自我增值

一个工作了十年的人，工资只比刚进来的新人高一点，升职又无望，是不是挺失败的？我觉得是，不仅挺失败，还不值得同情。按理说，一个有着十年工作经验，在行业里摸爬滚打了多年的人应该是挺值钱的，但很多人最终却混得连鸡肋都不如，被丢之弃之时，老板眼睛眨都不眨一下。

读者李哥在一家公司待了十二年，去年换了新房，房贷让这个35岁的中年男人感受到了前所未有的压力。

上个月，他鼓起勇气走进老板的办公室，提出涨薪的要求，结果当场被婉拒。

他对我说，想离开这家公司，但又不知道能去哪里，现在很迷茫。

我问他，有没有想过这样的局面是如何造成的？

一个人今天的现状，总是和昨天有关，曾经你是怎么过的，就决定了你有怎样的将来。

你虽然工作了十多年，但不代表拥有十年的工作经验，而很可能是一两年的工作经验用了十多年而已。

1. 你为什么不值钱？

一个人在职场上最终能混成什么样，能有怎样的高度，和他的工龄没有直接关系，主要还是看他的价值，而这价值往往又取决于他的态度。我曾在文章里提到过这样的观点，职场上，人与人之间被拉开差距，层次不一，就是因为他们的态度。层次低的人通常会将下面这三句话挂在嘴边，而这也是一个职场人为什么工作了那么多年，依旧不受重用，不值钱的原因。

1. 这件事，我不会做

有一句话叫：学历只代表过去，学习力才是将来。

很多企业看重名校生，看重的并非是他们的学历，而是他们学习的能力。

不少职场人习惯会将“我不会做”、“我之前没做过”、“没人教过我”这些话挂嘴边。

学习能力强的人，他之前也没接触过，也不会做，但是他知道学习和思考，会想办法去搞定，这就是工作经验。

不断地遇到新鲜的东西，不断地学习，不断地成长，工作经验才能不断地积累。

如果你这也推脱，那也不想学习尝试，每天只干一些简单重复，没有太多技术含量的工作，那么你以后怎么可能升职加薪。

2. 这件事，为什么是我做

很多人的成长都是被动的，有时甚至连被动成长都会被拒绝掉。

在工作中，不会主动多承担一点事情，有额外的工作安排下来，就怨声载道，为什么是我去做？凭什么又是我？

最后的情况是什么呢？

你要么干，要么滚蛋，那些干了活最后还不讨人喜欢，往往就是这样的人，没有老板喜欢一个爱抱怨的员工。

3. 这件事，不能怪我

不少职场人在工作中遇到问题，习惯将责任推给别人，总是有各种各样的理由为自己辩解。

一个人工作多年，还不能走上管理层，如果不是能力问题，那一定就是人品的问题，有时担当比能力来得更为重要。

你会发现，很多优秀的管理者他们的业务能力可能不如下属，但就是能够领导团队，这就是他的人格魅力。

职场上，最终成就你的，打败你的，往往都是同一个人，这个人就是你自己。

2. 工作五年，十条经验总结

工作五六年，感到自己每一年都在成长，对职场和人生也有了一些不一样的感悟。

1. 事少钱多离家近的工作几乎没有

轻松且高薪的工作有的，一般管理层就会给人这样的错觉，之所以说是错觉，是因为只是看起来轻松，背后的压力和曾经吃过的苦，是你不曾看到的。

这世界上没有这么好的事，如果有，那一定是在你的幻想里。

2. 不要和同事抱怨领导

这是职场上的一个大忌，千万不要去触碰，你有再大再多的委屈，也不要和同事去分享。

当你们发生利益冲突的时候，背叛和出卖是分分钟的事，别在自己奔跑的路上埋上随时引爆的雷，这很蠢。

3. 不站队，害人之心不可有，但需要防人

有人的地方就有江湖，就会有明争暗斗，我知道选择不站队很难，也不好混，但请你保持中立，这很考验一个人的情商。

另外，害人之心不可有，但防人之心不可无，要有自己的底线，谁踏入禁区，要懂得还击。

4. 学会拒绝，不要一个老好人

你要做一个好人，但不是老好人 ，同事之间可以帮忙，但不要成为公司里的便利贴，这也许让你有好人缘，但没人真正把你当回事。

另外，人只是欺软怕硬的，你越是好说话，不属于你的事情越多，你会又累又没有成长。

5. 对公司忠诚，别算计公司 

对公司要绝对的忠诚，不要想着占公司的便宜，不要算计公司，这是一个人的人品。

6. 让领导多做选择题，少做问答题 

和领导相处要懂得交流艺术，要尽量让领导做选择题，汇报和提出问题要事先想好几个方案，不要把问题直接丢给领导，他养你干什么的？

7. 价值大于能力，能力好于态度

职场上讲究以结果为导向，你能创造的价值越大，越受人重视，价值高于能力，而能力又好于态度。

也就是说，如果你连能力都不怎么样，那至少也要有一个好态度，没有几把刷子的刺头都是SB。

8. 学会换位思考，站公司的角度看待问题

工作中不开心的事常有，如果你能学会换位思考，站在公司的角度看待问题，有些事也就能释怀了。

与任何人相处都是如此，别只站在自己的立场看问题，这容易让你变得局限。

9. 千万别放弃学习，要不断地给自己充电

任何时候都别放弃学习，你如果想要一直站在高处，那么脚下踩的就应该是厚厚的知识和经验积累。

10. 要有规划，居安思危

五年十年的规划可能太长了，但你可以做一年或半年的规划，对自己提出一定的要求，设立一些目标，只要你一直在成长，那就是一件好事。

一定要有忧患意识，特别是年轻时，不能居安思危，就很可能荒废时光，人到中年时，便会懊悔不已。

你怎么过一天，就怎么过一生，职场上没有那么多捷径，都是一步一步走出来的，这十条工作经验总结，希望可以帮到你！

 

作者简介：哈叔，喜欢用历史解构职场，文字接地气，通俗易懂，简练精辟。新浪微博：哈叔微职场。

 

当你问那个年轻人，为什么会频繁跳槽？他说，第一次辞职是因为公司倒闭，第二次辞职是因为项目破产，第三次辞职是因为长时间拖欠工资，第四次辞职是因为公司战略变动……

每一次辞职的原因都能说得有理有据，这时候，到底要不要再给他一次机会呢？如果你相亲时遇到一个对象，在聊过之后感觉双方还挺合适，唯一纠结的是，对方有很丰富的感情史，这时候你会怎么办？

