动和钦佩。
创始人与合伙人的合作关系一向微妙而脆弱。早在2013年上半年,电影《中国合伙人》的经典台词“千万别跟好朋友合伙开公司”一时引发无数共鸣,人们感动于“新梦想”三位创始人创业初期的肝胆相照,也扼腕于财富膨胀后三人“剪不断、理还乱”的利益纠葛。导演陈可辛事后说了一句颇有意味的话:往后拍下去,必将散伙。而“合伙人”变“散伙人”的事情,在中国大地上几乎还在天天上演。30多年民企发展路,他们的经历就如电影主角般跌宕起伏,这就是现实版“中国式合伙人”的离合春秋。 

01. 中国式合伙的终局是散伙?

新东方俞敏洪:如果一开始就用王强、徐小平,新东方可能很快会死掉。正如《中国合伙人》所描述的那样:三位好友一起创业,最后把公司送到国外上市。现实中的俞敏洪和王强、徐小平也一起把新东方送进了纽约证券交易所。唯一不同的是,现实中的新东方三驾马车最终各走各的路,王强和徐小平离开新东方并创立真格基金,成为业界著名的天使投资人。而俞敏洪则“被锁在新东方做一名职业经理人”——真实上演了现实版的“中国散伙人”的故事。▲俞敏洪、徐小平、王强尽管俞敏洪说《中国合伙人》的诞生和他“基本上没有关系”“电影中发生的事情和实际发生的事情差了很远”,但这丝毫不影响人们把两者联想到一起。如此一来,这部电影反而具备了反讽的意味,因为“散伙”才是当下中国企业家里每天都上演的剧目。而新东方合伙人散伙,事实上说明了对公司管理混乱,这和合伙时没有设定具体的管理制度有非常大的关系。

而俞敏洪在他的《在对的时间做对的事》这本书中反思当年徐小平、王强离开新东方的这段历史时,他自曝,“我将徐小平请出了董事会,因为曹操比刘备更适合当合伙人,杀功臣才是好皇帝!”

不同时期、不同发展阶段,用不同的人。他提到,不同时代就要做相应的改变,新东方初期借助家族经营的力量做大,所以从一开始没有请王强、徐小平回国帮忙。随着公司发展壮大,家族成员变成新东方的发展障碍时,俞敏洪开始引进外来人才,成功将新东方推进了新的发展阶段。

正如俞敏洪所言,真正的企业合伙人关系比电影复杂。

 

02. 联想柳传志和倪光南之争

1994年联想集团创始元老倪光南状告柳传志事件尤其具有代表性。联想走到第十年,曾经亲密无间的战友走到决裂边缘。“赢家”柳传志面对被媒体戏称的“企业家和科学家”之战时,曾无限伤感:“不把我打入监狱,他绝不罢手”。柳传志口中的“他”指的是倪光南,后者是曾主持开发联想汉字系统的集团总工程师。▲柳传志倪光南是技术派,柳传志是销售派。由于在研发路线上产生意见分歧,倪光南与柳传志渐生不和。每次工作会议都成了两人的争吵会。这场旷日持久的“战争”持续了整整半年。倪光南对标英特尔“芯片”技术,希望全力开展“中国芯”工程,却被柳传志当场泼冷水:“有高科技产品,不一定能卖得出去,只有卖出去,才有钱”。在当时的柳传志看来,联想的实力无法匹配“中国芯”工程的需求,出于工业基础、技术储备、资本实力等方面的欠缺,中国公司在短时间内不可能改变国际电脑行业格局。倪柳关系迅速恶化,倪光南开始向中科院控告柳传志,内容从个人作风发展至严重经济问题,两人交恶遂全面曝光。

但中科院派出的工作组调查称,“没有材料证明柳传志同志存在个人经济问题”。至此,胜负似乎已浮出水面。

1995年6月30日,200名联想干部被召至六层会议室。柳传志和倪光南分别坐在第一排的两边。时任中科院计算所所长、联想董事长曾茂朝宣布了一个艰难的决定:倪光南被免去总工程师的职务。倪柳恶斗持续多年,后来倪光南在接受媒体采访时坦承,1995到1996年是他人生最痛苦的阶段,如果当时柳传志不把他“踢出”联想,他也可能会沉浸在负面的情绪里,难以开展自己新的人生。

据说,会议之前就得知倪光南会“出局”的柳传志当众掩面而泣,掏出手绢来擦泪,令所有在场的人目瞪口呆。倪光南则无动于衷,后来他称柳传志“流泪只是表演”。倪光南离开后,联想逐渐缩减过去包括程控交换机、打印机等方向繁多的技术研发,转向了个人PC制造。在倪光南离开的第10年,联想用5亿美元完成了对IBM全球个人电脑业务的收购;2013年,联想电脑销售量升居世界第一;2014年联想完成对摩托罗拉移动的收购。

▲倪光南

而作为这场战争的“出局者”,倪光南到现在依然坚持“中国应该坚持核心技术自主创新”的想法。近年来,他致力于在中国推广Linux等开源软件、推广国产CPU、国产软件和文档格式国家标准UOF等开放标准。

不过“倪柳之争”有三点值得思考:第一,分歧发生在联想进入发展瓶颈期,当时联想汉卡产品江河日下,面临转型,一个想进攻,一个想防守,无谓对错,通向罗马的路不只一条;第二,从结果看,中科院、联想内部高层均力挺柳传志,侧面说明股东不愿冒险“烧钱”,这种情况,放到今天,恐怕是另一番景象。第三,如果被踢出局的是柳传志,联想还会是今天的联想吗?

