为什么具体实践时，战略执行会如此困难？这是因为在执行过程中存在的5个误区：
执行问题之所以一直不能很好地解决，正是因为每个业务单元及其下层部门在创建目标时只同其上层组织进行了目标对齐，却没有同公司内其他团队进行横向对齐。日常工作天然就是跨功能团队的，强制逐级向上对齐目标掩盖了这一事实，导致各部门各自为阵，只顾自己的利益。
执行的责任应当向下授权给企业的各层组织。当然，这需要你恰当地协商处理好前述4个障碍。
作者：保罗·尼文 来源：栗子商业（ ID：LizBiz007）
成功的经验和方法固然很多，但成功者们背后共通的逻辑却只有3条：专注、节奏和信念，听起来似乎早已耳熟，但真正能做到这三条的人注定寥寥无几，这篇文章，相信会让你对成功的逻辑有新的认知。
前几天看到一段话，我看完一拍大腿，“哎哟，讲得太好了！”
畅销书作家马歇尔.古德史密斯，也是美国管理研究院（IMS）终生成就奖获得者，有一次，他谈起高尔夫球的顶尖高手。
顶尖高手嘛，自然是一招制胜，处处妙着，这是我们普通人的想法。
马歇尔说，不是。面对一个四杆洞，第一杆把球打上球道，第二杆把球打到洞口附近，第三杆打出“小鸟球”，或者用两杆推杆打出一个“帕”。然后走向下一个球梯，重复之前的过程。简单，平淡，甚至有些单调死板。
可是，如果能成功复制这个过程直到打完18洞，通常个人最佳记录，乃至球场最佳记录，就已经被打破了！
所以，高尔夫球的高手们相信：不需要多么精彩，不需要一招制胜，一场平淡无奇的比赛就是一场伟大的比赛。
我之所以为这段话叫好，是想起前段时间世界杯闭幕，朋友圈里有人在抱怨。
他是我认识的人里面，世界杯期间赌球赌得最疯的一个。他场场下注，押中了墨西哥爆冷赢德国，也押中了半决赛克罗地亚淘汰英格兰，甚至猜中过比利时3:2逆转日本的比分，但是大多数时候，都是希望落空。最后结算下来，还是输了几十万人民币。
我很想告诉他：
你在惊心动魄地赌球，庄家们在按部就班地坐庄。
你总想着一夜暴富，直到输掉底裤，庄家们只是平淡无奇地成功。
你把命运交给运气，高手把收益交给概率。
太阳底下，哪有什么新鲜事。
我在招聘的时候，非常在意应聘者有多少成功的项目运作案例。如果对方还有其他行业的经历，我也很希望了解他在别的行业，是如何取得成功的。
想必每一个有经验的面试官，都会这么去做。因为我们都相信，成功固然不可复制，但是成功的底层逻辑，是共通的。
在我的观察以内，高手们的底层逻辑，有如下3个，一般人可以学到皮毛，但是做到极致者寥寥无几。所以成功者，永远稀缺。
美国HBO电视网在2017年，推出了关于股神巴菲特的纪录片《成为沃伦·巴菲特》，这是巴股神第一次亲自参与的影片。
影片里，比尔.盖茨和巴菲特玩了一个游戏，他们没有任何交流，然后分别在白纸上写下对自己一生最有帮助的一个词。
答案是同一个：专注。高手们深知专注为自己带来的好处。
我们平常说的专注，其实有两层意思，一个是时间，一个是投入度。
专注需要时间，只有花费大量的时间，用来重复练习同一个动作，才能把动作变成肌肉记忆，变成身体本能。细末分毫处、电光火石间，才是分辨出高手的地方。
所以专注的核心，不光在于你有多投入地做某一件事，还在于你有多大的决心，去对其它没有那么重要的事情，说“不”，为你的专注腾出时间来。
抖音两小时，王者两小时，微博贴吧知乎B站再各来一小时，一天下来时间所剩无几，想必你也不会再有“专注”的念头了。
要不然怎么说，这个充满了越来越多社交媒体、游戏娱乐的世界，正在越来越严厉地惩罚那些，没有自控力的人。
再说投入度。在这一点上，所谓“10000小时定律”也可以算是某种“幸存者偏差”了。
同样8小时坐格子间，你可能一会儿看下新闻，一会儿逛会儿淘宝，写个项目计划书能磨蹭一大下午，这个投入度，就远远低于那些埋头干活，沉浸其中，一抬头才发现夜幕已经降临的人。
许多高手精通多个领域，因为他们总是专注，而其他大部分人往往浅尝辄止，因为他们总在虚度。
现代人经常讲一个词“效率”，而“节奏”这个词，很少被提起，要是说起也是感慨一声，“现在生活节奏太快了……”可是他们在忙些什么呢？
打工的，为了涨点薪水，一个行业还没摸熟，又跳槽到另一个行业。创业的，公司关门才没几天，从一个赛道又切换到另一个赛道。就连减肥的，也是从一种流行减肥法，转换成又一种流行减肥法。结果，当然老是没法成功。
在所有控制节奏的高手里，日本小说家村上春树绝对是教科书级别的。
他写长篇小说时，每天凌晨四点起床，用完早餐开始写，五六个小时到上午十点结束。他要求自己每天写10页，每页400字。再有灵感，10页一到立马停笔，写不到也绝不起身，非要写满10页为止。
这哪是写小说呀，这不就是跑马拉松嘛。
你发现没有，“效率”这个词，充满了焦虑感，好像你一时半会儿不做点什么，就要被甩开、被淘汰、“被同龄人抛弃”一样。
人一焦虑，做出的判断多半是错的，付出的行为经常是无用功，甚至起反作用。
而“节奏”这个词，你感受一下，有一种很自信的韵律在里面，它把事情看成是做一道菜，加水、切料、下锅、汆烫、闷炖、起锅、摆盘，慢了就抓紧点，快了就停下来，讲究一个恰到好处。
就像世界杯赛场上踢球，不是由前锋，也不是由后卫，而是通常由中场最核心的球员来控制局面，组织球队时而进攻，时而防守，有的时候加速一把，或者暂时放慢节奏。
所以，我们夸后卫说后防中坚，夸前锋说锋线杀手，但是，只有能控制局面的球员，我们才赞誉他，“中场大师”。