其实相亲遇到感情经历丰富的对象，就跟面试遇到频繁跳槽的候选人一样——你永远无法判断自己是不是他的Mr.Right！

不久前公司招人，我就遇到过一个这样的候选人。从简历来看，不管是专业、学历还是工作经验，都跟我要招的岗位十分匹配。唯一不足的是，这个人三年换了四份工作，时间最短的三个月，最长的也不过一年半。

一般来讲，毕业三年没有一份工作超过两年的简历，我是不会推荐给用人部门的。可谁让人难招呢？抱着试一试的想法，我便约了候选人面试，没想到聊得还挺好。

用人部门对他的专业能力很满意。HR面的时候，我特意详细问了前面几份工作的离职原因，都还可以接受；又问了他期望中的工作，更是自信自家公司能满足他的标准，可以让他在这里长久的待下来。于是便愉快的给他发了offer。

可是也就过了四五个月，就在前几天，他便又来找我领了离职申请单！那个频繁跳槽的年轻人，后来还是跳槽去了别的地方。

1. 想招忠诚度高的员工，就像大海捞针

谁都知道频繁跳槽的员工忠诚度不会高，可道理我懂了，但想招跳槽没那么频繁的员工是真的难啊！

作为一个HR，每天在不断重复的工作中便可以切身感受到，招人就已经很难了。而在很多人践行着一言不合就跳槽的今天，想招忠诚度高的员工，当然更难！

不久前，某权威职业社交网站就针对15万用户的公开档案展开统计分析，发布了针对第一份工作的趋势报告。

报告显示：几十年来中国公民第一份工作的在职时间显著缩短，70后的第一份工作平均超过4年才换，80后是3年半，到90后则骤减到19个月，而刚刚参加工作的第一批95后，第一份工作的平均在职时间更是只有短短7个月！

所以不难想象，在90后、95后渐渐成为职场主力的将来，职场没有忠诚度而言。并且按照趋势，等到00后步入职场，跳槽甚至会更加频繁。

能不能招到人都得看缘分，想招到忠诚度高的，无疑更是大海捞针。

2. 招跳槽频繁的员工，像玩一场大冒险

高忠诚度的员工难找，所以很多时候，即使知道候选人有着频繁跳槽的历史，作为HR，还是会酌情的考虑一下。

毕竟谁还没有点过去呢？

第一次辞职是因为公司倒闭，第二次辞职是因为项目破产，第三次辞职是因为长时间拖欠工资，第四次辞职是因为公司战略变动。如果每一次辞职的原因都能说得有理有据，为什么就不能再给人一次机会呢？

机会可以给，但你还是得认识到，招频繁跳槽的员工就像和渣男谈恋爱。

他给你解释了和每一位前任分手的原因，让你相信花心真不是他的本意；你也自信能改掉他渣男的本性，成为他的最后一任。

当然也不排除可能，你真的成为了渣男的最后一任，但更多的时候，花心的人，永远都是花心的。就像跳槽频繁的人，总是喜欢跳槽的。

所以你永远不会知道，那个下了好大决心招来的频繁跳槽的员工，什么时候就给你提了辞职，并且在下次找工作时，给这次离职编出一个什么样的理由。

3. 频繁跳槽，不过是伤人八百自损一千

公司最怕的，就是员工跳槽。

一个核心员工的流失，意味着至少2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，就算员工成功入职，进入试用期，也会有超过40%的失败率。

并且大多数情况下，一个员工的跳槽，还会带动其他员工，造成更大的人员流失。

另一方面，频繁跳槽对员工本身来讲，也有着更大的影响。

一般来讲，跳槽是涨薪的重要途径，有着普涨、特涨无法企及的幅度，跳槽还可以解决同事不好、领导霸道等环境问题。可是跳槽也应该有个限度。

一份工作所需要的技能和经验都是在稳定的工作中长时间积累下来的，频繁跳槽必定会影响专业技能的积累；并且没有公司会喜欢频繁跳槽的员工，前面可能容易跳槽，可是越到后面，跳槽越多，甚至会连工作都找不到。

最终影响的，还是自己的职业前途。

当然，我觉得员工跳槽最大的影响，还是对HR的打击。

 

本文来源: 智联招聘HR公会（ID：clubhr）文: 张二贰  编辑: 王倩

如果现在有个机会让你改变自己的身份，并踏出熟悉的生活圈子，你会这样做吗？

我相信，绝大数人都会犹豫不决，他们甚至根本没这样想过。可能会失败的想法被放在了第一位，因此压力和恐惧感总是萦绕着他们。实际上即使很多时候，做出决定并不是为了利益，也会如此。

无论如何，一旦你被他人或者自己认定为“需要保持原状”，你已经离自己真实的偏好越来越远了。

因为此时让你停滞不前的不是舒适，是服从。

这种情况在生活中太普遍了。大多数人选择在一条路上一直走下去，并且为了培养相关的技能，不惜花时间和重金投入，结果会发现越来越难以自拔，想要转身已经不可能了。

这种人有个特点，不但被自己观念束缚着，同时也很容易被人际关系和文化背景影响。

01.爱在艺术，激发更多的热情

我曾经看到过一篇关于艺术家Marla的采访。

在Marla很小的时候，就表现出了对艺术的天赋和兴趣。从小便喜欢读书写作，不仅如此，在她长大后也对戏剧、舞蹈和现代艺术产生了浓厚的兴趣。

但是，父母却给她的人生规划了路线，认为她应该去做传统而稳定的工作。并且她自己也仅仅把艺术当成了一种业余爱好，去选择了法律行业。

这样做的结果是，即使她对法律没有一丝厌恶，依然没有办法集中精力投入其中。在法律行业摸爬滚打历时多年，终于有一天，她做出决定换种活法——投身先锋艺术经营。

Marla说，做出决定之前，这件事情折磨了她很久。那些复杂的情绪，如今已如释重负烟消云散了，但是刚接触新行业的时候，满脑子都是恐惧和内疚。毕竟熟悉并擅长的法律行业，更能让她感觉舒适安稳。

