自我增值

工作中，你是一个“听话”的员工吗？老板说什么就是什么；

即便老板的观点过于主观和个人经验主义，也不敢提出质疑；

工作的目的不是为了交付更好的结果，而是为了“老板开心就好”……

记得小学有一次数学考试，有同学在做某道应用题的时候发现题目错了，于是举手问老师，结果数学老师斩钉截铁地说没错，于是大家都埋头做题，再也没人敢提出疑问。当时的我虽然也怀疑题目有可能错了，但还是毫不犹豫按照老师说的去做。结果你猜发生了什么？那次考试，全班只有一个满分，而得满分的人正是那个举手质疑题目出错的男生。因为他在老师说对的时候，依然坚持自己的看法，并且按照自己的理解修改了条件再做。那个时候，当我拿到只有90多分的试卷时，除了害怕回家被母亲斥责，更懊悔的是，为什么在老师说试题没问题的时候，我没能坚持自己的判断。

工作中，这样听话的员工也不少见。

明明自己是设计，结果被毫无审美能力的客户、领导说改就改，一个堂堂正正的设计活成了苦逼兮兮的美工；

领导想法一天一个样，即便准备了很久的工作要推翻重来也一个劲儿点头说好，发自内心觉得“老板开心就好”。

但突然某一天你会发现，乖乖听话也许不再受用，听话不仅不能够帮你获得认同，反而可能降低你在别人心中的地位。

你听话了，客户说你不够专业；你听话了，领导说你没有主见想法。

为什么听话的人在进入职场后很难获得欢迎？为什么不听话的人反而越来越受到重视？

1. 听话，是一种推责

《异类》中曾提到过一个故事，1997年8月6日，一架由汉城（今首尔）飞往关岛的大韩航空801次航班，在降落前坠毁。大韩航空801航班最后30分钟语音记录还原了坠毁事故发生前的情况：

机长：嗯……真是……太困了。（含糊不清的语句）副机长：当然了。接下来是整个飞行过程最关键的部分。副机长：你有没有觉得雨下得更大了？在这个地方？

其实副机长本意是想提醒机长天气状况非常糟糕，不适合目视降落。

接着，随机工程师又说：“机长，气象雷达发挥了不小作用。”

随机工程师的本意跟副机长的本意是一样的，今天晚上并不适合目视降落。当时外边正下着倾盆大雨，漆黑一片，而下滑角指示灯还有故障，但是机长决定目视降落。即便从专业角度来看机长的操作并不符合规定，然而，不管是副机长还是随机的工程师都不敢明确地指出机长的错误，结果酿成了大错。而这种情况并不是个例，在佛罗里达坠机事故中，副机长从未用过“暗示”以外的方式提醒机长结冰危险。他甚至先后通过4种不同的表达暗示了4次，但因为他和机长之间的权力距离，所以一直采取隐晦的方式向机长表达自己的意见。

马尔科姆指出，发生这些事故的根本原因就在于语境文化。

高低语境文化是由美国人类学家爱德华·T·霍尔(Edward·T·Hall)提出的，像中国文化、日本文化、非洲文化、拉丁文化都属于高语境文化。

简单来说，高语境文化的人交流更多的是根据当时的情景解读信息，同样的语句，交流的情景不一样意思也就不一样，譬如说“你是个好人”，可能是委婉的拒绝，也可能是一种称赞。

因此，在中国人的沟通中，凡事都讲究一个“委婉”，明确指出领导的错误，或者提出和领导相悖的想法，是一种不礼貌的行为。

然而，事事听话，领导让做什么就做什么，或者明明知道有更好的办法但却不敢提，其实是一种推责。

正如之前801航班的副机长，他的职责本来是在机长操作失误时及时提醒、纠正，但因为听话，他把本该自己承担的责任推给了机长。

而随行的工程师本来应该在飞行紧急情况时提供处理方案，计算起飞与降落的数据，也因为听话，没有坚守自己的职责，从而把所有的责任推到了机长身上。

但如果副机长、随机工程师都坚持了自己的职责，而不是放任机长的错误判断不管，那么悲剧也许就不会发生。

工作中其实也是如此，那些很听话的员工，不管老板说什么都点头说对的人，恰恰是不敢反抗权威坚持自己意见的人，因为他们害怕承担责任，所以干脆将选择权和责任一并推给了老板。

阅读量不好？还不是老板定的标题嘛。

文章有错别字？老板最后审核的时候竟然都没有发现。选题读者不喜欢？没关系，老板喜欢就好。听话的员工，总是把工作中的选择权和责任权全推给上级，懒于思考，怯于担责，那么久而久之，就会成为一个职场木乃伊，没有自己的想法，只是被动地执行别人交代的任务。

2. 听话，是一种懒惰 

听话其实有一个潜台词：“何必给自己找活干呢？“当与老板想法相悖的时候，选择屈从权威是一种懒惰，打开默认系统，默认老板的话都是对的，懒于思考、懒于证明自己的观点。为什么会这么讲？

举个例子，如果老板认为某个标题更好，但实际上，你认为另外一个标题也许会更吸引读者点开。

听话的员工往往就直接采用老板认为好的标题，而不听话的员工呢，会为了证明自己的观点，把不同的标题扔到各个群里，让大家投票。

但这些行为在听话的员工看来，就是一种“给自己找活干”。

在他们看来，当自己的想法和老板的意见不同时，听从老板是一种省力，老板满意自己也轻松，但不听从老板是一种折腾，费力不讨好。

有人会说，我老板不是那种会听你的建议的人，但你会发现，如果你想说服老板，不一定要表现得非常强硬，也可以使一些手段。

我有个朋友，在做方案的时候会遇到一种情况就是，自己花了几个通宵做的方案结果被领导轻而易举推翻，理由可能仅仅是不重要的细枝末节。

因为他发现，不管他多么认真地准备，领导总是习惯性地否定他第一版方案。

如果他是听话的员工，他就会老老实实按照领导的想法和建议修改，反正领导觉得好就好，但他并没有这么做。

他想了个办法，每次在做运营方案的时候做两份，一份不太好的，一份自己用心准备的。

在提交方案的时后，他会先把不太好的一份方案给领导看，被领导否定之后，他会等一天，再把第二份自己真正用心做的方案提交上去。

而用这种方法，90%的情况都会通过。

做两份方案不麻烦？

当然麻烦，但是听话的员工往往止步于麻烦，而不听话的员工往往会越过麻烦。

3. 听话，是一种无能

我认识一个做设计的朋友，在公司的时候总表现得“听话”，不管是谁，都可以对她的设计指手画脚。一会儿，这个人让她换个底色，一会儿，那个人觉得字体太丑，反反复复修改了好几版之后，领导又过来说，觉得还是原来的颜色更好看。明明是个设计却活成了美工，一群没有审美不懂设计的人都可以轻而易举让她修改自己的作品。

本以为天天加班熬夜改设计，没有功劳也有苦劳，没想到反而被领导认为“没有自己的想法”。她觉得自己特别委屈。

但其实，在这件事情上她何尝没有责任。

当同事提了一个不靠谱的建议、或者完全违背审美的意见时，她的第一反应不是用自己的专业性反驳对方，而是点点头，说了一句“好的”；

当领导过来认为应该模仿别人家的海报时，她没有用自己的专业性去解释为什么选择现在的版式和元素，而是点点头说“好”。她以为听话是一种敬业，但那实际上，听话恰恰是一种不专业。

每一次“好的”其实都是自己在专业性上的妥协和让步。

而每一次的妥协和让步又在不断降低自己在专业性上的权威。

记得之前看过一本书提到过，在日本，作为家庭主妇的妻子其实很排斥丈夫进入厨房，因为她们认为丈夫一旦进入厨房，就是一种对自己地盘的侵犯，只有一个无能的妻子才会让丈夫随便进出厨房对她们做的家务指手画脚。在工作中其实也是如此，每个人都需要有一种“领地”意识，在自己的领地里做到最专业、最权威，不容别人侵犯。