 

03. 万通六君子的“和平分手”

分庭而不抗礼,有机会再合作,应该是最好的选择。但也是一个太平洋和海纳百川的问题。

冯仑、潘石屹、易小迪、王功权、王启富和刘军,这六位在商界叱咤一时的风云人物,在1991年创立海南农业高科技投资联合开发总公司,此后六兄弟陆续离去,直到2003年王功权离开公司,剩下冯仑为止,历时12年。

冯仑在《野蛮生长》中以“梁山模式”形容万通六兄弟,“座有序、利无别”,股权利润完全平分,如同梁山泊好汉在海南聚义,是水浒的现代翻版。结果商业合伙的关系中,兄弟情义往往凌驾了合伙关系。

商业关系终究是商业关系,必须回到商业经营的层次就事论事。王石第一次跟冯仑见面时,就预言六兄弟早晚要碰到利益冲突,冯仑当时不以为然,直到第一次拆伙前夕,六兄弟之间对于企业经营理念、决策、资源分配的意见冲突不断,兄弟情义反而成为最难以跨越的一道障碍。

据说,他们最大的分岐在于钱往哪儿投。6人对资源分配的意见冲突不断,“六君子”因此在1995年忍痛散伙。

1994年,万通六君子在广西西山开会,史称“分裂会议”。会议期间,大家互不认可对方的项目,无法达成共识。当时潘石屹担任北京万通实业总经理,北京资源配置最多,有人绕过常务董事会直接向潘石屹借钱,导致万通总部被彻底“架空”,谁拿到各地的具体项目,谁就是老板。

1995年,六雄正式分手,散伙基本上是按各人原来所分管的业务来分的。因为几个合伙人既在万通集团里任职,又是各个分公司的经理。按照商业操作模式,5个合伙人平分了万通65%的股权。潘石屹拿走了北京的那块地,后来做了现代城,易小迪分得了深圳的分公司。

联手时风光无限,分手时各奔前程。现在看来,以“水浒模式”起家的万通,梁山众好汉打下一定的江山后,分解是必然的。十年后,潘石屹总结说,这次裂变就像宇宙爆炸一样,越变越小,最后终于裂成了碎片,变成了一个个独立的个体。这一个个独立体又不断裂变,裂变最后的结果就有了从万通分离出来的30多个做房地产的董事长和总经理,“万通”也被称为是房地产界的“黄埔军校”。

此外,国美的黄光裕与陈晓之争、乳业巨子牛根生与郑俊怀的命运分野、真功夫蔡潘之争,以及山东神光的孙成纲、孙成旗兄弟反目成仇和学而思三驾马车分道扬镳……“合伙人”的结局是都成了“散伙人”。

清华大学经管学院企业战略与政策系教授、博导金占明认为,为什么中国企业有这么多的合伙人最后走到散伙这一步?经营理念出现分歧之后,没有很好地得到解决是重要原因。也反映了合伙人之间,在遇到问题时,并没有预先设定解决方案。

 

04. “散伙”是必然的怪圈?

成功者多有相似,而散伙者各有各的不同。

从新东方三大佬,到万通六兄弟,再到联想柳传志与倪光南,真功夫内斗、国美之争等,江湖义气、不合理的股权设置、利益分配不平衡、合伙人角色转变、理念冲突、功高盖主等,都可能是中国式散伙的一些关键词。而尤其值得注意的是,这些从“合伙人”到“散伙人”的故事,都有一个非常相似的特点,那就是利益总是与感情纠葛在一起。

要跳出中国“合伙人”怪圈,北京企业研究所所长贺阳认为,关键还是要企业实行股权化,共同创业之时,股份、贡献与利益分享,实现深度捆绑。合伙人制度使西方的投资银行在100多年中得以将才能最优秀也是流动性最高的业内精英集结在一起,形成了一种独特、稳定而有效的管理架构,并先后产生了诸如摩根、美林、高盛等优秀的投资银行。西方经营一二百年的合伙人机制,对中国企业的发展模式有借鉴意义。

俞敏洪曾深有感触,找合伙人比找老婆还要难,但找到了合伙人,并不意味着万事大吉,合伙人不是找的,是碰的。

对于合伙人来说,有时候,从合伙到散伙仅仅是一步之遥,如何做,不仅体现各自的经验和智慧,更体现其视野和格局。

千辛万苦,我终于成了公司工资最低的人

2018年的上半年,已经结束了,你过得怎么样?

我听到最吓人的一个答案是:“千辛万苦,我终于成了公司工资最低的人。”

说这话的,是我的朋友刘小莉。刘小莉,本科毕业后,就在一家大型零售企业工作,做品牌营销。这是她的第一份工作,所以做得分外带劲。

她每天7点半到公司,吭哧吭哧干到下午6点,再在办公室点个外卖,加班到晚上10点多。然而,今年两个季度业绩排名出来,整个部门,她倒数第一,收入自然也最低。

在职场里,为什么你忙得让人感动,工资却始终涨不上去?

答案很简单:

有时候,你的太勤奋,实际上也是一种偷懒。到底什么样的员工,他们的努力,会有合理的回报?真正的勤奋,又是什么样子的?