“艺术才是我的所爱，它更能激发我的热情”，Marla很兴奋的说着。

虽然开始总是感到焦虑，做什么都得小心翼翼的，先锋艺术世界的魅力，让她有了共鸣，激情就起飞了。

现在的她感到非常的满足、愉快，并且这种感觉让她创造力不断，6年来没有衰减过，反而越来越强烈了。

02. 一味的“服从”，是自我安慰和陶醉

实际上，重获自由的Marla，仅仅是职业方面的一个代表，这样的情况在其他人身上也有着不同领域的现象。

例如，一些MBA学生就是如此。大多数学生，包括平时在交流中侃侃而谈的人，一旦到了大学课堂上，面对老师教授的提问，敢于举手回答的人寥寥无几。

这是因为，从小他们就被灌输了一种权威不可批判的不可反驳的观念。这不符合文化背景要求。

但在美国课堂，学生却能够解放自身的这一方面。他们能够举起手、说出所想、质疑权威，而且最重要的是，做自己。

对跳出舒适区的恐惧和焦虑是正常的，人们总是对未知的东西好奇而又不敢接近。

但是你以为的舒适区，如果只是一味的“服从”，在这种情况下获得的只不过是自我安慰和陶醉。

因为在“服从区”里，你除了按照父母规划的路线，文化背景限制下的做人方式，在日复一日不断重复，看似尽职尽责，也许只是在满足他人寄予的厚望，而并非是自己想要的舒适区生活。

03. 脱离舒适区，去发现真实的自我

我们要怎么样去判断一直自己认为的舒适区实际上是服从区？

首先可以把问题真正所在找出来。找出某件特定的事情，然后尝试着去质疑它。这可以是你想改善提升的事情，也可以是你不满意的事情。

最快速度清点个人价值观。你的激情何在？动力何在？你喜欢做什么？如果没有谁或事会阻止你做任何决定，你最想做什么？

分析匹配度。在你做的事情中，你能否找到自己价值观和激情的影子？如果可以，那么你做这件事可能不是出于服从，或至少不全是。

但如果你难以在其中看到真实自我，那么你可能就身处服从区，这或许是你重新考虑现状、考虑有没有必要做出改变的时候了。

其实，在工作和生活中，为承担那些基本职责，我们必须完成很多特定工作要求。在微观层面来看，服从是职场生活的核心要素。但是当服从在各方面都碾压你的个人意志和激情时，你就必须从全局角度反省一下，你是否正过着自己想要的生活。

我们发现每个人的日常习惯很难打破，这是有原因的：日常习惯是我们存在的根基，为我们的生活带来稳定性。

但是，回避变化会使我们停滞不前，而踏出舒适区有助于培养新技能、从而让自己自信十足。

一旦发现并脱离服从区，你将能发现真实的自我——你真实的兴趣和激情所在。它将让你过上更充实、更有意义的生活。

 

本文摘自：侯闪闪

当你不再有刚刚进入社会时的激情，当你再也提不起加班的热情，当你不再感觉上班是一种幸福的时候，那么很显然你已经对工作没有激情了，听过很多的人说，如果你不幸福，那么是你对工作没有了兴趣，如果你已经到了当一天和尚撞一天钟，那么赶快吧，改变才是正道；如果你现正处在这样的工作状态，那么要小心了，多想想未来。

1. 不是工作需要你，而是你需要工作

要知道，不是工作需要你，而是你需要工作。人到底是为了生活才工作，还是为了工作而生活？如果你为了生活去工作的话，那等于是为钱而工作，是金钱的奴隶，也是工作的奴隶。工作是一个人天生的权利，每一个人都应该找到工作当中的极大乐趣。如果你为了工作而生活，只要你真心实意去寻找，一定会找到属于你的那一份快乐。

2. 正视你身上出现的问题

例子：一个人去拜访一位心理学家，他觉得自己的工作毫无乐趣，他对一起工作的同事也充满敌意，他对自己的工作能力表示怀疑，他认定自己的生活里有许多问题。他为这些问题所累，觉得人生太疲惫，并请求心理学家让他的生活变得没有问题。心理学家听了他的话想了想说：”好吧，我们先来看看什么样的人没有问题。”于是他们上了汽车，来到医院的太平间，心理学家指着躺在冰柜里的尸体说：”你看，他现在什么问题都没有了，你愿意做这样的人吗？”那个人恍然大悟：”我懂了，只有死人没有问题。”心理学家点点头说，只要你活在世上，你就会有问题产生，重要的是你有没有找到问题后面的机会，有没有利用这个机会很好地成长。

3. 认识工作的价值

当你觉察自己的激情在逐渐减退时，不妨认真思考一下：什么是工作？我为什么工作？应该怎样对待工作？饱有激情是一种理智的行为，只有真正意识到工作的价值和意义，在工作中树立使命感，才能排除各种外界环境的干扰和影响，才能自动自发地对待本职工作，才能确保激情连绵不绝。

4. 正确认识自己和自己的工作岗位

要清楚自己的长处和短处，要认清自己的个性和兴趣、自己的爱好和能力，经常问自己：我能干什么？我适合干什么？我将来做什么？我能为企业创造什么价值？只有清楚地知道自己的所长，才能够给自己一个准确的定位，让自己在能力允许的范围内施展才能。有了准确的定位，就能正确对待出现的问题和困难，就能保持积极进取的心态。

5. 与工作谈一场恋爱

保持激情的最简单办法就是热爱自己的工作，与工作”谈恋爱”。你爱它，就能发现它的长处，就能发现它可爱的地方，就能发现它带给你的快乐。就像谈恋爱一样，真的爱上它才能为它真心付出，才能为它倾尽全力，才能充满激情地对待它。

6. 与富有激情的人交朋友

也许你没有发现，激情是可以传递和相互感染的，当你感到意志消沉时，当你感到情绪低落时，就去找富有激情的朋友。感受到他们充沛热忱的魅力，感受他们对生活和工作的热爱和激情，你自己也会变得热血沸腾，变得充满活力和热情。

任何一家公司里，没有哪个人愿意和一个整天委靡不振的人交往。同样，没有哪家公司愿意招聘一个整天提不起精神的人，更没有一个老板愿意重用一个情绪低落、整日牢骚满腹的员工，因为职场的规则是：奖赏只属于那些对工作充满激情的人。