如果把工作比作一门手艺，我们要做的，就是把自己的手艺练好，一个拥有专业性的职场人，在自己的工作领地中，需要坚决捍卫自己的立场和专业性。

一个资深的新媒体编辑，应该对一个糟糕的标题深恶痛觉，即便这个标题是老板提出来的。

一个专业的设计，在审美上应该有一种偏执，即便客户指手画脚也依然坚守美的原则。

《史蒂夫·乔布斯传》中讲了这么一个故事：

Mac团队从1981年开始，每年会颁发一个奖项给一个最能勇敢面对乔布斯的人。

有一天，乔布斯冲进了阿特金森手下一名小工程师的小隔间，说出了自己常说的那句话：“这是狗屎。”

普通人这个时候可能很难直面面对乔布斯的强大气场，没想到那个小工程师却回答：“不，这其实是最好的方法。”

于是他向乔布斯解释了自己在工程上做出的权衡，而结果是，乔布斯败下阵来。

还有一次，乔安娜·霍夫曼发现乔布斯在未经过她同意之下“以完全扭曲事实”的方式更改了她的市场规划。

于是她怒气冲冲地冲向乔布斯的办公室，并告诉他的助理：“我要拿把刀插进他的心脏”。

奇怪的是，史蒂夫没有发飙，反而在听到她说的话之后作出了让步。

这些人反抗了权威，坚守住了自己的领地，结果不是被炒鱿鱼，而是获得了尊重。

《重新定义公司》里面曾提到谷歌公司内部有一个文化，就是“别听河马的话”，所谓河马，指的是一个公司在做决策时，大家常常会习惯听从于highest-paid person’s opinion（高薪人士的意见），这只“河马”或许是你的直属上司或老板，他们是权威的象征，很少有人敢反驳他们的意见。

但作者也指出，“只有创意精英才敢冒着被河马踩死的风险捍卫质量和业绩”。

所谓的创意精英，就是不肯在自己的专业性上做一点让步和妥协的“死脑筋”，宁愿得罪人也要捍卫自己的专业，他们把自己所做的工作和产品当做个人品牌的延伸，因此他们无法忍受降低他们专业水准的事情出现。

简单来说，所谓负责，就是对自己专业性的有所坚守，唯有如此，才能“抵挡住来自上级的压力和绩效考核的压力，按照自己的意志不变形、不妥协地执行产品策划”。当然，不是所有的人都适合“不听话”，要做一个不听话的员工往往要具备这三个前提：

一是敢怼，即有胆量提出和老板不同的看法；二是能怼，即有能力证明自己的观点是对的；三是会怼，有技巧地让老板同意自己的观点。

只有这样，你才能成为一个被老板需要的员工，而不是听话的员工。

 

作者简介：Juno，壹心理、领英专栏作者，多维度解读单线人生。公众号：孤岛（ID：gu_dao2015）

善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。

所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。

怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？

下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。

1. 喜欢追问为什么

我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。

一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。

一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。

好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。

工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。

思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。

2. 放低自己的位置, 控制自己的情绪

人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。

一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。

反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。

所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。

胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。

3. 懂得激励自己, 也能持续激励别人

老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。

一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。

也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？

还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。

当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。

他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？

4. 愿意带新人, 懂得分享

任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。

原因有三点：

第一，没有利益

新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。

第二，成本较高

新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。

第三，新人会成为潜在对手

新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。

而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。

他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。

5. 追求效率和结果，不仅做完，还能做好

在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。

而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。

同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。

6. 愿意承担更多责任

所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。

很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。

与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。

所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。

7. 在灾难发生前, 就能解决问题

很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。

其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。

一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。

8. 能有效表达诉求, 建设性地提意见

公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。

实际上，采纳意见比提出意见更难。

自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。

有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。

有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。

所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。

9. 敢讲真话, 坦诚沟通

讲真话与无脑讲话不是一回事。

很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。

其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。

在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。

 

关于作者：古尔浪洼，插坐学院签约专栏作者。出版有作品《慢成长》，获得豆瓣阅读最佳专栏奖。本文首发于职场充电第一站——插坐学院（ID:chazuomba），每晚 21 点 21 分准时分享，陪有梦想的人一起成长，欢迎关注。

1. 好的领导，不一定是值得追随的领导

最近碰到一位熟人。

他经营着一家不大不小的企业，我俩聊到他的一个我也认识的老部下时，他就抱怨起来：“东方老师，你是知道的，我待他不薄。他跟我这几年给的薪酬是公司最高的，还提了副总，平常也很给他面子。就这样，别人来一挖他就跳槽了。嘿，真没意思。”

后来我见着了这位跳槽者。问他为什么辞职？是不是受什么委屈了？

他老实地说：“东方老师啊，我还真不是因为钱啊委屈啊走的，我进的这家公司是以前我的老客户，我跟它们老板比较熟，很敬重他，觉得他的公司发展愿景与理念更好一些，他也给了我一个较大的可以自主发挥的舞台。所以我才走的。”

我的那位熟人应该是位好老板、好领导，对下属该给的钱给足了，该给的面子也给到了，也没有让员工受委屈，但还是得不到优秀员工的忠诚与追随，这是为什么呢？

2. 领导的六个层次

第一层次，是指挥与监督型领导

这种领导仅承担管理的基本职责，对下属发号施令并监督下属遵守纪律、完成任务。

第二层次，是培训型的领导

这个层次的领导，业务经验丰富，专业水平较高，能够在指挥与监督的基础上，愿意对下属提供业务技能的培训。

第三层次，是给足钱的领导

这个层次的领导，既能对下属予以有效控制与培训，又能为下属提供或争取较高水平的薪酬待遇。

第四层次，是关心下属的领导

这种领导具有前面几个层次领导的特征，还能够以同理心体贴与尊重、关心员工，就是俗称的不让员工受委屈。

第五层次，是给下属舞台的领导

第五层次的领导，从本质上不同于并大大超越了前面提到的四种领导。这种领导无论是公司老板，还是部门负责人，都重视培养与提携下属。“培养”不同于技能培训，而是从技能到综合素质、人格成长、职业发展等多方面给予帮助与提携。还给优秀员工提供充分自主发展的内部舞台甚至外部舞台，满足下属自我实现的需求与梦想。

第六层次，是给下属灵魂的领导

这是最高层次的领导，他既可以像第五层次的领导一样，满足下属物质、尊重、自我实现等需求，还能够开发下属达到更大成功所需要的使命感与德勇智人格，满足人们对幸福与“超我“实现的最高人生价值。

第三层次与第四层次的领导只是一般的好领导，他们实质上与下属的关系是一种交易关系，是一种生意，我给你一定的价钱，你给我完成一定绩效。如果还能给予一定的技能培训，价钱高点，给些关心，便称得上好领导了。

但这种领导还不是值得追随的领导，这只是一种交易关系而已。所以前头提到的我那位做老板的熟人，便是因此遭到下属的背离。

到底什么才是值得追随的领导？

值得追随的领导是那些能够改变下属命运的人，他是下属人生中的贵人。

何为命运？命是一个人的价值与生活方式，运是一个人实现一定命的一定水平的素质能力与人格及关键资源。

值得追随的领导，既能帮助下属改变与提升对命的意识和境界，又能帮助下属改变与提升运。

值得追随的领导，能够给下属一个远大前程！

他可以开发与逼出下属最大潜能，并提供机会，从而使普通的人变成优秀者，让平凡的人干出不平凡的事，活出更精彩的人生。

所以，这样的领导能够赢得下属的敬重与忠诚。

由此看来，第五层次和第六层次的领导才是值得追随的领导。

而如果遇上一位第六层次的领导，就相当于人生的第二次投胎。所以古人尊称此类人为“师父”。不是“师傅”的傅，而是“父亲”的父。

3. 值得追随的领导画像

值得追随的领导，既可以是公司老板，也可以是公司中的各级管理者。

我有一个学生，以前是一家公司职能部门经理。虽然级别不高，但注重自身修养的提升，对自己要求高，原则性与自律性强。

他主动地在自己部门开展了几项具有行业先进水平的技术创新与管理创新，对本部门和公司发展影响很大。他还根据部门特点设计与推行部门文化，使部门员工的整体素质得到提高，员工流失率在公司最低。