在职场和人生的赛场上，高手们总在控制节奏，成为自己的“大师”，因为他们懂得，真正的成功，从来不是靠心血来潮式的反复冲刺。
“信念”是一个常常被误解的词。上面提到的“专注”和“节奏”，你可能在很多地方看到过了。然而并没有什么用，当你下次遇到需要专注，需要控制节奏的时候，连想都不会再多想一下，还是会按照原先的方式，继续消耗自己，或者继续犯错。
为什么一个普通人，即使知道了成功的所谓“心法”，还是没法运用呢？
就像巴菲特谈他的投资心得：很简单，你所需要做的，就是以低于其内在价值的价格买入一家好企业的股票，然后坐等它上涨就可以了。
简单吗？简单。做得到吗？99%的人都做不到。
因为，他们没有“信念”。什么是信念？就是无论发生任何情况，总是相信自己的那套方法是有效的。
炒股的人都理解，你“看好”一只股票，然后买定离手，它跌了又跌，跌了再跌，你会越来越怀疑自己的判断，最终精神崩溃，含泪割肉离场。如果买进以后稍微挣了点钱，你又会不停地问自己：会不会跌啊，万一跌了呢，然后匆匆忙忙地卖出完事。长期来看，全都输多赢少。
不光炒股，人生其它事情，大多数人都是如此，因为没有“信念”，所以你总是想一夜暴富，同时又常常半途而废。
信念听起来挺玄是吧，好像只要自己相信就可以，是这样吗？其实并不是。
“信念”的培养，要求你必须曾经使用“专注”和“节奏”成功过，尝到过甜头。而且，取得的成绩越好，成功过的领域越多，你会越有信念，当进入陌生领域时，会越容易有意识甚至下意识地“专注”并控制好“节奏”。
随后的成功，会再次强化你的信念。这也是为什么我们发现，高手进入陌生领域后上手极快，而且带着某种近乎“盲目”的自信，让他在失败后敢翻身再爬起来，再失败，再爬起，直到最后一看，他居然成功了。
这个世界上，关于个人成长的道理真的有那么多吗？不多的，说来说去就是那么几条。只不过，不同时代、不同领域的高手们，换着方式表达出来而已。
这些道理谁都懂，甚至绝大多数你都看过学过，可是，这跟你是否能成功，是两回事。有时候你会觉得，这是观念或者认知的问题，又有些时候，你会发现道理懂了那么多，还是过不好这一生。
是观念造就行为，还是行为塑造观念？
我的答案是：都是，又都不是。
观念当然造就行为，但是行为的结果会反馈回来，强化你的观念，或者质疑它甚至颠覆它。
在这之间，还需要一个更重要的东西：思考。真正有价值的思考，才会在认知和行为之间，建立起“信任感”，就是刚才提到的“信念”。而“专注”、掌握“节奏”的信念，必然为你带来一个又一个领域的成长乃至成功。
而这一点，才是真正的高手追求的，所谓那些平淡无奇的胜利，不过是最终的表现罢了。
作者：格总，职场老司机，80后段子汪，干货有洞见，鸡汤有思想，你要不要来尝一尝？微信公众号：格总在人间（ID：I-Gargamel）。
成功企业的标志没有写在脸上，而是渗透在管理中，用八个字归纳就是：领导授权，下属尽责。
成功的公司不需要救火队员，因为所有的事情都被事先估计到，大家按部就班地做事情，不会经常接到临时任务，不会在半夜从温暖的被窝里被叫到公司去完成该死的报告。
成功的公司也不需要能力超卓精力旺盛，离开他就天下大乱的超人。公司完善的培训和发展体系，可以把每个普通的员工塑造成独当一面的人才，只有团队的强大才代表着成功。
毛主席说过：“我只做两件事情，一个是出主意，一个是用好人”。事实上，他也是这么做的，他不会经常去帮农民种田插秧，也不会上战场手持驳壳枪喊同志们跟我一起冲啊，那不是他干的事，领导就要有个领导样。一个卓越的领导人不必纠缠于琐碎事务，他们通常只做两三件事情，比如决策、制度设定和用人。
授权是管理学的重要组成部分，也是企业领导要学习和掌握的艺术。做好有效授权管理，能够为企业带来以下好处：
1.通过有效授权，授权者将庞大的企业/组织目标轻松地分解到不同人身上，同时将责任分配给更多的人共同承担，让团队每一个成员更加有目标、更加负责任、更加投入、更有创造性地工作，并以此形成合力。
2.通过有效授权，企业减少了控制，摆脱了依从，领导者从权力的烦恼中走出来，被授权者增加了自主性，感受到了责任感，提高了工作的能动性，增强了自我管理能力，获得了更快的个人成长。有效授权为企业带来了高效率的团队和优异的业绩。
信任是授权最起码的先决条件，如果缺乏了信任，授权无从谈起。正所谓用人不疑，疑人不用，正是这个道理。然而事实情况是，领导和下属互相猜疑的情况无所不在，要进行授权管理，必须克服这个心理障碍。
这个尺度很难以把握，授权过少，会造成管理者自己的职权过多，下属因为没有事情做，能力无从发挥，积极性受挫；而过度授权，又会造成下属工作的混乱，甚至出现失控的状态。管理者要核定授权范围，让工作顺利展开。
3.权责一致
授权的前提是明确职责，这也是做好授权反馈与控制的前提。授权者必须向让授权者明确授权事项的目标和范围，明确被授权者的权力和相应承担的义务及责任，被授权者明白自己的任务，而且知道应得的好处，在荣誉和利益的驱使下，自然会努力完成。
这需要上司做这几项工作：
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上个周六，我见到了今年目前为止，我见过的最倒霉的人。
我的前同事A，是一家小型创业公司的老板。不，应该是三家创业公司的老板，只不过前两家都失败了。
时髦话说就是，“连续创业（失败）者”。
从竞争对手挖来的技术骨干，在产品攻关最关键的阶段，带着源代码走了。