随着互联网技术的发展，信息被无限量的提供着，无时无刻不在影响我们的生活和工作。

大多数人习惯了被动接受饱和的信息，某天突然会发现自己已经处于一个乱而杂困境。

但面对这种情况，有人却可以不乱方寸。世界上有一小撮人，和你拥有类似的客观条件，但却把普通人觉得遥不可及的事情做起来了。

这一小撮人，

没有本金，找朋友借钱找投资人投资甚至找银行贷款；

没有技术，自己去现学或者找到懂技术的人帮自己来做；

没有关系，找人介绍请人吃饭送礼屡败屡战；

没有客户，一个一个冷拨电话登门拜访甚至办公室门口堵着……

因为他们在面对困难和穷两种情时，不是选择两者之一，而是想办法去创造一条致富的路。利用这种思维，在寻找和整合资源时，显得更加得心应手。

实际上，他们都有这种思维能力来源于思维整合。

思维整合以建设性的方式处理彼此对立的观点，不以牺牲一方为选择另一方的代价，而是以创新形式消除两种观点中的对抗之处，新的观点同时包含对立观点的某些因素，且优于两种对立观点。

也就是说，对于领导者而言，在面对两种情形时不是二选一，而是创造出一种更好的答案。比如同时兼顾创新与维持现有业务，比如在员工和组织双方利益之间、在如何做人与如何做事之间寻求最佳平衡。

对于一些粗略了解思维整合的人来说，可能会觉得思维整合与中国传统的“中庸之道”比较相似。其实，很多人都误解了中庸之道，“中庸”不是“平庸”，也不是妥协，也不是东方哲学的专属理念。孔子说过“过犹不及”，而亚里士多德也说过：“过度和不及都属于恶，‘中道’才是良好的德性”。中庸/中道融合了两个“极端”的优点，是更高层的理性和承担。

仔细研究你会发现，99％的富人都熟读过“孙子兵法”、“中庸”、“四书五经”等大家之作，因为其中蕴含着最高端的智慧。

01. 思维整合，远离简单化和专业化

思维整合最重要的一点是：绝不退而求其次。这一原则提纲挈领地将整合思维与传统思维中的“难得糊涂”和被误解的“中庸之道”区别开来。

思维整合需要大量采用权衡与折中，但这不等于“将就”。

这里的简单化，可以用爱因斯坦曾经说过的“一切都应尽量简单，但不是为了简单而简单”来解释。

简单化思维是通过将事实变得浅显和表面化，来达到易于理解的目的，但是它容易引发我们的惰性，让我们偏好单方向的直接因果关系。

而这里的专业化是简单化的另一种形式。

‘专业化’是通过从整体中抽取部分、进行专门分析，以达到具有深度和透彻度的目的”，专业化能帮助我们应对复杂性。

比如医院里的不同专科与亚专科，能高效地解决绝大部分病人的问题，但与此同时也会导致医生忽略病人身体的有机整体性。

商业组织里也进行了类似的功能划分，而如何让各部门共同协作一直是领导者的关键事项。

02. 思维整合，注意四大原则

不可否认，简单化和专业化有助于处理复杂局面，它们提供快速的通道，让我们从混乱中逃脱出来；但是，面对不确定性的升级，逃脱不是最终的解决方法。

思维整合过程中要注意以下4种原则：

1. 扩大决策中关键因素的范围。比如在产品改进中，公司不仅要关注客户主动提出的需求，还要寻找他们没有说出来、但内心很希望被满足的需求。

2. 善于考虑多方面的、间接的因果关系。单一的因果关系很容易追溯，但无法为最佳解决方案提供具有深度与广度的分析路径。

3. 在决策时，不是将问题拆分为若干独立的个体逐一解决，而是在保持问题整体性的同事着手处理各个部分。

4. 费尽周折地找出创新性的解决方案，每一个构想与流程都比前一个更有效更精确（亦即最近几年流行的“迭代”一词）。

著名心理学家丹尼尔·卡尼曼曾经在他的新书《思考·快与慢》中分享过这样一个观点。

他认为，在人类的思考系统中，一直存在着“快思考”和“慢思考”两个系统。

快思考根据经验，经历等方面，对相似的情况做同类比较，节省我们思考的时间，如直觉就是快思考的一种；

而慢思考则需要大脑有意识调动知识体系进行思维逻辑的计算，计算复杂的函数就是典型的慢思考类型。

快思考虽然能够节省我们思考的力气，但如果我们经常依赖“快思考”去处理事情，很容易产生一种思维的定势，把所有的事情都用最省力的思考方式处理。

当遇到一些比较复杂的事情的时候，如果还用快思考去处理，很容易会把事情搞砸。

比如说管理就是一个不能只依靠快思考处理的事情。

在大多数企业管理中，经常会设置一些规章制度和文化来约束员工的行为，这对大部分时间的员工行为会有一定的作用。

但每一天的管理中，都会遇到不一样的问题，如果管理者贪图省力，经常用同一种管理方式对待每一位员工，这种机械般的管理模式就很容易让陷入管理惯性中，不能自拔。最后导致很多问题出现。

下面，我们来探讨一下，管理者经常会掉入的几个管理惯性。

01. 把事务压在同一个人身上

在中国，这是很多中小企业管理者的惯性。

• 第一个原因是公司确实没有能处理事务的人才，把事情都压在一位员工身上，多少有点无奈之举；
• 第二点是因为这些管理者都比较“懒”。我说的懒，不是说他们懒去管理，而是懒去思考，懒去换人。

用人惯性也是管理惯性的其中一种，很多管理者在开始用人的时候都会比较谨慎，但当一位员工能够处理好一件事情的时候，管理者就会慢慢把所有重要的事情压在同一个员工身上。

这样很容易导致两个结果：

• 第一过于依赖一位员工，也就把选择主动权交到这位员工手上，管理者不得不花费大量的成本将他留下；
• 第二团队其他人缺乏锻炼的机会，能力跟不上，自然没有后备人才，当重要员工离职后，就更加容易引起公司的大震荡了。