他还有一个特点，敢招敢用业务上比自己强的人才。后来随着公司做大和多元化扩张，他被提拔为所在业务单元公司的CEO，他的部下有不少人也获得了升迁。

在“真业心学”理论中，我提出了“真业领导力”模型，描述了值得追随的领导所具有的七大特质与能力：

1. 信仰。发现人生真谛，找到自己的人生信仰、社会与企业理想及做人做事原则。给人带来幸福与成功的信仰，是坚信工作是幸福的一部分，是掌握命运的主体，而不是谋生手段；是追求社会价值与超我实现的“真业”(真业是“真正事业”的简写)，而不是财富至上的伪业；是追求建立在真业基础上的自由与大爱的生活。
2. 榜样。以身作则。在自已成长中开发培养自己。
3. 平台。找到有价值与优势的事业。用愿景感召他人。 
4. 怜悯。
5. 赋心 。
6. 赋能 。
7. 强化。

关于值得追随的领导所具有的七大特质与能力，我从5个方面着重谈谈其中的主要方法：

(1)先领导自己，后领导别人

值得追随的领导必须找到自己的信仰。王安石在《飞来峰》一诗中写道:“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”，这句诗包含着深刻的哲理。只有站得高、看得远，才能具备领导的资格。领导者必须找到与拥有一套通往幸福与成功的人生、社会、企业理念与做人做事的基本原则，并且自己坚定相信之与坚决实践之。

具有同情心、大公无私、言行一致、以身作则的优秀品质。当领导者需要作出影响员工的决策时，不要被自己的地位和权力及私利蒙蔽, 胸怀要开阔，应站在公司与员工的立场，优先考虑公司与员工的长远利益。并且诚信，言行一致。

具有自大与谦逊相结合的领导特质。卓越的领导者，往往把强大自信、远大抱负、敢想敢干与务实求真、谦虚好学、善于团结的两类对立的能力素质，结合统一得很好，他们越自大便越谦逊，越谦逊就越自大。

(2)领导力的本质，不是激励而是赋心与赋能

管理力靠外在的薪酬激励，而领导力靠的是赋心。现在的员工不仅仅满足于薪水、奖金和福利，他们也想要生活的意义、幸福和渴望对他人产生积极的影响。

据人力资源管理研究人员调查，如果领导者赋心――激发员工内在动力,使员工热爱这份工作， 32%的人会更加积极投入工作, 46% 的人会对工作更满意更忠诚, 16%的人会表现更好。

赋能也很重要。赋什么能？这里的能力不是专业技能，而是指应该系统培养员工“中和”品德、主动顽强的意志、精神巅峰的自我管理及学习创新的认知能力，这套能力我称为“元智慧”，即开发智慧的智慧，产生能力的能力。“元智慧”不仅使员工胜任现有的工作，也能使员工应对变化，与时俱进。

(3)愿景的力量，不是靠口号而是靠战略思维

如今不少管理者认识到愿景的作用，希望以愿景来吸引企业內外人士，凝聚人心，激励员工。这种认识没错，但大多数的愿景显得空洞无力，仅是口号而已。

愿景的力量不是靠口号，而是来自战略思维。值得追随的领导，不论是公司领导，还是部门领导，他们都善于战略思维，都能够独具慧眼，发现未来的趋势与当下的机会，选择具有远大前途的事业方向与模式，打造出竞争优势强大的公司事业平台和部门事业平台。

这个平台，既能创造出超越竞争对手并达到用户期待的价值，又可以为员工提供优于其它公司的职业发展成功机会。

值得追随的领导者要会找到先进可靠的公司战略或部门战略，在此基础上提出激动人心的远大愿景，以吸引更广泛的內外合作伙伴为此共同奋斗。

(4)拥有管理机制的设计力与管理执行力

值得追随的领导，也是合格与负责任的管理者。他们设计出有助于高效与协同作战的组织、流程、人力资源开发、薪酬激励、绩效管理等制度，他们追求高目标与高标准，毫不宽容地对待工作与员工素质中存在的差距与错误，抓住不放，直到问题解决为止。

值得追随的领导，懂得分钱、分责、分权，并建立梦想级激励机制与职业发展“楼梯”。他们善于设计与利用“梦想级激励机制”，吸引员工；还善于设计与利用横向和多重“职业发展通道”，指导下属做好职业发展规划，留住员工，帮助员工一步一步地成长与升迁，一步一步地接近与抵达梦想。

在这种管理平台上，员工想干，会干，还干得顺畅，如有天助。

(5)实现员工自我领导

值得追随的领导，都是领导的领导！他们的目的不是控制员工而是解放员工。在员工成长过程中，他们的领导与管理方式不一定都令人舒服，甚至有时候是苛刻的，但最终目的是让员工的心灵、素质、人格变得独立而强大，实现自我领导与自我管理。

如今，做一个一般的好领导是不够的，你必须成为值得追随的领导！

现在不少公司面临“招人难”“留人难”的双重困难。如何吸引人才，留住人才，激励员工奋斗？人们容易想到的便是多给一点钱与不委屈等两招。实际上这没有什么用。用钱买来的忠诚也会因为钱而背叛。

值得追随的领导，都会通过以上五个法则构成的体系，先使员工产生“依赖性忠诚”一一就是说形成一个帮助员工成长与成功的体系，使大多数人离不开这个体系。如果有人离开，大多数情况就会再得不到原来一样的成功，还得回到这个体系来。

而这个体系，最终会使员工形成发自内心的长久的“信仰性忠诚”。

 

作者  跨越式发展理论创始人 东方赢   来源  跨越式企业（ID：dfy82853236）

给孩子玩iPad或者打游戏或者看电视，很多时候是解放父母的好办法。

例如朋友聚餐的时候，给小朋友玩手机游戏，他们就不插嘴啦；例如在家里加班的时候，给小朋友玩iPad，他们就不打扰你工作啦；例如小朋友不肯吃饭，你答应他吃完饭就可以玩iPad，他就会快快吃啦….

而且，现在的智能工具还可以给小朋友读书，教小朋友学习…真棒，对不对？

可是，你知道吗？乔布斯是不允许自己的孩子们用iPad的。

乔布斯生前有三个年幼的孩子。有一天纽约时报的记者Nick Bilto问他：

“你的孩子们一定很喜欢iPad吧？”

老乔回答：

“他们没有用过。我们限制孩子们在家里使用智能产品。”

听起来是不是怪怪的？iPad之父居然不允许自己的孩子用iPad?感觉就像是毒贩不允许自己的孩子吸毒一样…

无独有偶。在硅谷，很多高科技公司的高层和工程师里面，开始流行不让自己的孩子接触智能科技产品。他们甚至把孩子们送到传统的，完全没有智能和科技产品的Waldorf学校，在这个学校的校园里根本就找不到电脑！

当今大多数人已经对iPhone和很多智能科技产品上瘾很深。很多儿童学家开始呼吁，如果我们在孩子们很小年龄的时候就让他们接触科技，也许会让他们陷入不完整，没有想像力和创造力的人生。在户外靠亲身接触学到的知识，毕竟是和从谷歌百度里面学到的知识性质非常不同。

两天前一篇文章再次震惊了我。这篇文章说的是商业怎样才能吸引90后和00后。

其中两条：“他们非常地不耐心，需要立刻得到满足。”“他们会千方百计地避免和真人做交流。”

避免和人交流！

是的，如果想成功地得到年轻一代做为客户，第一，就是要立刻满足他们；第二，就是不能让他们说话。他们非常不喜欢说话。他们害怕和人用语言交流！这已经是我们的生活状态了。我们已经不再和人交流。

其实不光是90后00后，很多85后也已经失去了与人用语言交流的能力。

我创业后公司雇佣了几个85后90后，他们的共同特点就是，在网上找东西很快很给力，但是坚决不愿意拿起电话和人交流。他们与人交流的方式是微信或者电邮。与人用语言交流，他们不愿意，也不会。可是解决问题，很多时候必须是人和人之间的语言直接沟通是最有效的。失去了这个能力和意愿，会失去多少效率啊！

这个现象让我非常担忧。未来的人类，如果生活在害怕和其他人类用语言交流的世界里，而且生活在迫不及待的状态中，会是怎样的一个情形？真的是戴上眼睛就离开了现实社会，可以在虚拟中满足一切需求吗？

