商业

工作中，你是一个“听话”的员工吗？老板说什么就是什么；

即便老板的观点过于主观和个人经验主义，也不敢提出质疑；

工作的目的不是为了交付更好的结果，而是为了“老板开心就好”……

记得小学有一次数学考试，有同学在做某道应用题的时候发现题目错了，于是举手问老师，结果数学老师斩钉截铁地说没错，于是大家都埋头做题，再也没人敢提出疑问。当时的我虽然也怀疑题目有可能错了，但还是毫不犹豫按照老师说的去做。结果你猜发生了什么？那次考试，全班只有一个满分，而得满分的人正是那个举手质疑题目出错的男生。因为他在老师说对的时候，依然坚持自己的看法，并且按照自己的理解修改了条件再做。那个时候，当我拿到只有90多分的试卷时，除了害怕回家被母亲斥责，更懊悔的是，为什么在老师说试题没问题的时候，我没能坚持自己的判断。

工作中，这样听话的员工也不少见。

明明自己是设计，结果被毫无审美能力的客户、领导说改就改，一个堂堂正正的设计活成了苦逼兮兮的美工；

领导想法一天一个样，即便准备了很久的工作要推翻重来也一个劲儿点头说好，发自内心觉得“老板开心就好”。

但突然某一天你会发现，乖乖听话也许不再受用，听话不仅不能够帮你获得认同，反而可能降低你在别人心中的地位。

你听话了，客户说你不够专业；你听话了，领导说你没有主见想法。

为什么听话的人在进入职场后很难获得欢迎？为什么不听话的人反而越来越受到重视？

1. 听话，是一种推责

《异类》中曾提到过一个故事，1997年8月6日，一架由汉城（今首尔）飞往关岛的大韩航空801次航班，在降落前坠毁。大韩航空801航班最后30分钟语音记录还原了坠毁事故发生前的情况：

机长：嗯……真是……太困了。（含糊不清的语句）副机长：当然了。接下来是整个飞行过程最关键的部分。副机长：你有没有觉得雨下得更大了？在这个地方？

其实副机长本意是想提醒机长天气状况非常糟糕，不适合目视降落。

接着，随机工程师又说：“机长，气象雷达发挥了不小作用。”

随机工程师的本意跟副机长的本意是一样的，今天晚上并不适合目视降落。当时外边正下着倾盆大雨，漆黑一片，而下滑角指示灯还有故障，但是机长决定目视降落。即便从专业角度来看机长的操作并不符合规定，然而，不管是副机长还是随机的工程师都不敢明确地指出机长的错误，结果酿成了大错。而这种情况并不是个例，在佛罗里达坠机事故中，副机长从未用过“暗示”以外的方式提醒机长结冰危险。他甚至先后通过4种不同的表达暗示了4次，但因为他和机长之间的权力距离，所以一直采取隐晦的方式向机长表达自己的意见。

马尔科姆指出，发生这些事故的根本原因就在于语境文化。

高低语境文化是由美国人类学家爱德华·T·霍尔(Edward·T·Hall)提出的，像中国文化、日本文化、非洲文化、拉丁文化都属于高语境文化。

简单来说，高语境文化的人交流更多的是根据当时的情景解读信息，同样的语句，交流的情景不一样意思也就不一样，譬如说“你是个好人”，可能是委婉的拒绝，也可能是一种称赞。

因此，在中国人的沟通中，凡事都讲究一个“委婉”，明确指出领导的错误，或者提出和领导相悖的想法，是一种不礼貌的行为。

然而，事事听话，领导让做什么就做什么，或者明明知道有更好的办法但却不敢提，其实是一种推责。

正如之前801航班的副机长，他的职责本来是在机长操作失误时及时提醒、纠正，但因为听话，他把本该自己承担的责任推给了机长。

而随行的工程师本来应该在飞行紧急情况时提供处理方案，计算起飞与降落的数据，也因为听话，没有坚守自己的职责，从而把所有的责任推到了机长身上。

但如果副机长、随机工程师都坚持了自己的职责，而不是放任机长的错误判断不管，那么悲剧也许就不会发生。

工作中其实也是如此，那些很听话的员工，不管老板说什么都点头说对的人，恰恰是不敢反抗权威坚持自己意见的人，因为他们害怕承担责任，所以干脆将选择权和责任一并推给了老板。