其实并不是公司没有人才，或许只是管理者没有思考怎么去培养人才。

虽然说有能力的员工能够快速有质量的处理好事情，但管理者还是要保持理智，有意识分摊事物给其他员工，在团队中寻找更多的后备人才。

同时，为团队建立一个良好的学习系统，加强员工能力的提升。

无可否认，人才培养是一个需要时间的过程，但最后带来的效果可是工作质量和效率的翻倍，这样的结果，不是管理者想要的吗？

02. 不要一味强调物质奖励 

激励员工好好工作，一直是让管理者很头痛的问题。

我们曾经做过一项调查，收集超过100位中小企业家，他们主要用什么方法激励员工的问卷。结果显示，超过79%的老板，都选择了物质奖励。

有些老板甚至认为，“有功激赏，有过严惩”的方法，最能提高员工工作的效率。

然而，真的这么有效果吗？

如果你仔细观察公司的员工，你会发现，越高级的员工，对于物质激励就会越无感，有时候你需要花费更多的物质，才能对高级员工取得同样的激励效果。

为什么会这样子？

我们不妨了解一下–马斯洛需求层次理论，这个理论总结了，人的需求，由低至高依次是：

生理（物质）需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、自我实现需求；

在现代，员工的基本生存条件基本满足，很多员工对于更高层次的需求追求度往往会比物质要高。特别是对于高层员工，更是如此。

管理者一直运用物质激励，确实会更加省力，但往往也会造成效率不高，员工对公司归属感不高得情况。

因此，不要过于依赖省力的激励方式，采取合理的激励组合，对于现在的员工，会更有效果。

03. 过分强调做事，压缩思考复盘时间

著名广告人，前奥美、智威汤逊创意总监–卢建彰曾说过依据很经典的话：

当苹果用十年的时间创造出iPhone的时候，那么诺基亚可以多快做出一部三系列的手机，已经不是讨论的重点了

在现在的商业环境中，很多人都在吹嘘现在是一个“快鱼吃慢鱼的时代”，效率成为了决定成败的最主要因素。

有些管理者恨不得让自己的员工一天就把一星期的工作处理完，却没有发现，这样是压缩了员工思考和复盘的时间。

然而，效率可以统治一个市场；但创造性思维，可以颠覆一个时代。

当苹果用iPhone开创了智能机时代的时候，诺基亚在全球经营多年的市场份额，就会一夜清零。

在管理上，习惯性压缩员工思考的时间其实并不科学。每一次效率的提升都是建立在复盘总结上面，不给员工思考总结，看似得到了短期效率，其实是牺牲了更长期的效率提升。

在最后，丹尼尔·卡尼曼认为：惯性会让人产生一种认知放松，从而对于一些可能导致不好的情况缺乏判断。

就好像我们在很轻松的环境中，就会不经意间做出一些随意的行为，会给别人留下一个不好的印象一样。

在管理上，我们也要时刻保持警惕，防止掉入管理惯性的陷阱，因为一旦如此，很可能会造成很严重的后果。

 

一个人之所以靠谱，往往是因为3种能力：高效的闭环沟通能力、有坑必填的执行能力、抗打耐摔的职业精神。

现在对“靠谱”最流行的定义就是所谓的“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”。但这是一个非常笼统的定义，而且更聚焦在事情的“终点”，也就是最后你能给老板一个什么样的结果、反馈。

可是，决定一件工作能不能到达终点，到达什么样的终点，还是要看有什么样的起点，以及经过了什么样的过程。

你很难想象开头和中间都做不好的人，能有多靠谱。

一个人之所以靠谱，往往是因为3种能力：高效的闭环沟通能力、有坑必填的执行能力、抗打耐摔的职业精神。

1.高效的闭环沟通能力

任何组织关系归根结底都是人和人的关系，那么人和人的关系靠什么维护呢？很大程度是要靠沟通来维护的。

职场上最佳的沟通就是高效的闭环沟通，可以分为两点：

第一是高效沟通，跟老板汇报、同事沟通先说结论，并准备好2~3个解决方案，然后用合理的逻辑、翔实的数据和材料支撑你的论点；

第二是闭环沟通，要求你牢记自己手上经过了什么事情，在相应的时间节点要主动问询事情进展。要知道很多项目就是被大家“默认周知”断送掉的。

1.高效沟通

在这个每个人都只有8秒注意力的时代，一句话说不清楚结论的人，往往还没开口就已经输了。

据说郭台铭曾经要求他的下属，遇到问题，在敲他办公室的门或给他打电话之前，一定要想好三个解决方案。

因为老板雇你不是出难题的，而是解决难题的。员工要做的事遇到问题之后把问题总结成简单易懂的介绍，并准备好两到三个解决方案，给领导选择。

这件事情看起来不难，但是真正能做到的人却很少。

我跟下属从晚上七点多开始微信沟通：

下属：老板，我们一篇文章没有推送。

我：昨天我不是安排好了么，为什么不发？

下属：不知道为什么，不是很敢推。

我：不知道为什么？不敢？（已经开始不爽）

下属：嗯。

我：你就不能一次性把问题说清楚？这已经是我第三次追问你了，你是在讲故事么？卖什么关子？

下属：好的。

（30分钟后）

我：所以到底是为什么？

下属：已经比预定时间晚很多了，我怕影响效果。而且我第一次自己推送，我怕出问题。

这就是一个非常典型的低效沟通案例，我们从七点多沟通这么简单一个问题，到九点我才得到答案。如果一开始就说明原因，并提出相应的解决方案，后面的沟通完全可以省略。要知道，职场上任何拉长沟通路径的行为都是在浪费宝贵时间，更是在浪费老板的宝贵耐心。

大家都很忙，谁有空陪你绕弯子？

2.沟通闭环

所谓的沟通闭环，就是“事事有回音”的集中体现。

每个人手上的业务都是千头万绪，跟你沟通过的事情，如果不是对双方都特别重要，那就很可能会被对方以各种各样的理由遗忘。

“自以为”是职场沟通的原罪，你以为人家对这事儿理解了、放心上了、记住了，其实都是你以为，如果不经过反复确认和提醒，任何事情都有被遗忘的风险。

有位老师讲过一个高盛的故事，高盛作为阿里在美国上市的承销商，这位老师跟高盛协商认购了一部分阿里股份（最后抽签分到的比例极小）。

高盛开始筹备时，第一次给他打电话，并发了一封超级详细的确认邮件，要求他回复“确认”才算完事。

每次业务到达相关节点时，高盛都要通过电话和邮件通知他，确认他已经了解相关信息，并会继续推进。

业务结束时，高盛还会电话+邮件通知这位老师，一方面总结复盘，另一方面是感谢他的支持，期待以后继续合作。

后来这位老师感叹说，高盛这种百年老店能够屹立不倒不是没有原因的。

我们的日常工作中，经常会假设，对方什么都懂、记忆力超群、非常负责任，可现实并不是这样。这种沟通往往是有缺口的，很难有特别好的结果。

所以在沟通这件事上，你一定要在关键节点，跟关键执行人反复确认，即便对方不耐烦也要推进，毕竟如果项目出了篓子，难受的就是你自己了。

2.有坑必填的执行能力

重要的是把坑转化为成果

职场上衡量一个人水平的永远都是这个人的成绩，而不是过程。但过程往往决定结果，一项工作难免要踩各种各样的坑，能不能顺利的到达终点，要看你能不能把这些坑填完。

靠谱的人会想尽办法把坑给填平，把问题解决掉，而不是绕着走，或者把问题交给别人。

我之前带过一个团队，手下大约有20位作者同时写稿子，同时还有4位编辑改稿。

这个项目可以说是到处都是坑。先是甲方过度理想化，想当然的提要求，八千字的稿子，7天改了7遍，仍然指责作者和编辑不给力，不能达到要求。

在这种情况下，很多编辑、作者开始撂挑子。而且理由千奇百怪：有的说自己生孩子了；有的说自己爸妈离婚了；有的说自己离婚了；有的说自己结婚了；有的说自己每天都很忙，朋友圈里却有她去青海旅游的照片……