也许乔布斯对于他的孩子们的态度是正确的。

美国儿科学会和加拿大儿科组织表示，0-2岁的婴儿不应该接触科技，3-5岁的幼童每天应该接触不超过1小时，6-18岁的孩子应该限制在2小时以内。

接触超过4-5倍以上建议的时间的孩子和年轻人，经常有很严重甚至危及生命的后果。

例如：0-2岁的婴儿，大脑的体积会增大2倍（其实人类一直到21岁大脑都在迅速发展）。大脑的早期发展受制于环境的刺激，或者缺乏刺激。过度接触科技产品（手机，网络，iPad或电视）对大脑会造成刺激，使小宝宝出注意力不集中，认知延迟，学习能力低下，容易冲动以及不能自律。

另外，过多过早接触科技会造成成长迟缓。现在美国每三个孩子中就有一个到学龄时智力低下，影响阅读能力和学习成绩。由于多看电脑就减少了运动，而运动是可以增加注意力和学习能力的。12岁以下用科技对孩子的成长和学习是非常有害的。

以下6项只是智能产品对于孩子的负面影响：

1. 多看电视和玩游戏还和肥胖直接有关。被允许在卧室里玩智能产品的孩子比一般孩子多30%是肥胖的。而30%的胖孩子会得糖尿病。
2. 玩游戏的孩子中75%会睡眠不足，影响学习成绩。
3. 过度使用科技产品有可能增加孩子的抑郁症，焦虑和对科技产品变态的依赖。很多孩子不能集中注意力，自闭，人格分裂，精神病甚至有病态行为。
4. 暴力的媒体内容有可能造成孩子的暴力倾向。
5. 高速的媒体内容可以造成注意力不集中，记忆力减退，因为大脑将神经推向前脑。无法集中注意力的孩子是无法学习的。
6. 如果父母也对科技上瘾时，跟孩子们就越来越远。没有的父母的亲密接触，孤独的孩子们就转向电子设备，更加造成了他们的上瘾。
7. 最后，电子产品的辐射对于大脑和免疫系统正在成长的孩子们的影响远远大于大人。

也许，当iPad之父都不允许自己的孩子接触iPad的时候，我们真的应该想一想到底是为什么？

 

正文来源：华人周刊，附文来源：宁财女

你是否有过创业的念头？

如果从来没有过，你还挺特别的呢。

腾讯企鹅智库曾对20多个省市的5万多网民做过一项创业意向调查，结果显示：从来没想过创业的人，只有3％。

40%的人经常有创业冲动、或者经常在琢磨这件事；30%的人偶尔会想一下；19%的人已经在创业的路上。

不过这篇文章，我要给那些想创业的年轻人泼泼冷水，反正那些真正的创业者从来不怕泼冷水。

• 打工没出路，创业才可能获得成功；
• 老板太傻逼，我还不如自己去创业；
• 上班赚太少，财富自由只能去创业；
• 上班不自由，自己创业自己说了算。

这几句话，不知道带偏了多少年轻人。

说几句你不爱听的话：

打工都打不好，创业你也是炮灰；找不到好工作就去创业，你是认真的？你当创业比工作简单么？

嫌打工赚钱太少去创业，你听说过“公司收入200万，税后到手2.14万”么？

光想着创业当CEO迎娶白富美走上人生巅峰，你没看朋友圈里刷屏的“极路由创始人创业6年欠款6000万”么？

创业并不美好，九死一生是创业常态，创业3年套现15亿抛弃你的神话故事10年能有几遇，创业维艰，更多的是周而复始的失败。

除去创业本身的低成功率，还有很多人本身就是根本不适合创业的。

01. 抗压能力差的人, 没事别想不开去创业

说上班压力大，那是因为你还没创过业。

上班的压力是什么？工作量大的压力，任务太难的压力，学新东西的压力，处理上下级关系的压力，赚钱的压力，升职的压力。

创业的压力是什么？创业选错路的压力，资金链断裂的压力，招不到人的压力，产品失败的压力，发不出工资的压力…公司倒闭的压力。

创业过程中要承受的压力和恐惧远超你的想象，它会让大部分抗压能力正常的人都崩溃，一定是抗压能力远高于常人的人才适合创业，你抗压能力正常甚至你天生心理承受能力不足，那你别想不开去创业。

创业者不仅每天面对巨大压力，而且还无处诉说。

有一次跟一个内容同行吃饭，他们说老板经常下了班，一个人躲在办公室玩吃鸡，有时候周末专门跑到公司一个人打游戏。

我听到的不是悠闲，是一个老板无法与人诉说的压力。

一个老板，每天一进公司，就有一堆人需要他鼓励，可谁来鼓励他呢？只能自己鼓励自己。

他甚至不能展示自己的压力，不能表现自己的沮丧甚至害怕和恐惧，一个老板应该是永远自信和充满勇气的。

可现实是，一个老板是每天都在自我怀疑，自我否定，每天都觉得自己公司快倒闭了。员工面对的压力是苦累，老板面临的压力是生死。

02. 怕苦怕累怕麻烦的人, 没事别想不开去创业

很多年轻人都感觉上班如上坟，上班很痛苦，比上班更痛苦的是天天上班，比天天上班更痛苦的是天天加班。上班再苦再累，其程度也是远不及创业的。

上班族周一到周五都还有个奔头，那就是周六日，一年还有大大小小的假期。创业者早就死了这条心了，员工最狠也就是 996，也是每天早上 9 点到晚上 9 点，每周 6 天，老板是 24 X 7 ，一天24小时随时待命，每天工作到凌晨，一周7 天，一年 365 天的操心。

总之，创业者没有休息日，只要你还活着，就得时刻操心。

现实是，大多数人对一些累的、麻烦的、不耐烦的事情，都有个普遍能接受的程度，超过这个度，就受不了。但创业本就是一件特别苦、特别累、特别麻烦的事情，如果你吃苦受累的能力一般，甚至你格外怕苦怕累怕麻烦，上班工作都经常不能按时交差，总是拖延症上身，那你千万别想不开去创业。

这里多说一点“怕麻烦”。

你做一个员工，基本上掌握一个核心技能，待在一个固定岗位，完成工作中的特定一环就好了，再麻烦也不过如此。

如果你创业做老板呢，你当然还是不用样样精通，但是你还必须得样样都懂一点，因为你样样都要操心。所以，怕麻烦，也就是心力不足的人，千万别想不开去创业，否则注定是一场折磨。

03. 觉得打工受委屈的人, 没事别想不开去创业

如果你是觉得打工受委屈太多而想去创业，我劝你早点死了这条心。

你没听马云说么，企业家的内心都是被委屈撑大的，一个人做老板要承受的委屈，要比他打工时承受的委屈多无数倍。

做员工时你基本上就是受老板和直属领导的委屈，创业做老板后，谁都能给你委屈，员工的不理解让你委屈，合伙人的不配合让你委屈，媒体的负面报道让你委屈，消费者能给你委屈，合作伙伴能给你委屈，竞争对手能给你委屈，甚至ZF部分也会不断的给你委屈。

基本上，一个人能承受多大的委屈都是性格决定的，你打工承受不了委屈，你创业一样也受不了委屈，而创业后你要承受的委屈只会更多、更大、更严重、更恶心。

另外，其实很多人所谓的委屈，其实是矫情，无知，心里没数：

比如，有人委屈是觉得老板压榨自己，给自己的工资太低。抱歉，你自己值多少钱自己没点数么，我见过有些人，脑袋一热，去跟老板提离职，本想着老板加薪挽留，没想到老板说了个“行”，然后灰头土脸走了，找个薪水不打折的工作都难，并不是人人都能跳一跳翻一番。

再比如，有人委屈是觉得自己在公司不受领导、同事喜欢。抱歉，大家都很忙，没人花心思去针对你，再说你也没那么重要吧，所以公司里关系处理不好的，少怨别人，多问自己。

工作需要你处理的关系已经很简单了，基本上就是同事间的平级关系和上下级关系。创业需要你处理的关系就复杂多了，你和各层级员工的关系，你和合伙人的关系，你和投资人的关系，你和合作伙伴的关系，你和媒体的关系，你和ZF的关系。上班都处理不好关系，创业后你就废了。

