导语
人才流失是企业最遗憾、最头疼的事。员工是企业的核心竞争力，阿里的员工忠诚度极高，江湖传闻他们“全是疯子，挖不动”。今日头条创始人张一鸣曾扬言，“BAT挖不动我们的人才”。他们是如何做到的？
阿里巴巴
马云曾经说过，如果把战略分为人的上半身和下半身，那么上半身就是使命、愿景、价值观，下半身就是组织、人才、KPI。上下半身的配合很关键。
因此，公司里面的奖金制度、工资制度，所有的制度必须跟使命、愿景和价值观吻合。
阿里巴巴有四种奖励方法，工资、奖金、红包、股权，形成一套很完善的激励机制。然而，很多企业都不搞这些东西，或者工资奖金乱发一通，员工的心理非常微妙，如果处理不好，往往带来反向作用。
工资，是指公司买一个员工时间的费用。阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平，工资并没有高于同行业其他企业。
奖金，是员工的表现超越了公司对他的期望值才发的，并不是每个人都有。阿里巴巴的奖金是按照“271制度”算出来的。
什么是“271”制度？
在阿里巴巴，任何一个团队都有一个“271”的排名，甚至每一个层级都在贯彻“271制度”。
“271”制度中的“2”，是指团队中的表现最好的20%，“7”则是占据团队大多数的70%，而“1”是团队中排在最末尾的1%。
“271”既是纵向的、团队内部的“271”，也是横向的、同一级别的“271”。比如副总这个级别有10个人，也要很明确：谁是副总中最优秀，表现最好的20%，谁是最差的10%。
晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里巴巴，“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20—50%。比如说一共有10个人，要奖励10万元，第一第二名就要拿掉10万奖金中的4—5万。
而“1”的奖金肯定不用谈了，工资也不用加。如果做得不好的人还发奖金、加工资，就相当于给全公司发出一个错误的信号，后果非常严重。
红包是阿里巴巴在年终奖、股权激励、13薪之外，在取得“特别成绩”的年份发放给员工的特别激励。
马云认为，如果整个公司有一件特别鼓舞人心的事情，就应该发红包，红包是所有人都有。这样能激发员工“赢”的心态。
2010年春节，阿里巴巴首次给员工发放支付宝红包。此后，除了2014年，几乎每年都给员工发放红包。
股权，是对一个人潜力的投资。如果你觉得一个员工很担忧前景，那么就应该把他接下来的五年都要买下来。在阿里巴巴，有些人工资很高但没有股权，有些人工资比较低但股权很大，因为是公司看好他接下来的五年。
除了完善的激励机制，阿里巴巴还对员工进行价值观的考核。
原阿里总裁关明生曾经说过，“价值观对我们至关重要，它管辖我们的行为，是我们的DNA。价值观不是一个主观的道德观念，价值观是游戏规则，没有对错，是必须遵循的游戏规则。价值规则是我们的凝聚力。总之，价值观对我们来讲是生死攸关的，是我们生存的基础，我们会为之付出一切。”
阿里巴巴的价值观有六个关键字：客户第一、团队协作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。被称为阿里巴巴的“六脉神剑”。
价值观管辖行为，支持一个企业的使命、目标、行为。阿里巴巴的绩效考核50%考业绩，50%考价值观。如果两个员工一样的业绩，但是其中的一个价值观考核不及格，那他是不会受到重用的。
今日头条
今日头条在短短的几年里一鸣惊人，并且大有可能跻身互联网第一梯队。
今日头条非常重视如何选人、用人、留人，公司认为要“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。
通常而言，大公司的员工往往就会成为行业竞争对手觊觎的目标。那么，怎样防止员工被挖走？人才制度应该如何设置才能吸引优秀人才加入并保证留存率？
张一鸣认为，人才机制主要包括三个要点。第一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
除此之外，核心还是有效的激励策略。第一点，就是要提供最好的ROI（指投资回报率）。
很多公司把人才当成耗损的成本。尤其是比较节约的CEO会想，我花很少的成本找到了这个人，挺好的。但是优秀的人才有更好的回报，核心关键不是看成本，是看回报和产出。
所以，公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。
只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。今日头条的HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
二是回报要保持足够高的天花板，任何时候都能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。
今日头条成长起来后，在招人时经常遇到一个问题，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。
这是一个很严重的问题。人才是公司最核心的竞争力，如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了。
一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是到了后期肯定给不出那么高的相对比例，因为人多了。如何解决这个问题呢？
张一鸣认为，期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。
因此，今日头条重点把激励放到提高年终奖的比例上，公司一直在内部强调，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。
这样要让员工知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力。一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。
可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。
在有条件的情况下，更希望把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
互联网创业时代，越来越多的公司是人力驱动型，员工才是公司的核心竞争力。因此，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何用好人才、留住人才至关重要。