最离奇的是一个作者，他一周跟我反馈了三次：还差三段，还差两段，还差一段……可是这最后的一段却怎么催都催不来了，最后根本就不理我了。

为了填这个巨坑，那一段时间我几乎天天凌晨三点钟起来写稿，去厦门度假一星期，四天在酒店工作，剩下三天上午工作，下午出去玩，晚上继续写稿；去海南出差，在飞机上全程工作，经常每天只睡三四个小时，后来从海南回来的时候在机场睡着了，差点误机……

说这一段故事并不是想说我有多么辛苦，而是想说在很多时候你必然会面临各种各样的坑，这个时候不管是抱怨还是撂挑子，都不能解决问题，你唯一能做，也是唯一应该做的就是把你该负责的坑填起来。

很多人指责马云喜欢吹牛，但人家吹的牛很多都实现了。因为马云有很多“彭蕾”式的员工，善于填坑：无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个——帮助这个决定成为最正确的决定。

什么是狼性？这才是真正的狼性！交给我的阵地，哪怕枪林弹雨我也不能丢了，那怕是真的丢了我也要亲手拿回来。在这些人的眼里没有所谓的“坑”，只有“保证完成任务”的责任。

3.抗摔耐打的职业精神

越需要呵护自尊的，越算不上人才

作家余华讲的一句话：“中国年轻一辈人里面，很多优秀者，但很少能扛得了事儿的人！”

这句话放在职场上，就是抗摔耐打的职业精神，就是看你一次次被否定的时候，你是趴在坑里哭，还是爬起来接着走。

在前文这个写稿子的项目里我发现了一个现象：

越是优秀的作者就越扛练，改正错误的能力也就越强；越是水平低的作者就越要求照顾自尊心，也越拒绝改正自己的问题，抗压能力也越差。

我有一个师妹跟我做这个项目，她是我从读书的时候就在带的学生干部。但让我没想到的是，稿子刚改了两遍她就崩溃了。

她给我的回复是：我以为这是一个玩着就能赚钱的活儿，既能满足读书写作的兴趣，又能跟你学习。但是我熬了两个夜发现强度太大了。

Excuse me？！玩着就能赚钱？我还得教你写作，你以为这是上兴趣班呢？熬两个夜强度就大了？我当时并没有责备她，只是表示会尽快换人。她也对给我造成的困扰表达了歉意。

但后来一个偶然的机会，我发现她把我的微博取关了，微信也屏蔽了。多年的交情竟然会以为改了两遍稿子就崩了。

乔布斯说：“A级人才的自尊心不需要呵护”。我认为还要补上一句：越是需要呵护自尊心的，越算不上真正的人才。

你期望别人哄着你让着你，所有的工作都是一遍就过，这个世界上哪有那么容易赚的钱？

而我们另外一个作者，因为刚来也在摸索，第一篇稿子就改了五遍。六千字的稿子，说改哪就改哪，从来没有一句怨言，那种抓石留印的执行力让我印象深刻。后来这个作者成了我旗下最好的作者，拿的稿费是普通作者的十倍不止。

我后来发现这个世界上根本没有什么绝世天才，没有任何人是一生下来就适合干什么的，都要经历一段摔打，要经过磨难。

造成人和人区别的就是，有的人抗摔耐打，扛过去了；有的人无比玻璃心，稍微有点不如意嚷嚷着要退出。

可是人生不是一项临时工作，哪有那么容易退出呢？

 

作者简介：阿秀，一个追求“句秀、骨秀、神秀”的文字梦想家，一个热爱码字的个人管理专家，多篇文章全网收获千万级别阅读。个人公众号“进击的阿秀”（ID：zchxuexi），同名微博 @进击的阿秀  欢迎关注，转载请联系原作者授权。

后台留言：“领导每次布置工作都说不清楚，让我心好累，完全不知道怎么办。”

这是个好问题。因为这个问题，看似不是你的问题，但最终还是需要你来解决。怎么解决？三个字：问清楚。职场新人最大的误解，就是把领导布置任务当成“自上而下”的老师考学生，事实上，领导布置任务，是一个“自上而下，再自下而上”的反复沟通过程。职场中，70%的时间花在各种沟通（听说读写）上，真正完成任务的时间不足30%，造成群体工作绩效低的第一大原因就是“沟通不良”，而沟通不良的第一大杀手就是不会问问题。

要问出一个好问题，我们首先要知道领导的思维方式和下属员工的思维方式之间的差异。

“Jimmy，你和工厂联系一下，确认一下交货日期，如果在月底之前不能完成的话，再和他们商量一下可替代方案。”

“啊，可替代方案？什么标准？怎么替代，一头雾水啊？”当我们听不懂领导交待的任务时，我们的第一念头往往是：糟了，为什么听不懂他的要求啊？我出了什么问题？等一等啊，为什么一定是你的问题呢？

在这段对话中，领导觉得自己已经把任务交待清楚了，而下属却认为其中还有含糊之处，因为两者处于不同的思考模式中。

具体的说，领导的思考往往是“目标导向”，而员工的思考往往是“过程导向”。

什么叫“目标导向”？就是先明确我不可改变的目标是什么，再考虑为了达到这个目标，我们要采用什么方法。

领导强调的是“月底之前我一定要拿到这批货”，这就是不可变更的目标；而“商量一下可替代方案”是方法层面的问题，“目标导向”思维的第一步到此就结束了。

什么叫“过程导向”？就是先明确这是一件什么类别的任务，再参考这个任务的一般执行流程。

比如上面的对话是供应链管理，那么员工的思考过程就是：怎么找供应商、怎么谈价格、什么样的质量标准、怎么保证按时交货，等等。

我们发现，领导的“目标导向”中认为次要的东西（可替代方案）恰恰是下属的“过程导向”中最重要的东西；而领导认为最重要的东西（按时交货），只是下属工作中的一个环节。这两种思考方式的差异，通常就是你觉得领导要求太含糊的原因。应该说，这两种导向没有谁优谁劣，而是不同的处境造成的。