所以，觉得打工受委屈的人别想不开去创业，这不是个好的创业理由，甚至你因此而创业，只会得到更糟糕的结果。

04. 想追求更多自由的人, 没事别想不开去创业

很多人觉得打工太不自由了，工作不自由，时间不自由，甚至做自己都不自由，觉得创业后就自由了，什么都是老子说了算，时间大把大把的都可以自由安排，不想做什么就不做什么。

创业成功实现财务自由的概率，可能不到1%，但这已经是创业最大概率能实现的自由。除此之外，都会变得更不自由。

做员工，你的工作是领导给你安排，创业做老板后你的工作是助理帮你安排，可能一周、甚至一个月后你要见谁、做啥、开啥会，都预先安排的。

做员工，你上班之外的时间都是自由的，创业做老板后你的时间基本都不属于你，它属于员工、合伙人、生意伙伴等等，一堆人等着瓜分你的时间，而且大部分时间的安排，你都改不了。

做员工，你工作范围之外的事情都是自由的，创业做老板后，没有什么工作范围之外，你的形象就是公司的形象，你的个人品牌直接影响产品的品牌，你的一举一动都可能对公司产生负面影响，你在什么场合说什么话都不是自由的，甚至你的社交媒体帐号都要专人来帮你打理。为了公司发展，你不得不说不想说的话，做原本内心抗拒的事情，和讨厌的人称兄道弟喝酒聊天。

总之，创业后，你就不是你了，你是公司的，你是大家。人这一生，都不可避免的要做很多不想做但不得不做的事，创业总是会经历更多，如果你内心特别在意这个，就别想不开去创业了。

05. 做事没长性没耐性的人, 没事别想不开去创业

很多人坚持单身很多年，维持贫穷很多年，保持熬夜很多年，只要是不用费力就坚持的，他都有耐性，但只要是需要一直努力付出才能坚持的事，他永远都没有长性。

这种人绝对不适合创业。

一定要明确，几乎所有的创业，都是万里长征。不要只盯着那几个三五年上市的明星企业特例做判断，绝大多数企业，包括很顺利和很牛的超级大企业，走过来的历程也都是万里长征。

除了极个别的幸运儿之外，总的来看创业是一个不断试错的过程，不断发现哪条路走不通，最终找到一条走得通的路你就成功了。

我们之所以好像经常看到成功的公司，比如说上市公司或者是500强，那是因为只有这些成功的公司才会被媒体报道，才会被别人传颂，而大量不成功的公司早已经悄无声息，你听都没有听过更不可能看到过。

孙陶然有个观点：很多创业者在经历了三年、四年的创业还没有见到曙光就会觉得非常沮丧，觉得为什么我已经三年了、四年了，还在这里苦苦挣扎呢？其实如果对企业的生命周期有了解的话，这是很正常的。一次成功的创业，至少需要十年。BAT 中的每一家从创立到最后 IPO ，都超过了 10 年。

罗永浩讲创业时说过，无论你选择做什么项目的创业，一定从第一天就要明白，它是一个万里长征，在这样的情况下，做事情没有长性，比如说一个事情，一辈子做任何事情都是一两年的热情就过去的人，是不适合创业的。

06. 对和家人相处时长很在意的人, 没事别想不开去创业

有个正在创业的男友是一种怎样的体验？

就是：上辈子杀人作孽，这辈子男友创业。

创业寡妇，这个词你不跟创业的人过日子你大概不会明白。

作为创业者家属分享过 5 点：

1. 首先，他很忙，那怕你被放在他名单的第二位（第一位当然是工作），和别的妹子相比，你也只是有半个男朋友。有一次好不容易出来约会，到了地方，发现他的老板要跟我们同桌做，然后我就坐在边上玩手机听他们谈生意。

2. 其次，他很忙，没时间琢磨你的小心思，安抚你的小情绪。别的妹子作是爱男朋友的表现，你作就是不理解他、不够成熟，往大了说是“后方不稳”。

3. 再者，他很忙，哪怕你本是十指不沾阳春水的小公举，你也要照顾他的饮食起居。

4. 然后，他很忙，除了工作就是工作，我半夜失眠就是玩手机刷知乎，他永远都在那做PPT做PPT做PPT。

5. 还有，他很忙，忙了一天后晚上像狗一样躺在沙发上不说话时，坐在电脑前唉声叹气时，你会心疼会无奈会不知所措，甚至会讨厌自己，因为你不知道怎么去分担。

比单身狗更悲催的是，做创业者的另一半。当然，你如果创业之前没有恋爱，那创业后，起码是前几年，你也基本不会去恋爱，创业和爱都需要时间。

关于创业最大的一个谎言，就是所谓的平衡好家庭和事业，这件事在理论上绝无可能，一旦启动创业，几乎全是工作了，家庭是很难兼顾的。

有些人很重视自己一天、一个星期、一个月能跟家人共处的时间有多少，如果你对跟家人相处这个时间量很在意的话，千万别想不开去创业。

总之，抗压能力差的人，怕苦怕累怕麻烦的人，觉得打工受委屈的人，想追求更多自由的人，做事没长性没耐性的人，对和家人相处时长很在意的人，如果你上面这六种人，没事别想不开去创业。

最后，如果看完这篇文章你还想创业，你是勇士，那就去吧：爱一个人都有风险，何况创业。

 

作者简介：粥左罗，前创业邦杂志新媒体运营经理，插坐学院副总裁，首席新媒体讲师。一年写100篇干货，服务50万互联网人，汲取向上的力量，逃逸平庸的重力。公众号粥左罗（ID：fangdushe520）。

一个文案，看似是几行字，但实际上它同样是一个“产品”，这个产品是通过用户的眼睛去卖给他的心的。

你必须足够了解你的用户，进行用户调查，通过大量数据进行分析和对比，以求掌握用户的关键信息，例如用户的痛点和需求，这是写好文案的前提，也是最核心的工作之一。

好的文案，即要懂得用户心理，换句话说，好的文案就是遵循背后的营销逻辑。

对于营销而言，“说人话”几乎是最简单也是最难的一件事情。

当我们自己觉得已经把话说的很明白的时候，消费者并不一定能够理解。而这也是很多大品牌都会犯的错误：海尔曾将自己定位成白电领导者，方太曾将自己定位成厨电领导者等等。

从企业的角度，这些词语没有任何问题，但是消费者在购买产品的时候，从不会以“白电”、“厨电”去表达自己的购买诉求。而“空调”、“油烟机”、“冰箱”才是用户心智中的答案。

因此，消费者的心灵才是营销的终级战场。要抓住消费者的心，必须了解他们的思考模式，特别是品牌文案，必须用言简意核的文字把客户的痛点提炼出来，例如：怕上火，喝加多宝。虽然只有寥寥几个字，却为加多宝的品牌形象带来巨大的成功。‍

要想成为顶尖的文案策划高手，就必须掌握文案的写作心法：

01. 好奇就对了，满足就错了

只有引起用户的共鸣及好奇，才能让用户买单，好奇越强，成功率越高。好奇是人的天性，而故事更容易抓住人心。

美国曾有个顶尖的营销大师，凭借精心策划的一个文案，轻松为自己带来数千万美元收益。他凭着一封附有10美分的广告信及信中一套话术，引起人们的好奇心，吸引来自世界各地的消费者购买他的产品，以十分之一的成本创造了十倍的利润。可见好奇心在营销关系中起着至关重要的作用。

02. 想搞定客户，先感动自己

文字只是营销的另一种工具，文案不一定多么华丽，但要足够真诚，好的文案会从字里行间影响客户的购买决策。客户怕错过，但又怕自己买了后悔，那么，就可以设置一个负风险承诺，这样做不仅能让客户最大程度的看出你的诚意，也能增加对产品的信任，加强吸引力。

例如一双鞋子售价100块钱，收货后有不满意的可以全额退还，鞋子保留。让客户没有后顾之忧地购买，成交就是自然而然的事情了。

成功没有捷径，唯有不断思考总结才能超越突破现在的自己，在成长的路上很艰难，真正的高手是从实践中摸打滚爬出来的。

 