01. 真正的勤奋,不是重复做一件事

我们常说的一句话是,你要十分努力,才能看起来毫不费力。

这句话当然不错,但更准确的说法应该是,你要真正勤奋,才能看起来毫不费力。

真正的勤奋,从来不是重复做一件事。

职场中的勤奋,至少可以分为两种,一种是你肢体勤奋,这体现在工作时间与工作效率上。

另一种是思维勤奋,这要求你摆脱惯性思想、把事情想透彻,树立精准目标,开拓新渠道。

只有肢体和思维并进,才是真正的勤奋,否则,只能算是辛苦,或者是疲于奔命。

比如,你每天都在和客户沟通,却从来没有对客户进行过分类管理;

比如,你坚持每天睡觉前看几页专业书籍,但第二天就忘记了;

再比如,你每周参加一个策划专题会,但连会议笔记都不愿意做。

你看起来在努力,但这种努力,不会有任何增量。你越辛苦,越失败。

02. 真正的勤奋,绝非单打独斗

稻盛和夫说,BOSS们应当具备五种能力:

1) 拥有使命感

2) 明确地描述并实现目标

3) 不断挑战新事物

4) 获得团队成员的信任和尊敬

5) 抱有关爱之心。

同样,优秀的高薪的员工,也有一些相似的特质。

他们既努力,又懂团队协作。因为团队合作,自身的价值最大化,薪酬也水涨船高。真正的勤奋,绝非你单打独斗。

每个公司里,都有这样一类人:他们在公司工作的时间久,平时也兢兢业业,但一直不合群,喜欢单打独斗,最后的结果是,他们一直都成不了管理层,也很难拿到高薪。

千万不要以为,这种结果不公平。公司经营,不是单兵突击,而是集体力量的体现,单打独斗,明显不符合这种价值观。

所以,在正常的公司里,如果你不懂分工协助,自然拿不到高收入。

03. 埋头苦干没有用,你还得让人看见

在职场,最受欢迎和最容易加薪的人,往往是“孔雀式员工”。

换句话是,你应当努力,还应当把你的勤奋让上司看见。

经济学家早就分析过,决定你日常收入的因素,主要是五个:公司利润、老板心情、个人能力、与老板的关系、部门重要性。

人际关系,自我展示,也应当是职场努力的一部分。

我以前就遇到过一个同事,是办公室里出了名的拼命三郎。所有同事里,他加班的次数永远最多,时间也永远最长。但他最不擅长的,就是主动向BOSS表现自己。

年终部门开务虚大会,同事都一一详列出,自己的工作成绩,只有他始终保持谦虚,说做得还不够。这样做的后果,自然是加薪、晋级这样的好事,都轮不到他。

你低头拉车,也要抬头看路,这样才能在职场顺水顺风,拿到应该属于你的东西。

04. 勤奋的内涵,应当是一种自律

被总监批评后,你开始发奋自强;为了完成这个月的销售任务,你加班到深夜。但到下个月,你连早起都做不到;

你总是喜欢在朋友圈里,发加班的图片。但平日里,一到下班,溜得比谁都快。

这真不是勤奋。

有内涵的勤奋,应当是一种自觉,是一种发自内心的自律。无需他人约束,你自然能够做到。

比如,你总能把今天的事情今天完成,不拖到明天;

比如,你每个月都有变动的目标,并且让它们具有挑战性,然后你努力去完成;

再比如,你不因为勤奋,就牺牲生活和锻炼,它们之间,始终是种平衡的关系,是自觉行动的事情。

当勤奋成为一种习惯和自觉,你始终如一的去努力工作,终有一天,你所有的付出,都会被犒劳。

有人说:我们身边存在着一种“勤奋歧视”。我们不崇拜努力,更崇尚捷径。

但比起“勤奋歧视”,更值得关注的,是“勤奋幻觉”。你以为你很忙,其实你是在浪费时间,你以为你在努力,其实你只是感动了自己。

为什么,你大学毕业了五年,月薪依旧没涨多少?为什么别人早已财务自由,你依旧在菜市场,和小贩为五毛钱而争吵?为什么在职场上,别人总走得比你快?

许多人之所以一事无成,只因他们拼命瞎忙,从不深度思考。

如何让人生走上更高阶层?辛苦没用,你得真正勤奋。忙碌是一种瘾,它可以让你生活“充实”。但只有务实的勤奋,才能带你去远方。

 

作者简介:王耳朵先生   微信公众号:王耳朵先生(ID:huangezishiba)

张一鸣:期权不是关键,核心是能否给员工提供超额回报!

来源 | 正和岛、笔记侠等

导语

人才流失是企业最遗憾、最头疼的事。员工是企业的核心竞争力,阿里的员工忠诚度极高,江湖传闻他们“全是疯子,挖不动”。今日头条创始人张一鸣曾扬言,“BAT挖不动我们的人才”。他们是如何做到的?

 

阿里巴巴

马云曾经说过,如果把战略分为人的上半身和下半身,那么上半身就是使命、愿景、价值观,下半身就是组织、人才、KPI。上下半身的配合很关键。

因此,公司里面的奖金制度、工资制度,所有的制度必须跟使命、愿景和价值观吻合。

阿里巴巴有四种奖励方法,工资、奖金、红包、股权,形成一套很完善的激励机制。然而,很多企业都不搞这些东西,或者工资奖金乱发一通,员工的心理非常微妙,如果处理不好,往往带来反向作用。

工资,是指公司买一个员工时间的费用。阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平,工资并没有高于同行业其他企业。

奖金,是员工的表现超越了公司对他的期望值才发的,并不是每个人都有。阿里巴巴的奖金是按照“271制度”算出来的。

什么是“271”制度?

在阿里巴巴,任何一个团队都有一个“271”的排名,甚至每一个层级都在贯彻“271制度”。

“271”制度中的“2”,是指团队中的表现最好的20%,“7”则是占据团队大多数的70%,而“1”是团队中排在最末尾的1%。

“271”既是纵向的、团队内部的“271”,也是横向的、同一级别的“271”。比如副总这个级别有10个人,也要很明确:谁是副总中最优秀,表现最好的20%,谁是最差的10%。

晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里巴巴,“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20—50%。比如说一共有10个人,要奖励10万元,第一第二名就要拿掉10万奖金中的4—5万。