过程导向往往适用于常规业务。供应链管理要做什么，达到什么目标，一般是清晰的，在执行时，套用现成的业务流程更有效率。

而目标导向，适用于思考重大的、变数多的业务，这通常是管理者的思考范畴；

比如上面的对话中，领导忽然介入日常业务，强调“月底交货”，提出“可替代方案”的问题，各种迹象表明，也许是他预感供应链会出问题，也许是这批产品非常重要，也许是公司高层的“旨意”，总之，下属应该敏感地觉察到，这个常规业务已经发生了变化，无法执行“过程导向”的思维模式。

此时，下属想要明确领导的任务，就必须要进入领导的“目标导向”思维模式：想要月底之前交货，我们应该做什么？

这就又回到了我们第一段提出的方法：问问题。

之所以还是要啰里啰嗦地讲一套“目标思维”和“过程思维”的理论，是希望大家带着目标去问问题，而不是陷在自己的常规思维中，问出一堆领导无法回答、也解决不了问题的问题。

好了，开始问吧，先从最常见的情况谈起。

1. 第一种情况: 领导以为你能明白

问问题是门艺术，特别是问领导问题，我们有一个核心原则——既得到答案，又能让领导考满分。

让我们来当一回出卷老师吧，我们可用的题型有四种：第一种题型：简答题。

这一类题型适用于领导对业务比较熟，而自己又是两眼一抹黑的情况。

比如在上面的例子中，我们可以尝试着用简答题找到领导忽然介入日常任务的原因。“领导，合同上的交货期是下个月十号，如果提前的话，工厂可能要调整生产线，为什么一下子会这么急呢？”通常情况下，你会得到原因，而这个原因，将直接决定了“可替代方案”。如果是配合促销活动，那就可以让工厂先出一批货；如果是预测原材料价格将上涨，可以把备料的工作前置……

不过，你要做好思想准备：这个重要问题，却不一定会有答案。

职场上很多情况下，领导总是会把原因说得很“原则”，比如：“月底一定要交货，而且要控制成本。”

无法直接告诉你原因，可能是这件事太复杂，一两句话说不清楚，可能这只是他的预感，可能是上面的意见，他自己搞不清状况。

当然，还有一种情况，你要特别注意，那就是——领导在考察你的能力。

机会来了。

2. 第二种情况: 领导在考察你的能力

在这种情况下，你越是想跟领导明确一些事情，他越是只会给出一些原则上的指导意见。这很可能是领导觉得你在供应链管理上的常规工作做得不错，但如果要委以重任，那就要考察你的应变承压能力。另一方面，他也许觉得，目前的供应链管理太过宽松，他想在这个方面压一压工厂，出点业绩。

好的，就算不知道原因，我们也可以祭出我们的第二大题型：选择题。

上学时擅长刷题的童鞋一定都知道，一条好的选择题，几个选项往往紧扣着同一个考点，其中又有细微的差别。职场上，出好一条好的选择题也同样如此。

本题的满分标准：月底要交货。

本题考点：有哪些影响货期的因素，比如说交货数量、交货标准、成本，工艺等等，他们的变动将会产生哪些连锁反应？这些都是领导说的，可替代方案的判断因素。

出题要点：我们的几个选项就要紧紧围绕这几个点，展现他们的差别：

“领导，想要提前交货，也不是不可能。我觉得可以从下面几个方向入手。第一个是交货可以分批次，这可能给工厂增加管理难度，我再想办法和他们协商；第二个是原料的渠道可以调整，这个是长远计划，需要重新评估；第三个在XX工艺上，可以选择难度较低的，这个就要调整产品标准；如果都不行，就只能硬压了，对方很可能会提高报价……”

这几个可代替方案，分别对应了几个生产环节，背后其实又对应着领导没说的几个“黑箱原因”。

学霸是会答题的人，而“职霸”是会出题的人。

能把纷繁复杂的背景，简化到最清晰、最准确的几个选项，并指出每一个选择背后的利弊，这才是职场上的“优等生”，你也就顺利通过了领导的这次考察。

好吧，能让领导考察的人毕竟是少数，还是切回到“普通难度”模式。

在接受领导任务时，最大的杯具还不是“领导的要求太含糊”，而是——领导以为你明白了，而且你也以为自己明白了！

3. 第三种情况: 在执行过程中才发现要求太模糊

很多时候，我们心想，不就是确认货期吧，却没有意识到领导任务中，最重要的“可替代方案”的要求，于是就进入这第三种情况。很快，你从工厂得到了一个噩耗，无法按期交货。而且，工厂还表现出中国式供应链的一贯恶习——只有问题，没有解决方案。在愤怒与抱怨之余，你忽然想到了任务书中的“可替代方案”，开始理解领导的先见之明——供应链可能出问题。

晚了，你已经失去了事先和领导讨论“可替代方案”的机会，现在直接告诉他这个结果，在领导眼里，你就是个不靠谱的下属。

亡羊补牢的唯一办法就是先和供应链沟通，尽量能明确几个可选择的方案，节省与领导沟通时间。

这时，我们同样可以用上面的选择题策略，但不同的是，因为在是执行过程中才发现了问题，那么这个选项就必须体现执行过程中的“半成品”——对方的反馈。

所以，不如直接一点，祭出我们威力最高的第三种题型：判断题。

比如说，不是“交货可以分批次，这可能给工厂增加管理难度，我想办法和他们协商”，而是“我和工厂商量过了，月底之前可以先交三分之二的货，但这会给工厂增加管理难度，增加3%的管理成本，我尽量让他们消化一部分，正在协商，请领导指示，这样做是否适合？”

