管理

著名心理学家丹尼尔·卡尼曼曾经在他的新书《思考·快与慢》中分享过这样一个观点。

他认为，在人类的思考系统中，一直存在着“快思考”和“慢思考”两个系统。

快思考根据经验，经历等方面，对相似的情况做同类比较，节省我们思考的时间，如直觉就是快思考的一种；

而慢思考则需要大脑有意识调动知识体系进行思维逻辑的计算，计算复杂的函数就是典型的慢思考类型。

快思考虽然能够节省我们思考的力气，但如果我们经常依赖“快思考”去处理事情，很容易产生一种思维的定势，把所有的事情都用最省力的思考方式处理。

当遇到一些比较复杂的事情的时候，如果还用快思考去处理，很容易会把事情搞砸。

比如说管理就是一个不能只依靠快思考处理的事情。

在大多数企业管理中，经常会设置一些规章制度和文化来约束员工的行为，这对大部分时间的员工行为会有一定的作用。

但每一天的管理中，都会遇到不一样的问题，如果管理者贪图省力，经常用同一种管理方式对待每一位员工，这种机械般的管理模式就很容易让陷入管理惯性中，不能自拔。最后导致很多问题出现。

下面，我们来探讨一下，管理者经常会掉入的几个管理惯性。

01. 把事务压在同一个人身上

在中国，这是很多中小企业管理者的惯性。

• 第一个原因是公司确实没有能处理事务的人才，把事情都压在一位员工身上，多少有点无奈之举；
• 第二点是因为这些管理者都比较“懒”。我说的懒，不是说他们懒去管理，而是懒去思考，懒去换人。

用人惯性也是管理惯性的其中一种，很多管理者在开始用人的时候都会比较谨慎，但当一位员工能够处理好一件事情的时候，管理者就会慢慢把所有重要的事情压在同一个员工身上。

这样很容易导致两个结果：

• 第一过于依赖一位员工，也就把选择主动权交到这位员工手上，管理者不得不花费大量的成本将他留下；
• 第二团队其他人缺乏锻炼的机会，能力跟不上，自然没有后备人才，当重要员工离职后，就更加容易引起公司的大震荡了。