本文部分内容来自创骐云课堂王通老师的《顶尖文案策划高手的秘密》

在很多人眼里，一个人优秀的表现形式是高学历、好履历、体面的职位、银行存款、有车有房等。

其实不是，这些只是优秀的部分表现形式，是结果，而不是优秀的核心。

那么，什么才是优秀？

亚里士多德说：“优秀是一种习惯。”当我们养成这个习惯以后，优秀就会以职场选择权、学历、职位、收入、资历、知名度与社会认同等形式表现出来。

那么，优秀是由哪些习惯组成的呢？

说到做到，仅这一点就能战胜90%的人

我的部门曾经来过两个实习生——马克和格雷格。

马克是常春藤名校的学生，很聪明，学东西快，乖巧，一开始我们都很看好他。但是，他有一个很致命的问题，就是靠不住。交给他的任务迟交少做是常态，有一大堆借口，他不觉得这是什么问题。渐渐地，没人给他重要的事做了。

格雷格乍一看很不起眼儿，说实话，比起马克，他不算聪明，所以一开始，我们都没怎么太在意他，只交给他一些简单的任务，但是他特别靠得住。交给他的事情，他会仔仔细细地记下所有的要求，询问需要注意的事项、什么时候要完成等。然后，哪怕加班加点他也会按时做完所有的工作，一样不落。我们对他越来越放心，也渐渐开始让他负责越来越大的项目，知道他一定会排除万难按时完成。他实习结束的时候，我们给他办了个送别派对，并且直接发了一封录用通知。

职场很像马拉松，快速起跑远没有稳定发挥重要。到最后谁能获得最多的机遇最关键的就是信任。

培养信任其实很简单，只要坚持说到做到，别人就会越来越相信我们，也会愿意让我们担负越来越大的职责。

我现在自己用人，第一个考核的就是“守信用”。一个不守信用的人，条件再优越，我也不敢用。而一个守信用的人，即使他的条件一般、资历尚浅，我也愿意尝试，因为我知道自己可以信任他。

说到做到听着容易，很多人却做不到。他们选择性地说到做到，以为迟到一会儿，忘记一项随口答应的承诺，偶尔偷工减料，比约定的时间晚一些完成任务都不是什么大事。殊不知，在别人心中，他们已经渐渐成为一个靠不住的人。对这样的人，当有重要任务时，你敢用吗？当然，有时候，说到的事情即使用尽了全力，也会因为一些客观原因而“做不到”，这也是情有可原的。遇到这种情况，处理的关键是尊重我们做出的承诺，马上和对方沟通，说明情况，调整期待值，商议解决方法，并做出新的承诺等。切忌玩消失，觉得这是一件小事不用沟通，或者约定时间过去很久再来道歉等。

只有当我们尊重自己的承诺，说到做到时，别人才会信任我们，也会为我们打开通向宝贵机遇的大门。

行动力是人与人之间最大的差距

前不久，一个读者给我来信，说“一稼，我总是回避见客户，怕被拒绝。我没有办法突破自己，这让我很被动，不知道您是否也有这样的经历，是怎么突破的”。这是简化版，原文很长，有很多关于心理斗争的描述。我给她的回复是，“想做就做，别花时间想太多没用的。如果失败了，就不断纠正，直到成功”。

能在现实世界中创造结果的只有行动，脑子里的想法再多也是白搭，就像你不可能用意念挪动一把椅子。优秀的人会把绝大部分精力花在采取行动上，并在实际行动中不断进步，直到完成目标。很多人却耗费了太多精力躲在自己的脑子里担惊受怕，患得患失。这些都是内耗，对实现目标没有半点用处。

莎士比亚说：“自我怀疑是叛徒。害怕尝试导致我们丢了本可以打赢的仗。”在所有的内耗中，害怕失败是最常见的一种，也是最大的行动力杀手。每当我对失败产生恐惧时，就会给自己讲鳄鱼的故事。

一只鳄鱼试图捕食一只在河边饮水的小鹿，结果在它发起攻击的那一刻，小鹿有所警觉地跑开了。这时，你觉得鳄鱼是会花三天时间闷闷地想“我真失败”或者“我不如别的鳄鱼” 吗？

当然不会！鳄鱼下一秒就去找下一个猎物了。

当动物有了目标，采取行动以后，无非两个结果：实现目标或者没有实现目标。如果没有实现目标，动物会立刻采取下一个行动来试图实现目标。所以在动物世界，根本没有失败这回事，只有实现目标或者没有实现目标，而这两个结果都是不带任何情绪能量的。没有对失败的恐惧，也就没有任何内耗。

失败，其实只是人类独有的一个现象。当没有实现目标的时候，我们会自动添加一层不良认知——“我很失败”。这个不良认知包含强烈的自我否定，导致很多人产生自我怀疑，甚至一蹶不振。为了避免失败的打击，我们把结果看得比什么都重，做出一切努力来避免失败，比如小心翼翼地设定很低的目标，或者索性在“我不会成功的”的声音中迈不开步伐，不敢尝试。这实在太浪费时间和精力了！

那么，面对失败的正确姿势是什么？

首先，就是认清这个世界上根本没有失败这回事，只有目标没有实现。目标没有实现怎么办？不断改进，继续尝试就行了。

其次， 谢丽尔·桑德伯格说：“当你无所畏惧，不怕失败，你会怎么做？”这个问题会自动消除我们脑中的内耗，将注意力瞬间转移到怎么做上。

当我们学会正确地面对所谓的失败，就能减少大量内耗，将能量集中在具体行动上，并最终取得成就。

强者思维：有空做事，没空抱怨

我24岁那年被渣打银行派到肯尼亚考察东非的业务。当时的我年轻、没经验、没资历、没人脉，怎么看也不像能做出什么业绩的人。所以我的直属老板—东非的销售总监马克，一开始并不把我当回事。第一次见面，他和我礼貌地寒暄了5分钟以后，就顾不上我了。

可谓出师不利。不过，我可没空为这事伤心，因为我已经看到了有很多事情可做。

不到三天时间，我就跑遍银行的前台、中台、后台，到处做自我介绍，顺便聆听大家的经验和痛点。非洲的同事们都对我这个来自中国的笑眯眯的小姑娘很好奇，有问必答。很快，我就大概了解了银行内部对东非业务的意见。

接下来，我请国内的熟人帮忙介绍了一些大型国企驻内罗毕的员工，并一个个上门拜访。内罗毕的华人本来就不多，大家都特别友好，能帮忙就帮忙。很多人坦诚地分享了他们的痛点，比如最需要银行帮助的地方、现在用的是哪家银行、有什么好的和不好的体验等。很快，我就积累了大量客户信息和竞争对手信息。

就这样，我白天做采访，晚上分析数据，做研究。两周后，我做了一份初步报告，提交给马克。因为说话太多，过度疲劳，我的嗓子已经全哑了。当我努力地扯着公鸭嗓，试图和马克分享我的进展时，马克震惊了，也被感动了。他看到了这份稚嫩的商业报告背后的努力和付出。接下来，马克开始亲自指导这个项目，给了我很多宝贵的意见，并授意我跟着销售去见客户，进一步积攒了大量宝贵的客户信息。

在离开肯尼亚之前，我做了一份业务拓展计划交给了马克。这份计划最后被马克递交给了渣打银行中国区和非洲区董事会，受到了高层们的一致肯定，也为我赢得了首席执行官奖（CEO Award）。

在面临巨大的挑战时，有的人只看到重重障碍，有的人却能透过重重障碍看到一条条小路，并把全部精力放在探索这些路上。不抱怨，不找借口， 想尽办法，寻找资源，不断尝试，直到走出一条光明大道。有这样习惯的人，无论面临哪种挑战，看到的都是希望和道路，也总会找到解决方法。路就是这样越走越宽，也越走越通畅的。

 

无论你来自什么家庭，是什么学历，有什么资历，只要你养成“优秀”的习惯，就能打败99%的人，并且在任何环境中闪闪发光，你的职业生涯也会被一个又一个成功的经历越推越高。