而“1”的奖金肯定不用谈了,工资也不用加。如果做得不好的人还发奖金、加工资,就相当于给全公司发出一个错误的信号,后果非常严重。

红包是阿里巴巴在年终奖、股权激励、13薪之外,在取得“特别成绩”的年份发放给员工的特别激励。

马云认为,如果整个公司有一件特别鼓舞人心的事情,就应该发红包,红包是所有人都有。这样能激发员工“赢”的心态。

2010年春节,阿里巴巴首次给员工发放支付宝红包。此后,除了2014年,几乎每年都给员工发放红包。

股权,是对一个人潜力的投资。如果你觉得一个员工很担忧前景,那么就应该把他接下来的五年都要买下来。在阿里巴巴,有些人工资很高但没有股权,有些人工资比较低但股权很大,因为是公司看好他接下来的五年。

除了完善的激励机制,阿里巴巴还对员工进行价值观的考核。

原阿里总裁关明生曾经说过,“价值观对我们至关重要,它管辖我们的行为,是我们的DNA。价值观不是一个主观的道德观念,价值观是游戏规则,没有对错,是必须遵循的游戏规则。价值规则是我们的凝聚力。总之,价值观对我们来讲是生死攸关的,是我们生存的基础,我们会为之付出一切。”

阿里巴巴的价值观有六个关键字:客户第一、团队协作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。被称为阿里巴巴的“六脉神剑”。

价值观管辖行为,支持一个企业的使命、目标、行为。阿里巴巴的绩效考核50%考业绩,50%考价值观。如果两个员工一样的业绩,但是其中的一个价值观考核不及格,那他是不会受到重用的。

 

今日头条

今日头条在短短的几年里一鸣惊人,并且大有可能跻身互联网第一梯队。

今日头条非常重视如何选人、用人、留人,公司认为要“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的,需要和优秀的人一起做。

通常而言,大公司的员工往往就会成为行业竞争对手觊觎的目标。那么,怎样防止员工被挖走?人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率?

张一鸣认为,人才机制主要包括三个要点。第一是回报,包含短期回报长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。

除此之外,核心还是有效的激励策略。第一点,就是要提供最好的ROI(指投资回报率)。

很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想,我花很少的成本找到了这个人,挺好的。但是优秀的人才有更好的回报,核心关键不是看成本,是看回报和产出。

所以,公司的核心就是要通过构建好的配置,配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI,所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。

只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这跟投资一样。今日头条的HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来要求公司必须能把这些人配置好,发挥好,但这正是一种进取的姿态。

二是回报要保持足够高的天花板,任何时候都能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。

今日头条成长起来后,在招人时经常遇到一个问题,常有候选人说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了。

这是一个很严重的问题。人才是公司最核心的竞争力,如果大一点的公司,好的人才都不加入而去选择创业公司,那后续的竞争力就有限了。

一般早期公司都使用期权制度,给工程师很高比例的期权,但是到了后期肯定给不出那么高的相对比例,因为人多了。如何解决这个问题呢?

张一鸣认为,期权不是最关键,期权无非是有可能获得超额的回报,有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报,有没有让他有机会上一个台阶的回报。

因此,今日头条重点把激励放到提高年终奖的比例上,公司一直在内部强调,希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。

这样要让员工知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。

前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力,核心是奖励他们的投资能力。一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司,要现金多还是要股票多。

可能业务非常好的人,他可能经济条件不够好,加入的时候要求多现金,后来即便他业务干得非常好,回报也会少很多。

在有条件的情况下,更希望把更多的激励放到事后,放到年终,把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。

互联网创业时代,越来越多的公司是人力驱动型,员工才是公司的核心竞争力。因此,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,如何用好人才、留住人才至关重要。

管理荐读丨战略无法执行,99%都是因为这5个误区!

所谓知易行难,战略的制定通常要花费一个企业很长的时间,但是一旦到了执行往往大打折扣,本文为分析了战略执行中企业常易走入的5个误区,应尽量避免。
最近一次对全球400位CEO的调查发现,无论在亚洲还是欧美,卓越的战略执行力是公司高管面临的头号挑战,其排名超过了创新、地缘政治稳定性和总收入增长。该结果似乎并不特别让人意外,由于有效执行的比例在全球普遍较差,战略执行问题多年以来一直是高管关注的焦点。在最乐观的情况下,全球成功的战略执行的比率大概也只有25%~35%,更悲观的一些预测则认为该数字低于10%。企业通常花费了数以千计小时在战略计划的制定上,它们认为这会帮助企业在竞争中存活下来。毫无疑问,将战略转换为行动的回报是巨大的。一项研究表明,对一般公司而言,战略实施质量如果能提升35%,股东收益将会提升30%。

为什么具体实践时,战略执行会如此困难?这是因为在执行过程中存在的5个误区:

误区1:战略执行=战略一致性

战略一致性似乎是商业领域里无懈可击的一个经营理念。更通俗地说,战略一致性就是要让所有员工都朝同一方向努力。一些令人尊敬的思想家和企业巨头早就建议,这可以通过建立共同的目标来实现。毫无疑问,保持战略一致性本身是一件很有价值的事,问题是企业要怎么做才能创建出这个目标呢?对很多公司来说,尽管其初衷是好的,但很快就把这个过程变成了一种自上而下的运动:高层主管发布一系列关键目标,并在组织内强制推行,而不考虑如何将它们转换到更低的组织层级。

执行问题之所以一直不能很好地解决,正是因为每个业务单元及其下层部门在创建目标时只同其上层组织进行了目标对齐,却没有同公司内其他团队进行横向对齐。日常工作天然就是跨功能团队的,强制逐级向上对齐目标掩盖了这一事实,导致各部门各自为阵,只顾自己的利益。