新招的人力资源和原来一个资深销售，居然一边谈恋爱一边办理完离职。而他是最后一个知道婚讯的人：在某个忘了屏蔽他的在职员工的朋友圈里。
最搞笑的是刚招的行政助理女孩，来公司只待了一天。他让人打电话去问，人家说：我是来应聘行政的，为什么安排我坐前台的位置？
听完他的吐槽，我有两点体会：
1、如果不懂得管理，建议你先不要创业。否则要么人会疯，要么公司会死。
2、不要以为当领导是一件很拉风的事，员工崩溃的时候还能找个安静的地方哭一场。当领导呢，公司崩溃的时候你还得有本事让员工安静。
谁让你是管理者呢？
这篇文章就是写给每一个曾在危难之际，下属面前岁月静好、关上房门失声咆哮的你。管理难，也不难，下面这3个提醒做到了，至少你不会犯一些低级错误。
原则就是，想要任何一对人际关系运转良好，强势的一方理应做出更多努力。
有一种管理者我挺鄙视的，就是喜欢对下属吆三喝四，根本不顾对方的面子。
好几年前，我约一个朋友吃饭，坐在他们公司楼下等他。电梯打开，他一脸菜色走出来，并肩的是个面色冰冷的中年男子，一看就是他领导。
他们走出闸机口，我远远地还没来得及打招呼，就见那男的站住脚，转过身，对着我朋友一顿咆哮，手都快杵到鼻子了。
大堂里好几十人全都呆了。没过几天，我朋友就辞职了。我说不至于吧，“有错就要认，挨打要立正”，职场不就是这样嘛，忍忍就过去了。
他说：“不是，我主管那几天因为儿子上小学的事，情绪不好见人就咬。我前一天加班晚那天精神不好，不小心摔了，手里文件落了一地。本来捡起来就没事的，结果被他看见，把我从电梯口一直骂到大堂……”
听他讲完，我也无语了。
有些管理者，习惯朝下属发脾气，把粗暴当直率，把无礼当个性。他们自我辩解说，乔布斯、任正非也很强悍啊，也把下属骂哭过啊。
但是他们不知道，老乔、老任那样做，是有资格的：
1、人家骂的都是业务上的事，骂得有道理，有水平，叫人服气。
2、人家有足够的行业地位、人格魅力让下属佩服甚至崇拜，你有吗？
步入职场越久，我越来越发现，能力越强位置越高的人其实越温和，为什么？
因为行业地位、公司职位人家自己凭本事挣来的，不需要在下属面前靠官威下指令。
人家一定程度上把下属当朋友，当信得过又需要照顾的小弟小妹。
有些为了给下属争取合理的利益，甚至敢于拍上级的桌子。在外人面前，也从来不吝啬赞美之词，帮员工争面子。
比如有次碰巧在我老家做项目，我老板带我去见当地的政府官员：“我们这位小X啊，就是从你们这里出来的优秀的年轻人……”
我当时装得一脸谦恭，心里那个爽啊，这么些年了还一直记得。
那么反过来呢，我举个极端一点的例子，熟悉三国的朋友还记得吗？张飞是怎么死的？
刘备攻打东吴时，关羽战死。张飞听说后又伤心又气愤，天天喝酒发泄，士兵稍有过失就被鞭子抽打，甚至被打死。
他的下属范疆、张达因为没法在短期内完成不可能任务：三天内置办好悼念关羽的白旗白甲，也被绑起来打得满口出血。
最后，为了活命，两人只好趁张飞喝醉，杀了张飞去投奔东吴。
所以，好的管理者一定要尊重员工。不要让明明可以倚仗的左臂右膀，成为你身边的易燃易爆品。
阶层固化了解一下？中年焦虑了解一下？
前几天，我在朋友圈里看到，知识服务App“得到”的用户，已经突破2000万用户大关了。可见越来越多的人，对于8小时之外的学习和成长，是有自我期望的。
那么，8小时之内呢？
虽然说，给公司创造价值才是你立足职场的根本。但是反过来看，更快更好的成长，才能让你为公司创造更多的价值，才会让自己变得更加不可替代。
所以，真正优秀的员工，对8小时之内的自我成长和自我成就，期望更大。
我的一个客户是福建人，家族企业做得很大，沿海好几个省份产品占有率都很高。本来有心把生意往内陆省份做，但是因为家族股权纷争，确实有心无力。
有一天，他的两个得力干将，其中一个忽然辞职不干了，让他特别想不通。
没多久他巩固了后方，开始进军内陆，留下来的那个自然做了马前卒，攻城略地好不痛快。没想到，走的那个下属找到他，说还是希望回来效力。
他想了很久，同意了。
后来他跟我讲，一开始很生气，毕竟培养了那么多年，说走就走了。不过时间一长，也慢慢想通了：
人家年轻人也要有自己的成长，要有自己能建功立业的机会。
钱给得再多，也是有数的。
管理者只有不停地把手指向需要奔跑、需要拼命才能够得着的草原，让员工看到那些肥美的羊群，有进取心的人才自然会变身成狼，让自己和公司一起成长。
“投资界女王”，今日资本合伙人徐新就说过，“打胜仗就是最好的团队建设。”在胜利中成长，成长后争取更大的胜利。每一支能战能赢的队伍，都是这样建立起来的。
所以，作为管理者，你应该问自己这样几个问题：
一个好的员工来到一个平台，肯定不会仅仅是为了钱，更是为自己的发展和成长。所以做管理者的一定要珍惜，要善加使用。
尤其现在这种疾风骤雨的行业变化里，组织变革、产品迭代、模式创新，都不是老板一个人的事，都得仰仗团队里那些对自我成长有要求的人。
其它的例子不用举了，想想“微信之父”张小龙吧。几乎凭借一人之力，就为腾讯争来一张移动互联网的船票。还是头等舱。
有一个许多管理者都有的错误认知，你看看自己是不是也这样想的：
团队成员一定要那种能够自我驱动的人，老是需要领导拿着鞭子抽的那种人，坚决不能要。
不好意思，这句话听着很美，其实很扯。
完全自我驱动的人，和完全需要踢着屁股往前走的人，是两个极端，现实中都是很少的。大多数员工，通常介于两者之间。人家可以拿自我驱动来要求自己，可是我们做管理者的不能这样去要求对方啊。
所以，认可和鼓励就显得特别重要。