你不知道的是：西方教育通过一个宽松的过程，偷偷完成了社会分层。

01

“亚洲学生真是太苦了！”我的同学李女士总是发出这样的感慨。

李女士是我中学同学，在大城市打拼，过了30岁才结婚，35岁时收入地位稳定了，要了孩子。

和大多数家长一样，她很心疼孩子，每当看到孩子写作业到很晚，总在同学聊天群里鄙视亚洲教育“毫无人性”，把分数看得很重；羡慕西方的教育，注重孩子兴趣培养，课业负担少，轻松快乐。于是，为了孩子将来，孩子上四年级时，她真的移民到英国了。

初到英国，李女士总爱晒孩子上学的情况，甚至包括下面这张课表：

课程科目多种多样，除了英语、数学、科学等“主课”外，还有戏剧、音乐、交际技巧课程，此外还有阅读、故事时间等活动。

上午9点上课，下午4点半就放学。如果家长没时间接孩子，可以留在学校参加各种兴趣班，体育、手工、园艺、跳舞，烹饪、魔术等等。当然要收费，10镑左右。回家以后，作业负担很小，几乎全是阅读。

更让李女士高兴的是，学校对学生管理宽松，以鼓励为主，所以，孩子轻松了，笑容也多了。看着她和孩子照片幸福的表情，我们都暗暗妒忌了，只恨自己挣钱少，没有能力移民。

但是，李女士后来渐渐不再晒“幸福”了……

02

有次她回国探亲，我们坐在一起吃饭，问起她孩子在英国情况。

她苦笑了一下，慢慢说出她的苦衷。

刚到英国时，她觉得孩子没有学习负担了，轻松快乐，自己也很欣慰，但是她慢慢觉得不对头了。

首先，孩子的数学计算能力下降，这点她倒能帮孩子补一下。可是孩子的学习越来越凭兴趣出发了，习惯了鼓励表扬，对自己学习上的弱点、缺点也不太重视了，也不如在国内勤奋了。

我说，这样不是很好嘛，培养学生的探究能力，这不正是我们教育欠缺的地方嘛。

李女士无奈地说，可是将来孩子要上私立中学的，私立中学考试题的难度和学习强度可不比国内差。这样轻松下去，最终，孩子会难以通过国外名牌大学选拔。

李女士感慨说，我毕竟是干金融财会的，数学计算能力多重要，要是小学不训练思维和计算速度，我现在还能把工作拿下来么？可是英国的公立学校，在培养孩子数学方面太不重视了。这样怎么能成？我得把孩子转到私立小学去，再不能这样耽误孩子了。

等李女士再回到英国，真就把孩子转到了私立学校，每年学费至少2万英镑，这还不算寄宿费。

李女士的宝贝儿子上了英国私立小学，她也再也听不到老师的表扬了，而是直接说出孩子不足，孩子再也不愉快了，感到了和在中国同样的压力。唯一庆幸的是，孩子的数学成绩一直不错，可是别的成绩却有点惨不忍睹了。

原来，英国的私立学校与公立学校截然不同，有些课程设置要求和配套很高，作业量很大，要求严，很多家长也很在乎小孩成绩。而且课外活动也不比公立学校少，要对学生进行各项个人能力训练和培养，这也让李女士的孩子感到时间更不够用。

要强的李女士开始给孩子报各种补习班，而且全是科学、地理和法语的全面补习。开销增加了一大笔。

现在，李女士儿子如愿上了私立中学，学校规定GCSE考试中拿到6个A才能进入下阶段学习，否则就要转学。她再也不吐槽亚洲教育了，偶尔私下发出一声感慨，中国目前的教育还是公平的。

我不厌其烦地介绍李女士的情况，聪明的读者这时候也许已经发现了一个可怕的现象：英国教育实现了阶级的固化以及分层。

03

英国中学教育系统有两类学校，一类是政府拨款的公立学校，一类是私立学校。公立学校免学费；私立学校一年学费相当于一个普通家庭一年的收入，普通人家很难负担得起。

私立学校与公立学校在教学质量上天壤之别，与公立学校自由散漫相比，私立精英学校管理严格、学业压力巨大，在许多地方甚至比中国的重点中学还要残酷。

当然最后学生的人生命运和前途也不一样。英国的伊顿公学等5所私立学校学生考上牛津、剑桥两所大学的人数，相当于1800所公立学校考入这两所学校的学生总数。

英国社会80%的要职由私立学校的毕业生担任，1/3的国会众议院议员、半数的高级医生、2/3以上的高等法院法官，来自仅仅容纳英国7%人口的私立学校。

而公立学校则是为了穷人和移民孩子准备的教育机构。在这里不要求孩子掌握多少知识，不要求学生有多么严谨，而是提倡快乐学习。

公立学校的孩子的确能有一个开心、幸福的童年，教师只要把学生哄得快快乐乐、轻轻松松毕业，就算是完成任务。

但当学生走向社会的时候，不懂得高等数学，也不懂爱因斯坦，更不懂哲学，他们大多只能从事底层工作，端个盘子，干点体力活。

所以，英国快乐教育的本质，其实就是处于领导阶层的精英保持整个社会阶层稳定的手段。

在英国，更少的学习时间、更宽松的学习环境，也意味着一个孩子想要成才，就需要更自律，更多的课外辅导，更多金钱投入，西方教育实际上通过一个宽松的过程，偷偷完成了社会分层，平民的孩子永远是平民。

公立学校平民子弟如果真要跨越自己的阶层，只能靠天赋了，成为体育或者娱乐明星，这得完全靠偶然的因素。

英国前首相梅杰曾指出，很多孩子从一出生就被家庭环境决定了未来，教育机会的缺失让他们几乎无法做出改变。有影响力的机构中很难见到工薪阶层背景人士，社会流动性几乎停滞。

值得庆幸的是，今天我们中国还是以公立学校为主，即便是重点小学、中学更多的是看分数，也不存在高昂的学费。

04

现在有很多人指出我们当今的大考定生死弊端众多，但有一点不能否认：在分数面前，所有的考生是平等的。

相对于亚洲国家而言，美国的大学入学则是以推荐为主。

在美国电影《蜘蛛侠3英雄归来》中有这样一个情节：钢铁侠建议蜘蛛侠将来去上大学。

作为史塔克军火公司的董事长，托尼的推荐当然让小蜘蛛很容易上麻省理工这样的重点大学。但如果没有这一层关系，作为平民英雄的小彼得是否还有这样的机会呢？又有多少普通家庭孩子可以得到社会上有实力的人士的推荐呢？

在美国，你想读名校，要么家庭有深厚的背景，要么就去上私立中学。

2016年全美高中排行榜第19名、加州第1名的惠特尼中学，156名毕业生共收到14份常春藤和250份斯坦福、麻理等一流名校在内的822份录取通知书。

而且这些精英的孩子，压力也不比亚洲学生压力小，该校流传着一个数字——4。即“4小时睡眠、4杯咖啡、GPA4.0”——要想获得满分为4分的成绩，每天只睡4个小时，困了就喝4大杯咖啡。

中西方教育的不同，表面上是方法的不同，其实质是教育功能定位上的不同。

亚洲国家的教育是底层向上攀登的阶梯，只要有个好分数，就可以上名校，改变命运。

而西方的教育则是一个分层机制，大众教育只提供基本、有限的教育，要想成为精英，就必须从市场上另行购买教育，买不起的人则自然而然地被淘汰了。

 

正文来源：华人周刊，附文来源：宁财女

这样的情形你是否经常碰到：

身为员工，接到任务，你加班加点完成后交上去，领导却说你做出来的根本不是他想要的东西。你是不是很委屈？

身为leader，你觉得自己明明把要求说得很清楚，也相信这完全在下属的能力范围内，可下属交上来的却和你想要的差了十万八千里，你是不是很生气？

那么，在交待任务和完成任务的过程中，到底是哪里出了问题呢？

1. 澄清问题是关键

群里一小伙伴问大家：哪位大神擅长写种草文案？于是大家七嘴八舌开始推荐，有推荐群内小伙伴的，有推荐某母婴网站的，还有推荐文案类相关书籍的。看到她提到面试时，领导知道她没有行业经验，当场给她出题的信息，我问她：你问谁擅长写种草文案的目的是什么？是想向大神取经，还是单位有项目，需要找作者写文案？结果我猜得全不对，她说准备跳槽做文案编辑，想了解这个行业的就业情况和待遇水平。