其实并不是公司没有人才，或许只是管理者没有思考怎么去培养人才。

虽然说有能力的员工能够快速有质量的处理好事情，但管理者还是要保持理智，有意识分摊事物给其他员工，在团队中寻找更多的后备人才。

同时，为团队建立一个良好的学习系统，加强员工能力的提升。

无可否认，人才培养是一个需要时间的过程，但最后带来的效果可是工作质量和效率的翻倍，这样的结果，不是管理者想要的吗？

02. 不要一味强调物质奖励 

激励员工好好工作，一直是让管理者很头痛的问题。

我们曾经做过一项调查，收集超过100位中小企业家，他们主要用什么方法激励员工的问卷。结果显示，超过79%的老板，都选择了物质奖励。

有些老板甚至认为，“有功激赏，有过严惩”的方法，最能提高员工工作的效率。

然而，真的这么有效果吗？

如果你仔细观察公司的员工，你会发现，越高级的员工，对于物质激励就会越无感，有时候你需要花费更多的物质，才能对高级员工取得同样的激励效果。

为什么会这样子？

我们不妨了解一下–马斯洛需求层次理论，这个理论总结了，人的需求，由低至高依次是：

生理（物质）需求、安全需求、爱与归属需求、尊重需求、自我实现需求；

在现代，员工的基本生存条件基本满足，很多员工对于更高层次的需求追求度往往会比物质要高。特别是对于高层员工，更是如此。

管理者一直运用物质激励，确实会更加省力，但往往也会造成效率不高，员工对公司归属感不高得情况。

因此，不要过于依赖省力的激励方式，采取合理的激励组合，对于现在的员工，会更有效果。

03. 过分强调做事，压缩思考复盘时间

著名广告人，前奥美、智威汤逊创意总监–卢建彰曾说过依据很经典的话：

当苹果用十年的时间创造出iPhone的时候，那么诺基亚可以多快做出一部三系列的手机，已经不是讨论的重点了

在现在的商业环境中，很多人都在吹嘘现在是一个“快鱼吃慢鱼的时代”，效率成为了决定成败的最主要因素。

有些管理者恨不得让自己的员工一天就把一星期的工作处理完，却没有发现，这样是压缩了员工思考和复盘的时间。

然而，效率可以统治一个市场；但创造性思维，可以颠覆一个时代。

当苹果用iPhone开创了智能机时代的时候，诺基亚在全球经营多年的市场份额，就会一夜清零。

在管理上，习惯性压缩员工思考的时间其实并不科学。每一次效率的提升都是建立在复盘总结上面，不给员工思考总结，看似得到了短期效率，其实是牺牲了更长期的效率提升。

在最后，丹尼尔·卡尼曼认为：惯性会让人产生一种认知放松，从而对于一些可能导致不好的情况缺乏判断。

就好像我们在很轻松的环境中，就会不经意间做出一些随意的行为，会给别人留下一个不好的印象一样。

在管理上，我们也要时刻保持警惕，防止掉入管理惯性的陷阱，因为一旦如此，很可能会造成很严重的后果。

团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？

用绩效考核约束员工

“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。

从团队整体氛围进行调整

“当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。

利用新人的鲶鱼效应

有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。

统一执行力很重要

尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。

在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的（我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度），这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。

没有没用的人，只有没用好的人

执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。1、目标明确；2、方法可行；3、沟通充分；4、过程可控；5、激励到位；6、严格考核。

用人要用猎犬，有执行力、有战斗力

没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有出来，最后就全都散架了。

一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。不干货，能力再强直接裁。

马云说了，小白兔不能用，啥也不会老好人。大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。

如果是能力上的裁，如果是价值观不认同裁，开会不是问题，问题就这么简单

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在职场，我们每天都需要对别人的观点或者行为给出相对应的反馈与回应，有时候回应的方式不同，就会让别人对自己产生不同的印象标签。

相信很多刚入职的新人都会有这样的顾虑，害怕自己人微言轻，回应的方式不当，就很容易在职场上面树敌，从而患上“职场失语症”。

对于管理者来说，你的回应，能不能让下属行为达到你想要的效果，也是管理能力的一种体现。

01. 让回应更容易接受的回应术

在职场上，大部分人对回应的认知还是有所欠缺的。

当别人对你提出观点时，很多人会不经思考的直接认同或者直接否定，这样就很容易会造成别人的心理落差，从而导致一系列的问题发生。

要想杜绝这种现象的发生，更好的引导别人接受你的意见，我们可以使用“三文治回应法”去给出自己的回应。

举个例子，假如我们发现公司老员工在最近一段时间出现了工作上的懈怠，又害怕直接提出意见，会引起对方的反抗情绪，我们应该怎么办？

或者我们来分析一下：

首先，我们回应的对象是老员工，在公司有一定的资历，也是那种，你还没开口就知道你要说什么的人；

其次，是最近一段时间才出现的，也就是反常态的一种想象。

最后，如果直斥他的不是，第一难免有落他面子的嫌疑，第二很容易引起情绪上的对抗；

也就是，回应必须顾及对方的身份、情绪和事实去进行。

这时候我们就可以运用“三文治回应法”去提建议。

02. 如何操作“三文治回应法”

首先我们可以对他过往有效的工作进行肯定，打好情绪上的基础；

然后就开始委婉的说出他最近工作懈怠的事实，以及可能造成什么样的情况；

最后，给出自己的建议，以及给出相对应的鼓励。

对于三文治回应法的操作，张雁涵解释道：我们在任何沟通当中，对方通常会记住比较多的，第一个是你的情绪，第二个就是你说的最后一句话。

所以在沟通开始的时候，我们更多的是给出肯定或者正面的东西，让对方在情绪上对你产生一个信赖感。

其次，注意你最后一句话所表达出来的情绪关键词，比如你最后一句话是信任，他就会收到信任居多，同样道理，如果你最后一句话是威胁的信息，他的感觉就是你在威胁他。

最后，我们每一个人都是有社会属性，关键在于我们能否找到与他人的正向积极连接。

而善用三文治回应法，可以让我们心中有一些意见的时候，不用再害怕处理方式不当而压抑在自己的心里。适用于你的职场，以及周围所有的关系。

许多工厂往往有这样的现象出现：工厂内几乎每个人都很忙，几乎每个部门都忙不过来，但最终整体效率低下。而且也很难找出原因，不知该如何改善。本文从八个方面分析原因。

一个企业的效率低下首先应检查企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。

检查完流程后，再检查制度。如果流程没有什么问题，那么检查管理制度是否有利于促进流程的实施，制度是否真的支持流程，制度是否健全和完善。

也许有很好的流程系统，但是服务管理制度和业务管理制度不支持流程系统，或制度之间相互掣肘和矛盾，或漏洞百出，或制度的制订有没有充分尊重人文情怀，制度过于严格了，重罚等于不罚，大家变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度，制度过于宽松时，约束力不够。