用钱鼓励当然是必须的，但那是傻子都能干的事。除了钱，好的管理者会适度地认可员工、激励员工。有时候简单的几句话，会让普通员工变得优秀，优秀员工变得卓越。那才叫真正的管理水平。
一个朋友跳槽去过很多公司，但是有一家他去了后就再没离开。跟我聊起他进那家公司的第一天，说现在想起都挺感慨的。
那天他进到主管办公室，简单聊了几句。然后主管把他带到外面的办公区，说是认识一下新同事。
他俩站到办公区的正中间，主管开始大声招呼所有人：
“大家都请停下手里的工作，我为大家隆重介绍我们团队的新成员。来自鱼米之乡浙江嘉兴的张XX。张同学也是非常厉害的江南才子，在学校的时候就是校刊的主编！张同学特别善于协调各种资源，对客户需求也把握得很准。我们行业里很成功的XXXX项目，还有XXXX项目，就是张同学的得意之作（其实他只是参与不是主导）。
今年，公司一边要完成B轮融资，一边还要多拿单多做业绩，销售额至少要冲到10个亿。老实说，难度非常大。但是有了张同学的加入，反正我是更有信心了。各位对这个目标也有信心的同事，请站起来，我们一起和张同学击个掌好吗？”
说完主管转过身，跟还有点懵的他，一个狠狠的击掌。
周围的帅哥美女纷纷笑着围上来，挨个挨个地和他击掌。摸着被打得通红的手掌，他痛苦（感动）得简直快要哭出来。
人心都是肉长的同学们，人心都是肉长的啊。
你想想，在职场上，大多数时候都是平淡无聊，甚至有点索然无味的，让人容易觉得迷茫、困顿。久而久之呢，激情也会渐渐消散。
如果在某些关键时刻，你能给予员工哪怕一点点认可，一点点鼓励，都会大大增强他的自信，激发他的潜力。让他知道：他是重要的，你是用心对他的。
自我驱动和外在鼓励叠加，才能形成强大的合力。
我们做管理者的，不要就知道发号施令最后看结果，那是一种懒惰。
尤其在小公司、小团队，每一个管理者都应该把自己变成教练，变成导师。有些时候要像朋友一样亲密；还有些时候呢，要像家人一样可靠。
为什么说，士为知己者死？
为什么那些伟大的领袖，会有人不离不弃地追随？
为什么那么多人，会心甘情愿地奔向他们目光照射的方向，共同成就那些根本不可能之事？
除了宏伟的愿景指引，和他们得到的鼓励，也是分不开的啊。
那么最后我想问，作为一名管理者，你做到了吗？
作者：格总 微信公众号格总在人间（ID:I-Gargamel）。版权归原作者所有。
7月16日上午消息，京东商城发布公告，从即日起实施轮值CEO制度，经集团管理层决定，由集团CMO徐雷兼任首任京东商城轮值CEO，向京东集团CEO刘强东汇报，全面负责商城日常工作的开展。
公告显示，徐雷自2007年5月起担任京东市场营销顾问，并于2009年1月正式加入公司，曾历任京东商城市场营销部负责人、无线业务部负责人、京东商城营销平台体系负责人、集团CMO等多个职务。凭借对于品牌建设、网络营销和互联网产品创新的深刻洞察和全面理解，徐雷帮助公司搭建了大市场的营销体系、移动端的产品研发体系和围绕用户全生命周期管理的平台运营体系，培养出了多支敢打硬仗、迎难而上的优秀团队，并为京东品牌的建设和塑造、向移动端转型的战略做出了突出贡献。
自2017年中升任集团CMO以来，徐雷带领团队以积极务实的心态，大力夯实基础，并不断进行创新突破，为集团和商城构建了强有力的运营及营销竞争力。
2017年7月10日，京东CEO刘强东发表署名文章《第四次零售革命》，提及零售业时表示变革常在、创新常在。刘强东认为下一个10年到20年，零售业将迎来第四次零售革命。刘强东认为零售的本质是不变的，未来会演化出更多的业态，超出现在的想象；未来零售的本质仍然应该是成本、效率和体验。
此次针对管理制度上的调整京东公告称目的是全面提升组织协同效率，激发团队创新活力，并为更多优秀的领军人才提供广阔的施展舞台和发展空间。
我们可以推出京东要在抓住 “不变” 零售的本质的前提下，战略和管理积极“求变”。这一调整很可能是为变革、创新铺路。
用企业战略发展的视野看，京东轮值CEO制度的实施，有三个关键因素：①企业代际传承的需要（培养京东高层管理）②企业业务转型的需要（无界零售的推出）③企业家自身的发展推动（刘强东站在更高的层面管控）。前两者是企业永续经营的内在要求，第三是创始人企业家的主观能动性的体现。
对企业来讲，所有曾经的成功都是阶段性的，面向未来发展才是持续的。而企业要想持续保持快速发展的势头，解决好两个问题是关键所在：选择和培养接棒人；把握发展趋势实现战略转型。京东CEO 制度的适时推出，或是为了解决战略转型中遇到的这几个管理问题。
大约2004年，美国顾问公司帮助华为设计公司组织结构时，认为华为还没有中枢机构，而且高层只是空任命，也不运作，提出来要建立EMT(ExecutiveManagementTeam，经营管理团队)，任正非不愿做EMT的主席，就开始了轮值主席制度，由八位领导轮流执政，每人半年，经过两个循环，演变到2011年的轮值CEO制度。
在董事会领导下的轮值CEO制度，在轮值期间轮值CEO是公司最高的行政首长。他们更多的是着眼公司的战略，着眼制度建设。将日常经营决策的权力进一步下放，以推动扩张的合理进行。
CEO作为企业最高行政首长，以高层管理团队轮流坐庄的方式产生，对企业战略策划和制度建设短期负责；而企业的日常经营管理工作，由高层管理团队的成员分头负责。显然，这是一种独特的制度设计，最大的特征就是最高行政首长并非生产经营决策者，而是战略策划和制度建设的主持者，而且只是短期负责。