误区2:执行=严格遵从计划

前重量级拳击冠军迈克·泰森(Mike Tyson)在谈到他如何应对其对手时,曾有过一段最恰到好处的形容:“每个人都只在他被打得满地找牙时才会有相应的应对方案。”这句话的奥妙之处在于,它用一种双关的方式指出了一个道理:战略规划通常跟不上真实的业务环境的变化。大多数公司的典型战略规划流程中,都会去创建一组战略举措以确保战略成功,这些举措涉及人力和财务资源的配置,并且一旦配置到位,企业通常不愿意再做任何形式的变更。
而事实上,战略要成功执行,企业在行事方法上必须足够敏捷,要能随时洞悉外部的环境变化,实时对战略做出或大或小的调整。这意味着无论是在人力资源还是在财务资源上都要有足够的灵活性,以及时抓住新出现的机遇。那些秉持固定性思维,不愿意改变计划的人,将在战略执行方面付出沉重的代价。

误区3:反复宣讲=理解领悟

在如今这个低成本电子沟通工具随处可见的时代,即使是最小的企业也能和员工开展大量沟通。是的,他们确实也在这样做。不仅通过电子手段在线沟通,很多组织的高级领导者还花费大量时间同大家面对面地沟通战略。悲哀的是,这些消息并没能被基层理解。

在一项针对全球250个企业的管理者进行的调查中,仅半数管理者能说出他们公司最重要的目标。出现这种现象的原因可能是多方面的,其中之一就是企业在描述其战略时喜欢滥用术语。企业通常都有核心价值观、战略重点、使命、愿景、行为规范、核心竞争力,以及其他内容,仿佛一个流行语宾果游戏一样。员工对此感到困惑也就不足为奇了。他们往往不知道什么才是最重要的,应该关注哪些点,因而最终对任何一个都没有给予足够的重视。

误区4:以绩效文化驱动战略执行

如果让高管们形容各自行业当前的竞争态势,绝大多数人可能会用“凶猛、激烈、残酷”来形容。公司不能出现丝毫差错,因此对绩效文化的孜孜不倦的追求,可能是你和竞争对手的一个重要区别。然而在某些情况下,如果过分强调绩效,对失误零容忍并不惜一切代价地去避免犯错,就会导致大家热衷于掩盖错误和过失并相互指责,这同样会让企业很快在竞争中落伍。因此,在塑造一种文化时,应当寻求平衡以避免走极端。

误区5:战略执行应该自上而下

想必我们都很期待一个有远见的CEO,能凭借个人的坚强意志和聪明才干,带领企业成功度过各种危机。但这样的CEO少之又少,已成过去,其神话色彩大于现实成分。事实上,如果将权力全部集中于CEO一人之手,很有可能导致组织绩效低下,这主要是因为:决策速度变慢,从而错失良机;经常性的冲突升级浪费了宝贵的执行时间。

执行的责任应当向下授权给企业的各层组织。当然,这需要你恰当地协商处理好前述4个障碍。

 

作者:保罗·尼文   来源:栗子商业( ID:LizBiz007)

Top Secret: How Brain can Make you a Better Marketer

Companies assume that brand building is more of an art than a science. However,  prominent companies use a combination of art meet science, to make decisions that appeal to their customers on an emotional and logical level.

Science meets marketing

When marketing enters the world of neuroscience marketing, it gives companies  and brands an insight into the way the brain responds to certain stimuli. While neuroscience focuses more broadly on the behaviour of the human brain, “neuromarketing” looks at how companies can adapt their brand awareness strategies to influence customers on a psychological level.

Considering how much work we put into influencing the human brain, approaching branding from a scientific perspective makes a lot of sense especially because:

  1. 95% of buying decision are subconsciously made ( Harvard, 2018)
  2. Human brain process visuals 60,000 times faster than text which is  why pictures are important to content. ( LivePlan, 2018)
  3. 70% of the time, companies struggle to get customer attention both on offline and online platforms. (Zoho, 2018)

 

Neuroscience Marketing Definition: The Connection between Brain and Brand  

The biggest challenge for marketers in today’s world is getting better results while spending less money. How can we solve for this challenge? Neuromarketing. Since the begin of marketing companies are trying to  understand human attitude and behaviour to create products, services, logos and campaigns that appeal to the right customer. Marketers have even used these strategies to identify ideal user personas, using the right demographics and psychographic information. The more you can learn about our customers from a scientific perspective, the more we can adjust our marketing campaigns and advertising strategies to appeal to the right group and minimise budgetary waste.

For a basic neuroscience understanding , you just need to know that neuroscience is a field of research that studies the cognitive and affective responses of human brain. Essentially, it focuses on figuring out how the brain responds to a certain stimuli. So, in the case of “neuromarketing”, the main focus is on finding out how the brain responds to certain stimuli in marketing. Big  companies like Google and Disney have invested in neuroscience marketing.Neuromarketing uses neuroscience methods to measure consumers’ neurological reactions to products, commercials, brands and so on. Thus, companies assure maximum appeal and immense profits. Although they may offer different services and products, the objective of all businesses is common which is  to understand our brain so they can manipulate us into desiring what they offer. Neuromarketing enables them to do exactly that.

 

How exactly does Neuromarketing work?

How the Brain Works

It is not as complicated as it sounds to be honest though it is very scientific. Let’s say you are asked to  think of something, the brain impulses travel to the cortex of the brain and make the articulators respond. This process whole  happens so fast that the Electroencephalogram, (EEG) can capture every impulse. During the half second from when our brain receives a stimulus, and before it reacts, there’s  something entirely neurological happening that is free from the control of the conscious which we call subconscious. It’s the action before our conscious filters the data because of bias or societal responsibility. The EEG promptly reads these electrical waves and relates them to memory, emotions and attention according to the activity in specific areas of the brain. It’s fascinating and may sound complex , but this half-second is the prime time here. It will give an accurate insight of how a person feels when watching a commercial or thinking of a product.