可是她的提问与最后想要的结果却毫无关系，即使大家再热心，给出的答案恐怕都和她想要的离着十万八千里。而这种现象在职场中却经常出现。

比如领导让员工准备一份资料，就一句简单的话：你帮我准备一下某某相关的资料；有的员工一接到指令，立马根据自己的理解开始行动，最后吭哧吭哧忙完交上去，却根本不是领导想要的东西。领导很生气，员工也很委屈。

这个问题是谁的原因呢？传递信息的和接受信息的都有问题。职场中要把事情做好，一个很重要的方面就是首先得澄清问题，这对于你要求别人做事或完成别人交待的任务都至关重要。

我们从要求别人做事和完成别人交待的任务两个角度来分析。

2. 要求别人做事时，这些知识陷阱你中招了吗？

要求别人做事时，做为信息传递者，我们经常会陷入几个常见的知识陷阱。

一个是我们经常以为自己知道的别人也知道，所以在和别人交流、沟通时，就会缺少很多背景的介绍，这是导致沟通效率低下、信息理解产生偏差的常见原因之一。

一个在开古诗讲解课程的朋友分享说，自己经常被宝妈们群嘲的一句话是：这个你们都知道吧。但事实上别人并不一定知道。那最好的处理办法是什么呢？就是沟通时把别人当作一张白纸，就当作他什么都不知道，把必要的前提和背景一一交待给他，这样别人就更容易理解你要传达的信息。

朋友魔云兽对这一点深有感触，他说在给团队开会时，都会多讲讲基本的，多啰嗦几遍，虽然看起来多花了时间，但保证了大家接触到的信息都是一致的，不会因为信息不全理解产生偏差。他也建议大家在传递信息时最好不要带上“这个你不知道啊”，一般人都好面子，人多的时候，“你不知道啊”这句话也是有杀伤力。

作为信息传递者容易陷入的第二个陷阱是传递信息的视角问题。

我们习惯于从自己的视角去传递信息，而比较少从信息接受者的角度去考虑，怎样才能让别人更好地理解和接收。

而现实中，每个人的专业背景、工作阅历都不一样，对工作质量的要求认知也不一样，你无法保证别人和你认知层面完全一样，很有可能别人的理解和你的要求会有很大的偏差。

前两周我就犯了这样的毛病，搞得自己项目时间很紧张。

前阵子，准备一项目的投标文件，需要同事协助提供资料，协助的人都是各部门的总监，也有十年以上的行业经验。我认为以大家的行业经验，对于招标投标应该都很熟悉，就没有给大家详细说明，只是把项目任务清单和各种参考范例打包发给大家，在QQ群里简单交待了谁负责哪项工作，要准备哪些文件，什么时候给我。

结果，三天后提交上来的文件让我大跌眼镜。项目清单中明明写了要给我五个文件，文件名称都有列出，结果最后给我的就一个文件，说其他文件要求的内容都散落在里面；在我看来几乎等于常识的点对点应答连格式都不对。

又花时间重新一一沟通、讲解，并提供参考样例，三天后重新提交的内容总算达到了我的及格线标准。后来和其中一位同事聊，她说以前没有接触过投标的事，光看那份几十页的招标文件就让她头大，更别说去理解招标文件中她所涉及的内容要求了。

所以在传递信息的过程中，站在接受信息者的视角去考虑尤为重要，你需要根据他们已有的知识架构，用他们理解的方法去说明，而不是站在你的视角直接把内容扔给他们。对于最后你想达到的目的，别人需要给你提交的东西、产出物的标准也要表述清楚，这样双方的理解才不会产生偏差。

信息传递形式也很重要，当面沟通最高效，也是最不容易产生误会的，你在沟通过程中会自动优先传递重要信息，而书面的最低效，因为别人不知道哪些是你关注的重点。所以，能够当面说的一定当面沟通，不能当面沟通的，也最好是电话交流，把你要传递的信息用语言表述一遍；文字沟通适合做备案和确认。

把这些点都注意到后，那就是设定deadline的时间，这个时间一定要把意外风险的处置时间预留出来。就比如我设定投标项目进度表时，给自己整合投标文件预留了3个工作日（还不包括中间的周末两天）。正常情况下，做这项工作我可能只需要2个工作日，多预留1个工作日及没有算进去的周末2天，就给自己预留了3天时间处理可能发生的意外，最后还真用上了，也使得项目在预定时间内完成。

咱们小结一下，当我们需要别人帮忙做事时，沟通的正确姿势是什么样的呢？

1.把别人看作一张白纸，假设他们对于信息一无所知，把必要的前提和背景信息都告诉对方，为别人理解你的意图提供充分的信息。

2.站在别人的视角传递信息，用别人能够理解的语言和形式把信息传递给别人。能够当面沟通的优选当面沟通，不能当面沟通的也要电话交流，避免单向交流信息传递和接收的偏差，文字只是用作备案和确认。

3.说清楚自己的目的，把自己想要什么样的产出物、产出物需要达到什么样的标准都明确，最好是能够提供作为参照物的具体范例。如果涉及的要求比较多，最好是一一拆解，这样别人就能根据你的需求给出具体而有针对性的结果。

4.设定deadline，并在设定时预留处置意外的时间，这样将发生意外时解决问题的主动权掌握在自己的手里。

3. 澄清需求，完成比完美更重要

而在完成别人交待的工作时，我们又经常会陷入哪些误区呢？

我们容易陷入的第一个误区是自以为是。

也就是不去和提出需求的人澄清需求细节，而是完全按照自己的理解去行事，最后做出来的东西可能和别人的需求根本就是南辕北辙。这样，不仅耗费了精力，耽搁了进程，还很有可能给别人留下不好的印象。

容易陷入的第二个误区是追求完美，最后导致不光完美达不到，有时甚至连完成都有问题。

什么意思呢？就是问清了需求开始动手做时，不是先理出大框架，让提出需求的人确认大方向是否正确，而是纠结于每个细节都做到完美，最后deadline时才提交，即使发现大方向有误也没有时间去纠正。这样的情况不仅仅是影响个人的口碑，更有可能影响整个项目的进程和结果。

那么我们接到任务时，应该怎么做呢？

首先要做的事是澄清问题。弄明白别人想达到的目的是什么，具体的产出成果有什么要求，要达到什么样的标准，需要在什么时间完成。

就比如领导让你准备一份资料，正确的姿势是什么样的呢？问清楚领导这份资料是用于什么场合，想要达成什么目的，是要做成PPT还是WORD，大概要多少篇幅，有什么特别的要求，什么时候要……把关键细节一一和领导确认。

第二步就是快速理出大框架，让对方确认，确保大方向是否符合对方要求；如果和对方想要的有偏差，也可以及时得到对方的反馈，为调整争取到足够的时间。

就象我们和领导确认所需要关键细节的需求后，就需要根据领导的要求尽快整理出资料的写作大纲，给领导确认，看看大方向对不对，是否需要大的调整。这时候如果发现和领导的需求有很多的出入，也有充裕的时间去修改调整，而不至于陷入被动的境地。

如果大方向没问题，我们就可以进一步细化、优化，这样最后出来的结果大概率和领导想要的会非常接近。在这一阶段，我们也要采取小步快跑、快速迭代的策略，不断地与提出需求的人最终想要的结果逼近。

其实，不管是要求别人做事还是完成别人交付的事，沟通中需要把握的原则都是一致的：

一是要澄清问题，保证信息传递者和信息接收者对于目标的理解一致，没有偏差；

二是要尽快确认大框架，保证努力大方向没有问题；

三是任何事情都设定时限，并且在设定时限时预留出风险处置的时间，保证即使前期出问题，都有时间来纠错。

如此，不论是你在其中扮演什么角色，都能够游刃有余。这一招你学会了吗？

 

本文来源：红尘笑笑生（ID：hcxxs8）