轮值CEO的三大关键词：内部产生、短期任职、轮换坐庄。
此外，任正非对经营管理团队的决议有最终否决权。
1、全面发展
通过EMT轮值制度，促进管理团队人员能力提升，促进后备人才能力培养。降低部门间沟通成本，提高跨部门团队协调能力，培养潜在的高层领导者。每个轮值高管在一段时间内不仅要处理日常事务，而且要为高层会议准备起草文件。
2、荡平山头
通过轮值制度锻炼管理团队人员，对轮值人员的决策具有一定制衡作用，能够平衡全局利益，决策会考虑更全面，有利于公司各项政策的推行和贯彻。
华为轮值CEO更主要的是着眼于未来三到五年的战略，使公司不至于因为短期的财务指标压力而影响了未来的发展，也不会因为CEO的个人风格而出现大的管理变化。
任正非说：“华为实在是找不到什么好的办法。CEO轮值制度是不是好的办法，它是需要时间来检验的。”
“过去的传统是授权予一个人，因此公司命运就系在这一个人身上。成也萧何，败也萧何。非常多的历史证明了这是有更大风险的。
授权一群聪明人作轮值的CEO，让他们在一定的边界内，有权利面对多变世界做出决策，这就是轮值CEO制度。
”
轮值制度在企业管理中是少有的创新管理机制，运营是否顺畅来自于企业真正控制者的能力，任正非对华为的控制，刘强东对京东的控制，不仅仅是管理权限，更有超强的精神影响力。这一点上，华为京东是相同，或许这也是京东实施轮值CEO制度的一大原因。
作者：郁伟 来源：世界经理人公众号
孩子是祖国的花朵，是每个家庭的希望，但问题疫苗的出现，让无数家长揪心、伤心、痛心。上市公司生产的疫苗为什么会有问题？这批25万支的疫苗是如何通过公司内部质检的？又是如何通过相关部门检测，堂而皇之的销往山东市场再经过层层环节注射到儿童体内？从原料供应商到疫苗厂商的生产、质检环节，到相关部门检测环节，再到经销商、分销商、最终到医院、诊所，疫苗作为特殊商品，事关生命健康，质量安全岂能容得一丝儿戏？
问题疫苗背后，一条产业链的集体不作为让我们细思极恐！但凡其中任何一个环节能及时发现问题也不至于导致如此严重的后果。究竟有多少问题疫苗流入市场？问题疫苗是否会对儿童身体健康产生危害？之前的疫苗是不是存在同样的问题？谁应该对问题疫苗负责？事情发酵至此，我们都在等待明确的答案和合理的解决措施。
问题疫苗刷屏之前，华帝公司在世界杯期间推出的“法国队夺冠，华帝退全款”的营销方案一度成为网络热议话题，根据百度搜索指数，法国队每赢下一场关键比赛，“华帝”一词的搜索热度就会创下新纪录，毫无疑问，这个经典的营销方案，为华帝带来了可观的品牌曝光度和销售业绩。
然而，当“高卢雄鸡”真正如愿捧起了大力神杯，那些购买华帝夺冠套餐的消费者却在退款程序上遇到了种种问题和刁难，比如厂家要求消费者凭协议而不是发票退款、经销商借不知情为由拒绝退款、在线购买退的不是现金而是等额的购物卡……
华帝在“退全款”的问题上耍的小聪明，使原本可谓经典的营销案例不得善终，伤的不仅仅是万千消费者对华帝的信任，更是对华帝的企业形象造成了难以挽回的损失，就连央视和人民日报也提出批评：我们被华帝套路了！
孟子曰：“诚者，天之道也，诚之者，人之道也。”诚信，是中华民族的传统美德，是我们最崇尚的品质，是对我们做人做事最基本的道德要求，也是当代社会主义核心价值观的基本内容。从古至今，我们一直在倡导诚信，可是，为何如今诚信却是离我们越来越远了呢？ 为何连做人、做企业最基本的底线都守不住了呢？
对于企业而言，诚信无疑是企业文化中最核心的价值观。只有一个团队互诚互信，才能拥有统一的思想、统一的行为，才能形成强有力的凝聚力和向心力。倘若团队成员之间互不信任、互相猜忌，那势必导致推诿扯皮、勾心斗角、各自为政、人心涣散。对企业来说，这将是致命的！
有关新闻报道，根据线索，国家药品监督管理局组织对长春长生生物科技有限责任公司开展飞行检查，发现该企业冻干人用狂犬病疫苗生产存在记录造假等严重违反《药品生产质量管理规范》的行为。敢问是谁在造假？难道可能是一个普通的基层员工或者一个普通的中层管理者吗？公司高层领导会全然不知，毫无关系？答案不言而喻。笔者因为工作关系，一直与各种企业接触，发现有失诚信的企业发展规律都是出奇的相似：先是同心同德，后是同床异梦，再后来同室操戈，最终同归于尽。
企业是市场行为的主体，市场的运转依靠的是规则、契约，而规则和契约的底层便是诚信。一家没有诚信观念的企业，即使规则和契约再严密，对于他们而言，就是一张废纸。以华帝而言，虽然依靠营销手段赚足了眼球，却最终因为欺骗消费者失去了消费者对企业的信任。中国消费者协会也在官方微博公开声明： “把广告费花在消费者身上，这个营销创意还是挺赞的！希望华帝切实履行承诺，按照售前约定和承诺，切实做好每一位消费者的退款工作。”
企业要时刻认识到，诚信，才是任何营销的完美注脚。失去诚信，非但消费者会离你而去，更会遭到供应商、渠道商的抛弃，也注定逃不了社会舆论的讨伐。
管理学大师彼得•德鲁克指出：“大量而广泛的实践证明，在企业的不同发展阶段，企业文化再造是推动企业前进的原动力，但是企业诚信作为企业核心价值观是万古长存的，它是企业文化与企业核心竞争力的基石”。诚信，既是一个人的立身之本，也是企业的生存之本。
“内诚外信”是对企业最基本的要求，只有“内诚”，才能让股东、管理者和员工上下一心，同心同德，打造一支有激情、有梦想、有活力的常胜之师；依靠“外信”，方可让供应商、客户和合作伙伴高度认同，密切合作，让企业立于市场不败之地！