虽然企业有很好的流程，也有很好的全面的管理制度，但是没有人监管，或监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员的素质有问题，这些都会大大降低整个组织系统的运营效率。

流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事，如果监管者不能按原则办事，办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚，监管者素质低下，根本不懂得如何监管，不知道监管什么，怎么监管，那么势必会造成监管无力。

监管无力会导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，忙得是否有必要，是否在真正的忙，或忙到点子上；或者监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的落后的管理制度，那么将极大地限制人们的积极性和创造性。

俗话说，“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”企业的高级管理人员的管理能力有问题。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼，知天知地，所以，造成在错误的时间、错误的地点，用很优秀的士兵打错误的战役，失败肯定是必然的。这在战场上体现得十分明显，为什么有的将军能持续打胜仗，而有的将军就是白白葬送良好的战机和士兵的生命，这种例子举不胜举。

所以，作为企业的主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙，忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是错误的，负面的劳作，领导者自身又不敢承担责任，试想其结局会是如何的糟糕？！如果这样的次数多了，员工也就疲了，主管者的智慧也就没有效用了。然而大家又不能违抗上级的命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就忙扫自己的门前雪，大家都在忙，其实是各自忙各自的。

还有一种情况就是朝令夕改，作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致企业的随意文化，刚开始下属对此不舒服，时间长了摸透了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，担心上司修改指令，于是开始佯动而不真动，上司看下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。

职业意识是最重要的，职业意识是什么呢？就是指身处职业岗位上的人应该知道自己该干什么和怎么干，这就是为什么大学生刚毕业的时候，不知道干什么和怎么干的原因所在，因为他们从来没有参加过工作，所以不可能有较多的职业意识。

一个质地很好的员工， 其工作效率可能是一般员工的两倍、三倍、甚至10倍以上，更重要的是工作的质量不一样，质地普通的员工在短时期内无论如何勤奋和努力是不能赶上和超越质地很好的员工的。布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，一周后才完成了，而且工作质量根本不可能与质地好的员工相提并论。

当然在长期平均思想的支配下，员工的待遇都差不多，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失了，沉淀下来质地一般的员工，企业的整体的工作效率低下。

破解办法：培训和引进质地好的员工并举，适当拉开薪资差距。

企业文化的导向也将影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯能力，个人之间存在着工作的边界、部门之间存在着工作疆界。更为严重者，担心他人可能成为英雄，而影响自己成为英雄，于是掣肘他人，甚至人为给他人和其他部门工作使绊儿，这都将影响到整体工作效率。

如果企业倡导忙的企业文化，那么企业必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显，老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板的心里就堵得难受，于是就表现在言行上，不问员工是否完成了任务。有些员工之所以加班加点，是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙，忙而无序；更有甚者是品质问题，故意加班给老板看的，老板又不经常在企业里面，发现了加班者就表扬，那么在老板的这种鼓励忙、鼓励加班的文化指导下，企业就开始为忙而忙，而不是为结果而忙，结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，就会出现“宫女多饿死”的现象，结果忙而无效。

不鼓励纯粹的个人英雄主义，应当鼓励协同作战的团队意识；不要只关注形式上的忙和加班，应当关注效率，应当把每个人的工作安排细化，在规定的时间完成规定动作（规定任务）。把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。

企业在战略方向上容易出的问题是战略方向错误和战略方向不定。如果是战略方向错误，整个是南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效率；如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，尽管员工很忙，但尽做重复的劳动和无谓的劳动，谈何效率和效益。

大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是技术手段问题。一般来说，先进的生产设备自然是工作效率高。