判断题虽然效率高，但风险也大，等于就是押宝。所以在和领导汇报之前，一定要全面摸清情况，并做好备选方案。

以上三种都是问领导问题的常规情况。设想是美好的，现实可能是残酷的，下面的两种非常规情况，就需要你有一度的变通能力了。

4. 第四种情况: 他自己就没弄明白

在上面的三种情况下，我塑造了一个无所不知，无所不能的领导者形象，并展现你与他最理想的互动场景。可惜啊，可惜，现实职场中，你很可能遇到的是第四种情况：领导自己也没弄明白。并不是说这位领导没有能力，很可能是他刚刚调到这个部门，正在熟悉情况，当然不可能给出明确的任务指令了。

我前面强调员工要善于转换成领导的“目标导向思维”，但让领导进入自己的“过程导向”思维同样重要。与新领导的首次沟通，就是一次绝佳的机会，能让领导理解自己的工作方式——不能你“月底交货”一句话，我就交货啦？具体遇到的问题，还得请你解决。

你要问的问题还是上面的那些问题，而且，因为是新领导，他更有可能接受你的方案，只要你说的有道理，但这种情况下，有三大禁忌：

第一、“目标导向”思维仍然是正确的，不要因为是新领导，就试图质疑“月底交货”这个原因不明的指令；

第二、他在提出任务的同时，非常希望你能与他互动，也就是多介绍情况。所以，我们前面的三大“问领导专用题型”仍然有效，但重点在于介绍情况，争取领导同意，而非问问题。

比如，谈到工艺标准，不能简单地讲名词，还要用通俗易懂的方式让新领导明白不同工艺之间的差异。

第三、你绝对不可以把他当成新人去介绍业务，而是把你的介绍包装成问题，以请示的方式出现。

最后，还要务必用上我们的第四种题型——送分题。

“请问领导，还有什么要补充的吗？”

当然，你宁可相信，领导之所以是领导，他们的学习能力是母庸置疑的，很可能几句问话之后，他就大体把握了这个任务的基本情况。

可是，某些时候，你会发现这四大题型全部用完了，你还是没有得到自己想要的答案，如果你不想怀疑自己的理解能力，那最后一种情况，就值得你考虑了。

5. 第五种情况: 他并不希望你把事给办了

出现这种情况，往往是因为领导的任务不是他的本意，而是出于上面的压力或者部门之间协调的需要，不得不办。如何判断这种情况呢？一个典型的特征是你的每一个问题，他都处于游离状态，哪怕是最简单的判断题，他也是支支吾吾，不知所云。应该说，这已经超出了我这篇文章提供的办法论的范畴，只是因为怕误导大家，简单地提一下这种情况的应对之道：

按规矩办事，多请示汇报，不求有功，但求无过。

学会问问题，是职场沟通中，最重要的技能之一。而一个好问题，取决于你能否掌握“目标导向”的思维模式。

在学校里，我们是“竞技模式”，虽然体育竞赛很残酷，但问题是明确的，规则是清晰的，只要你心无杂念，就能考出好成绩。

到了职场，就变成了“丛林模式”，一切都可能是食物，一切都可能是陷阱。

规则也是有的，在你还处于职场底层时，按规则办事可以保护你的安全，但你想要进步，就要走出规则的保护伞，走进规则的模糊地带。

在这个模糊地带里，唯一给你方向的，就是“结果导向”——目标是什么，如何实现。

等你身处高层，再回过头来看“领导要求太含糊”这件事，你会发现，这其实只是今后遇到的职场难题中，最简单的一个。

 

文章来源：职场心理类微信公众号：人神共奋（ID：tongyipaocha）

团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？

用绩效考核约束员工

“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。

从团队整体氛围进行调整

“当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。

利用新人的鲶鱼效应

有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。

统一执行力很重要

尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。

在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的（我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度），这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。

没有没用的人，只有没用好的人

执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。1、目标明确；2、方法可行；3、沟通充分；4、过程可控；5、激励到位；6、严格考核。

用人要用猎犬，有执行力、有战斗力

没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有出来，最后就全都散架了。

一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。不干货，能力再强直接裁。

马云说了，小白兔不能用，啥也不会老好人。大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。

如果是能力上的裁，如果是价值观不认同裁，开会不是问题，问题就这么简单

 

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在职场，我们每天都需要对别人的观点或者行为给出相对应的反馈与回应，有时候回应的方式不同，就会让别人对自己产生不同的印象标签。

相信很多刚入职的新人都会有这样的顾虑，害怕自己人微言轻，回应的方式不当，就很容易在职场上面树敌，从而患上“职场失语症”。

对于管理者来说，你的回应，能不能让下属行为达到你想要的效果，也是管理能力的一种体现。

01. 让回应更容易接受的回应术

在职场上，大部分人对回应的认知还是有所欠缺的。

当别人对你提出观点时，很多人会不经思考的直接认同或者直接否定，这样就很容易会造成别人的心理落差，从而导致一系列的问题发生。

要想杜绝这种现象的发生，更好的引导别人接受你的意见，我们可以使用“三文治回应法”去给出自己的回应。

举个例子，假如我们发现公司老员工在最近一段时间出现了工作上的懈怠，又害怕直接提出意见，会引起对方的反抗情绪，我们应该怎么办？

或者我们来分析一下：

首先，我们回应的对象是老员工，在公司有一定的资历，也是那种，你还没开口就知道你要说什么的人；

其次，是最近一段时间才出现的，也就是反常态的一种想象。

最后，如果直斥他的不是，第一难免有落他面子的嫌疑，第二很容易引起情绪上的对抗；

也就是，回应必须顾及对方的身份、情绪和事实去进行。

这时候我们就可以运用“三文治回应法”去提建议。

02. 如何操作“三文治回应法”

首先我们可以对他过往有效的工作进行肯定，打好情绪上的基础；

然后就开始委婉的说出他最近工作懈怠的事实，以及可能造成什么样的情况；

最后，给出自己的建议，以及给出相对应的鼓励。

对于三文治回应法的操作，张雁涵解释道：我们在任何沟通当中，对方通常会记住比较多的，第一个是你的情绪，第二个就是你说的最后一句话。

所以在沟通开始的时候，我们更多的是给出肯定或者正面的东西，让对方在情绪上对你产生一个信赖感。

其次，注意你最后一句话所表达出来的情绪关键词，比如你最后一句话是信任，他就会收到信任居多，同样道理，如果你最后一句话是威胁的信息，他的感觉就是你在威胁他。

最后，我们每一个人都是有社会属性，关键在于我们能否找到与他人的正向积极连接。

而善用三文治回应法，可以让我们心中有一些意见的时候，不用再害怕处理方式不当而压抑在自己的心里。适用于你的职场，以及周围所有的关系。