本文作者为泰山管理学院市场部主任、讲师郜宪景老师。仅代表学术观点，不持任何立场。如需转载，请通过本公众号后台申请并获授权。
每个人都可能在工作中遇到挫折，每个人都有可能陷入职业发展的低谷，需要发发牢骚、排解排解生活的压力，于是，抱怨成了蔓延在社会中的一种情绪，听起来似乎无可厚非。
问题是，一旦你养成抱怨的习惯，内心形成抱怨的思维模式，会逐渐丧失工作的责任感和使命感，忽略工作的完成和自身的成长带来的快乐和幸福。
任何一个市场化运营的企业，都希望聘请一位能为企业解决问题和带来价值的员工，而不是一个喋喋不休的评论家。
人总对自己抱有很高的期望值，认为自己应该得到重用，应该得到丰厚的报酬。相比发展空间、工作意义、企业氛围、个人能力的锻炼等，大家更注重的是工资的高低，工资似乎成了他们衡量一切的标准。
指责和抱怨不会给你的工作带来任何的好处，反而暴露了我们的幼稚和无能，况且，直白的批评会让他人觉得丢了脸面，自尊心受到了侮辱，最终造成双方不欢而散、难以收拾的局面。
在每一种貌似合理的抱怨声的背后，都有一种更好的选择，那就是——改变现状，做一个不抱怨的行动者。
不少人在平时的工作中常常推责于别人，却很少从自己身上找原因。其实，别人的存在与做法一定有其合理性。抱怨别人，不如改变自己。你自己改变了，一切就会改观。这正如我们无法逾越墙壁，但我们可以绕过，同样可以达到目的。
如果把自己的想法从公司的角度加以考虑，并且以领导能够接受的方式主动提出，或者积极实施，我想公司应该是非常欢迎的。
在激烈的市场竞争中，公司就像是一条船。无论是老板还是员工，一旦踏上这条船，每一个人的命运都将和这艘船紧紧地捆绑在一起，与船同生死、共命运。所以，你不但要为你的船贡献自己的全部能力，你还要保护你的船，不让它在中途抛锚。
如果你以老板的心态来工作，那么，你就会站在全局的角度来思考你的这份工作，确定这份工作在整个工作链中处于什么位置，你就会从中找到最佳工作方法，会把工作做得更出色。
以这种心态进行工作，你就不会拒绝上司安排的任务，你会认为这是表现和锻炼自己工作能力的一次机会。
没有苦干的精神，再好的设想，再好的规划，也只能停留在纸上或者只是一种美好的设想，始终无法变成现实。
想取得一番成就，要乐做组织的一块砖，有哪里需要哪里搬的服从精神和不找借口找方法的行动方式，随时服从领导安排的员工，才能成为企业中最受欢迎的人，受到老板和上司的青睐。
就像盖子要拧到位，瓶中的水才不会漏出来一样，工作做到位，才能收到预期的效果。任何领导，都担心下属做事做不到位，把事情搞砸，因为领导也要负责任甚至负最大的责任。
有什么样的思路，就有什么样的出路，你做出什么样的思考，就有什么样的收入。所以我们必须打破墨守成规的思维定势，积极转变自己的思路，才能保证我们不被这个世界所淘汰。
抱怨使人思想肤浅、心胸狭窄，使你与公司的理念格格不入，更使自己的发展道路越走越窄，最后一事无成，所以说，抱怨的最大受害者是自己。
在抱怨之前，不妨先问问自己，自己是否足够努力了？须知，尽心尽力才能尽善尽美。不是别人对你不公平，而是你不够努力。
在面对不利的环境或者难题时，我们为什么不能把困顿当作一种磨砺呢？在工作中，对工作的结果负责，也是对自己的薪水负责，更是对自己的前途负责，与其诅咒黑暗，不如点亮蜡烛。
要想不抱怨，唯一的方法就是让自己行动起来。不少人在平时工作中常常推责于别人，却很少从自己身上找原因。其实，你自己改变了，一切就会有改观。
这个世界没有卑微的工作，只有卑微的心态。与其抱怨，不如埋头实干，把埋怨的时间和心思全部用到提升自身核心竞争力和完全到位做好自己的各项工作中去，做一个不抱怨的践行者。
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如今这个时代，越来越多人都想离开繁华的城市，选择一种面朝大海、春暖花开的生活，想环游世界，想寻找自由。
还有很多年轻人总是奢望能过上这样的生活：
钱多事少离家近，位高权重责任轻；
睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋；
逢年过节拿奖金，别人加班我加薪；
喝茶看报好开心，副业兼差薪照领。
然而，这不是理想，而是懒惰；是不劳而获，甚至是妄想。
现在社会最大的问题，不是我们越来越浮躁了，而是我们越来越不愿意受委屈了。
去年有一篇文章特火，大概意思是说那个追求自由而辞职去丽江的姑娘回来了……
当我们拿起现实的放大镜，去仔细观察那些具体的“离去”，就会发现不少年轻人的离职，只因受不了一时的小委屈，理想与情怀只是被作为逃避的华美掩饰罢了。
面对生活中各种各样的委屈，有的人选择的不是面对，而是逃避，不愿意忍受一点委屈。
关键问题是，世上还有不受一丁点委屈的人生吗？还有一生无忧无虑自由自在的生活吗？
生活从来就是制造各种委屈的高手，它所能提供的委屈品目繁杂、款式众多：比如努力被否定，辛苦得不到认可，隐忍之后换不来理解，一片真心不被接纳，默默付出没有成果……并且生活对之一律解释欠奉。
但是一旦你能忍受这些别人忍受不了的东西，就会得到别人得不到的东西。你含辛茹苦的将这些委屈都吞下，你不仅撑大了格局，你还看穿了人性，你的智慧，你的心态，你的眼光，都会得到根本性的提升。
面对委屈的姿态，就是一个人行走世界的基本步态；对委屈的消化能力，决定了一个人“看世界”的襟度。