Neuromarketers claim though such methods are more cost effective, but it is even more efficient than traditional methods such as focus groups or surveys. A test using neuroscience methods like EEG does not need thousands of people to produce accurate findings. It only requires a sample of just twenty people. The low sample number is because our brains are remarkably similar, although there are differences between gender difference and age difference are some of the variables. Skeptics are fearful about the use of neuromarketing and mass manipulation over consumers. However, it can be determined that these tests can provide companies with valuable information, unlike traditional strategies. With neuromarketing tools they will know how to design products to look, function and feel before they are even ready to hit the market, minimizing risk and maximizing all resources.

 

How to bring neuromarketing into action?

Significant Red of Coke

1. Add Color to Life

Using colors to sell something is the best approach to it because colors can have significant impact on the human brain.  Utilizing color effectively can be a powerful marketing tool. One of the most famous examples is the Red of Coca Cola’s.

2.The Need for Speed

Neuromarketing is useful for detecting customer trends. Whilst companies often seek to portray a sense of safety and security, speed and efficiency may be what customers are after. For example, PayPal has discovered that the promise of convenience activated the brain more than security. They used this information to convert more shoppers to their online payment service by emphasizing their speedy payment system.

3.Setting the Right Price

We are all aware that pricing something at $9.99 instead of $10 is an advertising tactic, but does it work? One fascinating new piece of information being used by neuromarketers, is that rounded figures are more likely to work alongside emotional decision making, whilst more complex figures work better when the logical brain is engaged. This is because complex numbers make the brain work harder, perhaps convincing it that the complexly priced product is the more logical decision.

4. Loss Aversion

One interesting thing utilized by neuromarketing is that people really don’t want to lose out! People are more worried about what they might lose to what they might gain. For this reason “buy before it’s gone” strategies are highly effective. When the alternative option is posed as a loss, consumers are much more likely to buy. A concept called “framing” is highly important in neuromarketing. This technique is teaches how to present decisions to consumers in a way that makes them more likely to splash the cash.

5.Ad Efficiency

Unlike back then where brain imaging was purely reserved for use  the academic and scientific purpose, neuromarketing, has tapped into the incredible potential of fMRI imaging to grant us insights into human behavior and consumer habits. With that, you can compare advertising campaigns before releasing them to the general public. This gives an incredible potential and advantage for enhancing marketing strategies, increasing engagement and action.

 

Is neuromarketing praticable though?

The answer to that is certainly a yes. Though, skeptics are fearful about the use of neuromarketing and mass manipulation over consumers. However, it can be determined that these tests can provide companies with valuable information, unlike traditional strategies. With neuromarketing tools they will know how to design products to look, function and feel before they are even ready to hit the market, minimizing risk and maximizing all resources.

The idea that the brain can reveal hidden and profitable truths about consumers is attractive but can also be misleading, not least because behaviour is the bottom line in business. The most powerful development in marketing is not neuroscience but invisible and ever-present experiments. Every time you go online, marketers can test which ads and prices make you most likely to part with your cash. Because people today tend to shop on the internet more, few realise that others are tested with a different set of images and offers, before the most effective ones are chosen for the biggest return. The benefits are obvious, the tests are easy to run, and the scale is massive.

 

 

 

 

 

成功者的3个底层逻辑,最后一条淘汰99%的人

成功的经验和方法固然很多,但成功者们背后共通的逻辑却只有3条:专注、节奏和信念,听起来似乎早已耳熟,但真正能做到这三条的人注定寥寥无几,这篇文章,相信会让你对成功的逻辑有新的认知。

1。你在赌球,高手在坐庄

前几天看到一段话,我看完一拍大腿,“哎哟,讲得太好了!”

畅销书作家马歇尔.古德史密斯,也是美国管理研究院(IMS)终生成就奖获得者,有一次,他谈起高尔夫球的顶尖高手。

顶尖高手嘛,自然是一招制胜,处处妙着,这是我们普通人的想法。

马歇尔说,不是。面对一个四杆洞,第一杆把球打上球道,第二杆把球打到洞口附近,第三杆打出“小鸟球”,或者用两杆推杆打出一个“帕”。然后走向下一个球梯,重复之前的过程。简单,平淡,甚至有些单调死板。

可是,如果能成功复制这个过程直到打完18洞,通常个人最佳记录,乃至球场最佳记录,就已经被打破了!

所以,高尔夫球的高手们相信:不需要多么精彩,不需要一招制胜,一场平淡无奇的比赛就是一场伟大的比赛。

我之所以为这段话叫好,是想起前段时间世界杯闭幕,朋友圈里有人在抱怨。

他是我认识的人里面,世界杯期间赌球赌得最疯的一个。他场场下注,押中了墨西哥爆冷赢德国,也押中了半决赛克罗地亚淘汰英格兰,甚至猜中过比利时3:2逆转日本的比分,但是大多数时候,都是希望落空。最后结算下来,还是输了几十万人民币。

我很想告诉他:

你在惊心动魄地赌球,庄家们在按部就班地坐庄。

你总想着一夜暴富,直到输掉底裤,庄家们只是平淡无奇地成功。

你把命运交给运气,高手把收益交给概率。

太阳底下,哪有什么新鲜事。

 