阅读量不好？还不是老板定的标题嘛。

文章有错别字？老板最后审核的时候竟然都没有发现。选题读者不喜欢？没关系，老板喜欢就好。听话的员工，总是把工作中的选择权和责任权全推给上级，懒于思考，怯于担责，那么久而久之，就会成为一个职场木乃伊，没有自己的想法，只是被动地执行别人交代的任务。

2. 听话，是一种懒惰 

听话其实有一个潜台词：“何必给自己找活干呢？“当与老板想法相悖的时候，选择屈从权威是一种懒惰，打开默认系统，默认老板的话都是对的，懒于思考、懒于证明自己的观点。为什么会这么讲？

举个例子，如果老板认为某个标题更好，但实际上，你认为另外一个标题也许会更吸引读者点开。

听话的员工往往就直接采用老板认为好的标题，而不听话的员工呢，会为了证明自己的观点，把不同的标题扔到各个群里，让大家投票。

但这些行为在听话的员工看来，就是一种“给自己找活干”。

在他们看来，当自己的想法和老板的意见不同时，听从老板是一种省力，老板满意自己也轻松，但不听从老板是一种折腾，费力不讨好。

有人会说，我老板不是那种会听你的建议的人，但你会发现，如果你想说服老板，不一定要表现得非常强硬，也可以使一些手段。

我有个朋友，在做方案的时候会遇到一种情况就是，自己花了几个通宵做的方案结果被领导轻而易举推翻，理由可能仅仅是不重要的细枝末节。

因为他发现，不管他多么认真地准备，领导总是习惯性地否定他第一版方案。

如果他是听话的员工，他就会老老实实按照领导的想法和建议修改，反正领导觉得好就好，但他并没有这么做。

他想了个办法，每次在做运营方案的时候做两份，一份不太好的，一份自己用心准备的。

在提交方案的时后，他会先把不太好的一份方案给领导看，被领导否定之后，他会等一天，再把第二份自己真正用心做的方案提交上去。

而用这种方法，90%的情况都会通过。

做两份方案不麻烦？

当然麻烦，但是听话的员工往往止步于麻烦，而不听话的员工往往会越过麻烦。

3. 听话，是一种无能

我认识一个做设计的朋友，在公司的时候总表现得“听话”，不管是谁，都可以对她的设计指手画脚。一会儿，这个人让她换个底色，一会儿，那个人觉得字体太丑，反反复复修改了好几版之后，领导又过来说，觉得还是原来的颜色更好看。明明是个设计却活成了美工，一群没有审美不懂设计的人都可以轻而易举让她修改自己的作品。

本以为天天加班熬夜改设计，没有功劳也有苦劳，没想到反而被领导认为“没有自己的想法”。她觉得自己特别委屈。

但其实，在这件事情上她何尝没有责任。

当同事提了一个不靠谱的建议、或者完全违背审美的意见时，她的第一反应不是用自己的专业性反驳对方，而是点点头，说了一句“好的”；

当领导过来认为应该模仿别人家的海报时，她没有用自己的专业性去解释为什么选择现在的版式和元素，而是点点头说“好”。她以为听话是一种敬业，但那实际上，听话恰恰是一种不专业。

每一次“好的”其实都是自己在专业性上的妥协和让步。

而每一次的妥协和让步又在不断降低自己在专业性上的权威。

记得之前看过一本书提到过，在日本，作为家庭主妇的妻子其实很排斥丈夫进入厨房，因为她们认为丈夫一旦进入厨房，就是一种对自己地盘的侵犯，只有一个无能的妻子才会让丈夫随便进出厨房对她们做的家务指手画脚。在工作中其实也是如此，每个人都需要有一种“领地”意识，在自己的领地里做到最专业、最权威，不容别人侵犯。