100多年前，曾国藩求学衡阳，同舍一名杨姓同窗，家中有权有势，读书时就对他百般刁难。曾中举后，他更是大发雷霆，责难曾的书案抢了他的好风水。当大家纷纷为曾不平时，曾却劝解众人，不要为这点小事再与之争论。可以说，只有吞得下生活的小委屈，才能吐得出人生的大格局。
这个世界没有寻来的自由，只有换来的自由。
用什么去换？用我们的付出，用我们的价值，用我们的能力，用我们的创造。
生活不仅有眼前的苟且，还有诗和远方。这句话还可以这样理解：眼前的苟且和委屈，就是通向诗和远方的大道。
再看一个例子：沙粒进入蚌体内，蚌觉得不舒服，但又无法把沙粒排出。好在蚌不怨天尤人，而是逐步用体内营养把沙包围起来，后来这沙粒就变成了美丽的珍珠。
吸血蝙蝠叮在野马马蹄上吸血，野马觉得很不舒服，但又无法把它赶走，于是就暴跳狂奔， 不少野马被活活折磨而死。科学家研究发现， 吸血蝙蝠所吸的血量极少，根本不足以致野马死去，野马的死因就是暴怒和狂奔。
不如意事常八九。我们遇到不如意的事时，不妨多想想蚌和野马。
我们何不像蚌那样，设法适应，利用自己无法改变的环境，以“蚌”的肚量去包容一切不如意的境遇，使之为我所用。不要像野马那样一不如意就暴跳如雷。这样只能自食苦果。
一个人只有能忍受别人忍受不了的，才能得到别人得不到的。我们要让自己停止烦躁，学会适应一切逆境 …因为逆境是成功的阶梯，痛苦和委屈是人生最宝贵的经历。一个人的心胸和格局也都是被痛苦和委屈给撑大的。
成大事者，必须忍常人所不能忍。受得了多大的委屈，才能配得上多大的成功。你现在咽下的苦水，总有一天能为你灌溉出一片森林。不管是哪行哪业，不论是老板还是员工，想要有属于自己的宝藏，必须要先磨炼自己承受委屈的意志，最终才能享受金钱带来的舒适！
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这个一定要回到人性底层的动因来讨论。
我给大家总结成三个词：动机、动力、动作。并且一定要串起来理解，首先我们要深刻理解员工的动机，然后再去激发他们的动力，最后让他们表现出来的动作符合企业的期望。
现在90后的工作动机跟以前70、80后是不一样的。70后以前生活比较艰苦，所以用钱来激励可能就管用。
但是现在的90后呢，他们没吃过苦，并且普遍是独生子，从小到大基本没吃什么苦，因此钱对他们的激励就没那么明显了。
那么90后的工作动机是什么呢？他们希望得到表扬，得到肯定。所以，要把90后的工作动机跟华为的愿景价值观进行链接，通过一些工具和方法，让他们感觉就跟打游戏一样，要有娱乐化的思维，还有相应的荣誉激励，这样的激励可能就更有效。
还有，华为一直强调，基层员工要有饥饿感，中层员工要有危机感，高层员工要有使命感。这里面实际上就是对人性底层的动机的深刻洞察。
一定要把动机、动力和动作串起来，而且不要错配。现在确实有很多年轻的创新性人才，他们真的对钱没有那么重视，所以企业在吸引这些人的时候，要去理解他们工作的动机。
经常有企业创始人跟我说，我们公司不像华为那么有钱，他们能分的东西太多了。我们给不了员工那么多钱，那么我们这个激励如何做呢？
其实，如果大家把思维打开的话，能分的东西不仅仅是钱，还可以分权和分名。钱是分配资源，权利也是分配资源，荣誉也是分配的资源。
从时间上延展，我们还可以分未来的钱。记得有一次，我在深圳大学研究院讲课，有个学员，企业规模做得挺大，年收入30个亿，但是刚好赶上行业转型，近两年公司都是亏的，但是他坚信未来两三年会赚钱。他说，如果不分，留不住员工；就算想分，现在也没钱分。怎么办？
我告诉他，如果你对未来这么看好的话，为什么不把未来的钱拿来分，给员工发股权、发期权呢？很多创业公司在招揽人才的时候，是拿不出很多的钱的，但是他们经常就是那股权来吸引人才。所以，只要你的思维打开，其实就会有很多的激励资源。
那么，权利是怎么分的呢？例如，华为就有各种各样的委员会，例如战略委员会、薪酬委员会等等。中国一直都是官本位的，有个一官半职对于员工来说既是一种荣誉，也是一种激励。
而且，华为连总裁都给分，华为的轮值CEO大家应该都知道吧，今年开始还有轮值的董事长。当然，这同时也是一种培养接班人的方式。
战略是什么，战略就是业务。华为公司有一个干部配置模型，就是各个部门的一把手一定是懂市场，从一线调回来的。
为什么呢？因为只有从市场回来的，才真正知道客户需要什么，才知道如何去配合前线的同事去满足客户的需求，才能做到快速的响应。
华为反对烟囱式的领导。所谓烟囱式的领导，就是直接一条线升起来的，例如人力资源的一把手，可能就是从HR一路做起来，他们不懂业务，不懂技术，也不懂供应链，所以配合起来效率非常低。
后来，华为为了快速的响应一线作战，规定所有的中后台的一把手必须出自市场。
其次，是奋斗者导向。 华为的核心价值观是：以客户为中心，以奋斗者为本。
华为把员工分为三类：第一类是普通劳动者，第二类是一般的奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。
对于普通劳动者，要按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。
对于一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，这种人是可以理解的，也是人的正常需要。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在，或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。