2。成功不可复制,但成功的底层逻辑可以

我在招聘的时候,非常在意应聘者有多少成功的项目运作案例。如果对方还有其他行业的经历,我也很希望了解他在别的行业,是如何取得成功的。

想必每一个有经验的面试官,都会这么去做。因为我们都相信,成功固然不可复制,但是成功的底层逻辑,是共通的。

在我的观察以内,高手们的底层逻辑,有如下3个,一般人可以学到皮毛,但是做到极致者寥寥无几。所以成功者,永远稀缺。

01。专注

美国HBO电视网在2017年,推出了关于股神巴菲特的纪录片《成为沃伦·巴菲特》,这是巴股神第一次亲自参与的影片。

影片里,比尔.盖茨和巴菲特玩了一个游戏,他们没有任何交流,然后分别在白纸上写下对自己一生最有帮助的一个词。

答案是同一个:专注。高手们深知专注为自己带来的好处。

我们平常说的专注,其实有两层意思,一个是时间,一个是投入度。

专注需要时间,只有花费大量的时间,用来重复练习同一个动作,才能把动作变成肌肉记忆,变成身体本能。细末分毫处、电光火石间,才是分辨出高手的地方。

所以专注的核心,不光在于你有多投入地做某一件事,还在于你有多大的决心,去对其它没有那么重要的事情,说“不”,为你的专注腾出时间来。

抖音两小时,王者两小时,微博贴吧知乎B站再各来一小时,一天下来时间所剩无几,想必你也不会再有“专注”的念头了。

要不然怎么说,这个充满了越来越多社交媒体、游戏娱乐的世界,正在越来越严厉地惩罚那些,没有自控力的人。

再说投入度。在这一点上,所谓“10000小时定律”也可以算是某种“幸存者偏差”了。

同样8小时坐格子间,你可能一会儿看下新闻,一会儿逛会儿淘宝,写个项目计划书能磨蹭一大下午,这个投入度,就远远低于那些埋头干活,沉浸其中,一抬头才发现夜幕已经降临的人。

许多高手精通多个领域,因为他们总是专注,而其他大部分人往往浅尝辄止,因为他们总在虚度。

02。节奏

现代人经常讲一个词“效率”,而“节奏”这个词,很少被提起,要是说起也是感慨一声,“现在生活节奏太快了……”可是他们在忙些什么呢?

打工的,为了涨点薪水,一个行业还没摸熟,又跳槽到另一个行业。创业的,公司关门才没几天,从一个赛道又切换到另一个赛道。就连减肥的,也是从一种流行减肥法,转换成又一种流行减肥法。结果,当然老是没法成功。

在所有控制节奏的高手里,日本小说家村上春树绝对是教科书级别的。

他写长篇小说时,每天凌晨四点起床,用完早餐开始写,五六个小时到上午十点结束。他要求自己每天写10页,每页400字。再有灵感,10页一到立马停笔,写不到也绝不起身,非要写满10页为止。

这哪是写小说呀,这不就是跑马拉松嘛。

你发现没有,“效率”这个词,充满了焦虑感,好像你一时半会儿不做点什么,就要被甩开、被淘汰、“被同龄人抛弃”一样。

人一焦虑,做出的判断多半是错的,付出的行为经常是无用功,甚至起反作用。

而“节奏”这个词,你感受一下,有一种很自信的韵律在里面,它把事情看成是做一道菜,加水、切料、下锅、汆烫、闷炖、起锅、摆盘,慢了就抓紧点,快了就停下来,讲究一个恰到好处。

就像世界杯赛场上踢球,不是由前锋,也不是由后卫,而是通常由中场最核心的球员来控制局面,组织球队时而进攻,时而防守,有的时候加速一把,或者暂时放慢节奏。

所以,我们夸后卫说后防中坚,夸前锋说锋线杀手,但是,只有能控制局面的球员,我们才赞誉他,“中场大师”。

在职场和人生的赛场上,高手们总在控制节奏,成为自己的“大师”,因为他们懂得,真正的成功,从来不是靠心血来潮式的反复冲刺。

03。信念

“信念”是一个常常被误解的词。上面提到的“专注”和“节奏”,你可能在很多地方看到过了。然而并没有什么用,当你下次遇到需要专注,需要控制节奏的时候,连想都不会再多想一下,还是会按照原先的方式,继续消耗自己,或者继续犯错。

为什么一个普通人,即使知道了成功的所谓“心法”,还是没法运用呢?

就像巴菲特谈他的投资心得:很简单,你所需要做的,就是以低于其内在价值的价格买入一家好企业的股票,然后坐等它上涨就可以了。

简单吗?简单。做得到吗?99%的人都做不到。

因为,他们没有“信念”。什么是信念?就是无论发生任何情况,总是相信自己的那套方法是有效的。

炒股的人都理解,你“看好”一只股票,然后买定离手,它跌了又跌,跌了再跌,你会越来越怀疑自己的判断,最终精神崩溃,含泪割肉离场。如果买进以后稍微挣了点钱,你又会不停地问自己:会不会跌啊,万一跌了呢,然后匆匆忙忙地卖出完事。长期来看,全都输多赢少。

不光炒股,人生其它事情,大多数人都是如此,因为没有“信念”,所以你总是想一夜暴富,同时又常常半途而废。

信念听起来挺玄是吧,好像只要自己相信就可以,是这样吗?其实并不是。

“信念”的培养,要求你必须曾经使用“专注”和“节奏”成功过,尝到过甜头。而且,取得的成绩越好,成功过的领域越多,你会越有信念,当进入陌生领域时,会越容易有意识甚至下意识地“专注”并控制好“节奏”。

随后的成功,会再次强化你的信念。这也是为什么我们发现,高手进入陌生领域后上手极快,而且带着某种近乎“盲目”的自信,让他在失败后敢翻身再爬起来,再失败,再爬起,直到最后一看,他居然成功了。

 

3。是观念造就行为,还是行为塑造观念

这个世界上,关于个人成长的道理真的有那么多吗?不多的,说来说去就是那么几条。只不过,不同时代、不同领域的高手们,换着方式表达出来而已。

这些道理谁都懂,甚至绝大多数你都看过学过,可是,这跟你是否能成功,是两回事。有时候你会觉得,这是观念或者认知的问题,又有些时候,你会发现道理懂了那么多,还是过不好这一生。

是观念造就行为,还是行为塑造观念?