尤其在制造业里最明显，先进的设备不仅效率高而且工作质量也有保证；更重要的是设备太落后时会影响到人的情绪，而人的情绪是相互传染的，进而影响到人的工作积极性。

当然，技术手段太超前时，也会限制企业内部的工作效率，这是因为企业的环境不支持设备的运作，影响设备的正常工作能量的发挥，因此，放着很好的设备反而用不上，用时又发挥不出它应有的效率，而且在与其他流程环节对接时提高了工作成本，降低了工作效率。任何生产技术设备都要放置在符合的环境、配套才能发挥作用。

善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。

所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。

怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？

下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。

我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。

一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。

一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。

好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。

工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。

思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。

人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。

一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。

反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。

所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。

胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。

老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。

一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。

也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？

还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。

当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。

他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？

任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。

原因有三点：

第一，没有利益

新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。

第二，成本较高

新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。

第三，新人会成为潜在对手

新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。

而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。

他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。

在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。

而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。

同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。

所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。

很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。

与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。

所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。

7. 在灾难发生前, 就能解决问题

很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。

其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。

一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。

公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。

实际上，采纳意见比提出意见更难。

自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。

有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。

有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。

所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。

讲真话与无脑讲话不是一回事。

很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。

其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。

在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。

关于作者：古尔浪洼，插坐学院签约专栏作者。出版有作品《慢成长》，获得豆瓣阅读最佳专栏奖。本文首发于职场充电第一站——插坐学院（ID:chazuomba），每晚 21 点 21 分准时分享，陪有梦想的人一起成长，欢迎关注。

在企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们HR长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，如果经常使用员工还会以此为要挟要求企业涨薪。

那到底如何让年轻员工稳定下来，除了钱还有什么方法可以让他们留下来呢？除了钱，他们最需要是什么。

很多企业在招聘的时候经常宣称自己公司的福利有多么的好，待遇多么的令人羡慕。

部分企业的HR因为各种原因，在招聘时并不严谨，很多年轻员工本身并不适合这家企业，但是最终依然通过了面试办理了入职。

这种感觉就像这样：

一开始就不是真爱将就在一起——一起时间长了发现问题多了无法忍受————分手。

这样的事情在情场天天发生，在职场中也是，当年轻员工觉得你不合适的时候，就会转身离开。

所以各位HR和各位领导要记得：在我们招聘员工的时候一定要寻找那些和我们公司价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合。这样员工在企业中才能获得的成就感，存在感，满足感。

各位领导，拜托你们不要给85后90后95后这些小伙伴们贴各种标签，我们都是不同的个体，个体和个体之间存在着差异好么。

大家的成长环境不一样，对这个世界的看法不一样，在这个信息时代只要不涉及到原则问题，就不要强加您的立场给年轻员工好么，稍微尊重一下他们。

大家都知道：多年前，我们找工作可能还是要托关系，那个时候是要以用人单位为中心的；而现在，大多是在抢人才的大背景下，供求关系已经发生极大的变化，卖方市场变成了买房市场，如果你不尊重那些年轻员工，人家为何要在你的树上吊死？

4. 魅力值，拼得不仅是颜值

一位领导的魅力值不仅仅靠他的颜值，更重要的是他有风度有气场，年轻人能从他身上学到很多东西，他还要具备带领部门或者公司走向成功的能力。

那些善于搞小团队，善于排挤异类，不愿意给下属争取权益，能力本身不咋样人品还败的不行的领导们。

我们想告诉你你们，只要头脑清楚点的员工都不会跟着你走的，除非他想和你同流合污。

大部分的分离，都是因为一方给不了另一方想要的，这句话适合爱情也适合工作。

任何年轻员工，在企业中都希望能够感受到公司对他们的关心和关怀，哪怕少一些，甚至肤浅点的都行。

但是实际上呢？企业要求员工就是要求听话，要求抛头颅洒热血，同时还要求不要计较收入福利。

这是对待机器还是对待人呢？年轻员工其实比老员工更需要爱，因为他们刚涉猎职场，可能一句鼓励就能够让他们干劲十足，你说对吗？

其实年轻人要求也不复杂，在满足以上五条，差不多就行了。

谁愿意经常换工作颠沛流离的，你说对吧。

1、钱，没给到位。

2、心，受委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才。

1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！