而对于有成效的奋斗者，这才是公司真正需要的人。华为要让他们分享公司的剩余价值，而分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。
在一个激励竞争的市场环境中，必须区分清楚哪些是劳动者，哪些是奋斗者，并且通过激励，让奋斗者一起冲锋上阵，才能保证公司的核心竞争力。
我们不希望因为分钱，搞得大家斤斤计较。所以要通过分钱，综合分名和分权，来达到员工内在的、自我的激励。
华为将员工区分为奋斗者和劳动者，就是在打造这种无需扬鞭自奋进的“千里马”，尤其是对于奋斗者而言。华为通过分名、分权，更好地导向员工的内在激励，而不是一味地强调分钱。
企业一定要将员工导向自我激励、内在激励，而不能导向处处谈钱，不给钱，不干活。
如何分钱确实是一个非常具有挑战性的工作。任正非曾经说过，华为发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。
作者 ：卞志汉 来源 ：科学创业派
我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。
有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。
我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。
这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。
据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的是领导。
“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。
也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。
但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。
那么，员工会因为哪类领导辞职呢？通常有以下4类：
谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。
但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。
如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上的人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。
他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看，领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。
他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值……如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。
没人愿意和自己不信任的人一起工作。
曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
◆ 言行不一致
◆ 将个人利益置于团体利益之上
◆ 隐瞒信息
◆ 撒谎或说话半真半假
◆ 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。
同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
◆ 保持正直
◆ 坦诚地交流愿景和价值观
◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
◆ 将共同目标置于个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。
如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。
能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。
《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：第一，工作出色，第二，培养有潜力的下属成为领导。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。
他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。
实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。
如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。
不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导！
本文作者：约翰·C.麦克斯维尔，来源网络，版权归原作者所有。