我的答案是:都是,又都不是。

观念当然造就行为,但是行为的结果会反馈回来,强化你的观念,或者质疑它甚至颠覆它。

在这之间,还需要一个更重要的东西:思考。真正有价值的思考,才会在认知和行为之间,建立起“信任感”,就是刚才提到的“信念”。而“专注”、掌握“节奏”的信念,必然为你带来一个又一个领域的成长乃至成功。

而这一点,才是真正的高手追求的,所谓那些平淡无奇的胜利,不过是最终的表现罢了。

 

作者:格总,职场老司机,80后段子汪,干货有洞见,鸡汤有思想,你要不要来尝一尝?微信公众号:格总在人间(ID:I-Gargamel)。

Why Mental Health at Workplace Matters?

Don’t you feel sometimes all you want to do is just to  take some time off and focus on yourself both physically and mentally  instead of just work and work and more work?

Stress is a common mental health issue.

If you do, it is a sign that you are suffering from mental health depression at work!

 

Mental health is one of the last remaining taboos in the workplace.  Yet according to World Health Organization one in every six workers experience depression, anxiety or stress at workplace and this is a significant portion of the workforce. It also appears as if attitudes towards mental health in the workplace remain in the dark ages where 56% of employers say they wouldn’t hire someone with depression. Globally, more than 300 million people suffer from depression, the leading cause of disability, with many of these people also suffering from symptoms of anxiety. A recent WHO-led study estimates that depression and anxiety disorders cost the global economy US$ 1 trillion each year in lost productivity. Unemployment is a well-recognized risk factor for mental health problems, while returning to, or getting work is protective. A negative working environment may lead to physical and mental health problems, harmful use of substances or alcohol, absenteeism and lost productivity. Workplaces that promote mental health and support people with mental disorders are more likely to reduce absenteeism, increase productivity and benefit from associated economic gains.

 

What are the work related risk factors for health?

There are many risk factors involved for mental health that may be present in your working space that even you may not be aware of. .Most of these risks are interrelated which are mostly interactions between for example type of work, the organizational and managerial environment, the skills and competencies of employees, and the support available for employees to carry out their work.

Risks to mental health include:

  • inadequate health and safety policies
  • poor communication and management practices
  • limited participation in decision-making or low control over one’s area of work
  • low levels of support for employees;
  • inflexible working hour
  • unclear tasks or organizational objectives

Risks may also be related to job content, such as unsuitable tasks for the person’s competencies or a high and unrelenting workload. Some jobs may carry a higher personal risk than others. For example, first responders and humanitarian workers, which can have an impact on mental health and be a cause of symptoms of mental disorders, or lead to harmful use of alcohol or psychoactive drugs. Risk may be increased in situations where there is a lack of team cohesion or social support.

Bullying and psychological harassment at workplace also known as “mobbing” are reported as the most common cause of work-related stress by workers and present risks to the health of workers. They are associated with both psychological and physical problems. These health consequences can cost the employers big time  in terms of reducing productivity and increasing staff turnover. They can also have a negative impact on family and social interactions and personally too.

 

How to overcome Mental Issues at Work?

Work together to overcome mental issue at work

1)Creating a healthy workplace

A healthy workplace can be described as one where workers and managers actively contribute to the working environment by promoting and protecting the health, safety and well-being of all employees. A healthy workplace should firstly, protect mental health by reducing work–related risk factors and also promote mental health by developing the positive aspects of work and the strengths of employees and lastly address mental health problems regardless of cause.

2)Supporting people with mental disorders at work

Organizations have a responsibility to support individuals with mental disorders in either continuing or returning to work. Research shows that unemployment, particularly long-term unemployment, can have a detrimental impact on mental health. Many of the initiatives outlined above may help individuals with mental disorders. In particular, flexible hours, job-redesign, addressing negative workplace dynamics, and supportive and confidential communication with management can help people with mental disorders continue to or return to work. Access to evidence-based treatments has been shown to be beneficial for depression and other mental disorders. Because of the stigma associated with mental disorders, employers need to ensure that individuals feel supported and able to ask for support in continuing with or returning to work and are provided with the necessary resources to do their job.

3)Know Your Rights

The Malaysian Employment Act 1955, states that your employer has to work with you to try to overcome health problems. And don’t forget that it’s in your boss’s own interests to accommodate you. Anxiety and depression, the most common mental health issues, have been estimated to cause a fifth of the days lost to sickness in Britain.

It can be hard talking about such an emotional and personal subject at work, but focusing on practicalities and logistics can take the charge out of it. Try to suggest some concrete things that might help you cope. For example, switching to flexible or part-time hours for a while might give you some much-needed space to breathe. Would the option to work from home some days take the pressure off? Coming into the conversation prepared with potential solutions could make the conversation seem less daunting.If you’re nervous about talking to your manager, or if things don’t go well when you do, it’s worth having a chat to your organisation’s HR or occupational health department – but your line manager should be your first port of call.

 

Here are some guidelines your company can take to create a healthy workplace:

  • Creating awareness of the workplace environment and how it can be adapted to promote better mental health for different employees.
  • Learning from the motivations of organizational leaders and employees who have taken action. 

  • Not reinventing wheels by being aware of what other companies who have taken action have done.

  • Understanding the opportunities and needs of individual employees, in helping to develop better policies for workplace mental health. 

  • Awareness of sources of support and where people can find help.
  • Informing staff that support is available
  • Involving employees in decision-making,
  • conveying a feeling of control and participation
  • organizational practices that support a healthy work-life balance
  • Creating programmes for career development of employees
  • Recognizing and rewarding the contribution of employees.

 

In conclusion, mental health matter because it will only make sense as a  perfect business sense for organizations to create a work culture that supports employees with good mental health. If your employees aren’t feeling well mentally, then they will not feel engaged or committed at work. The more we talk about mental health, the more stigmas get broken down, so don’t suffer in silence. Work’s important, but it’s not as important as your health and quality of life.