如果把工作比作一门手艺，我们要做的，就是把自己的手艺练好，一个拥有专业性的职场人，在自己的工作领地中，需要坚决捍卫自己的立场和专业性。

一个资深的新媒体编辑，应该对一个糟糕的标题深恶痛觉，即便这个标题是老板提出来的。

一个专业的设计，在审美上应该有一种偏执，即便客户指手画脚也依然坚守美的原则。

《史蒂夫·乔布斯传》中讲了这么一个故事：

Mac团队从1981年开始，每年会颁发一个奖项给一个最能勇敢面对乔布斯的人。

有一天，乔布斯冲进了阿特金森手下一名小工程师的小隔间，说出了自己常说的那句话：“这是狗屎。”

普通人这个时候可能很难直面面对乔布斯的强大气场，没想到那个小工程师却回答：“不，这其实是最好的方法。”

于是他向乔布斯解释了自己在工程上做出的权衡，而结果是，乔布斯败下阵来。

还有一次，乔安娜·霍夫曼发现乔布斯在未经过她同意之下“以完全扭曲事实”的方式更改了她的市场规划。

于是她怒气冲冲地冲向乔布斯的办公室，并告诉他的助理：“我要拿把刀插进他的心脏”。

奇怪的是，史蒂夫没有发飙，反而在听到她说的话之后作出了让步。

这些人反抗了权威，坚守住了自己的领地，结果不是被炒鱿鱼，而是获得了尊重。

《重新定义公司》里面曾提到谷歌公司内部有一个文化，就是“别听河马的话”，所谓河马，指的是一个公司在做决策时，大家常常会习惯听从于highest-paid person’s opinion（高薪人士的意见），这只“河马”或许是你的直属上司或老板，他们是权威的象征，很少有人敢反驳他们的意见。

但作者也指出，“只有创意精英才敢冒着被河马踩死的风险捍卫质量和业绩”。

所谓的创意精英，就是不肯在自己的专业性上做一点让步和妥协的“死脑筋”，宁愿得罪人也要捍卫自己的专业，他们把自己所做的工作和产品当做个人品牌的延伸，因此他们无法忍受降低他们专业水准的事情出现。

简单来说，所谓负责，就是对自己专业性的有所坚守，唯有如此，才能“抵挡住来自上级的压力和绩效考核的压力，按照自己的意志不变形、不妥协地执行产品策划”。当然，不是所有的人都适合“不听话”，要做一个不听话的员工往往要具备这三个前提：

一是敢怼，即有胆量提出和老板不同的看法；二是能怼，即有能力证明自己的观点是对的；三是会怼，有技巧地让老板同意自己的观点。

只有这样，你才能成为一个被老板需要的员工，而不是听话的员工。

 

作者简介：Juno，壹心理、领英专栏作者，多维度解读单线人生。公众号：孤岛（ID：gu_dao2015）

善于识人的老板，往往能够为员工找到发挥特长的舞台。但是，千里马常有，伯乐不常有。

所以有能力的员工，除了希望遇到一位好老板之外，也必须让自己从“可有可无”变为“不可替代”。

怎么才能成为公司里“不可替代”的人呢？

下面是我在20多年工作中总结出来的，一流员工的9个共同特质，供大家参考。

1. 喜欢追问为什么

我们都不是万事通，没有人能知道所有问题的答案。

一流的员工，和快速成长中的儿童一样，会对遇到的东西和现象充满好奇心，会不断去研究并追问为什么。

一个喜欢不断追问为什么的人，是不会轻易放过问题的。他追问得越多，了解得也就越深入，应对的策略也就会越多。

好奇心会点燃一个人的求知欲，让他的大脑不断地思考和探寻，计算哪种行为和途径会让自己用最少的时间、最短的路径，获得更多的知识。

工作，就是用最优的方法，找到最优的策略和行动方案。

思考得越久，研究得越深入。理论上，你就会找到比别人更佳的行动方案和应对策略，你的能力也会迅速提高。

2. 放低自己的位置, 控制自己的情绪

人们经常不自觉地放大自己的情感和不安全感。一些自我控制能力不强的人，会将情绪带到工作中，影响到他的沟通和判断。

一个人若想成功，就必须要坦然接受压力、错误、紧张和失望。这些都是生活和工作中不可或缺的一部分。如果控制不好情绪，不断传递和累加，不仅会影响到自己的行为，还会给公司里的其他同事造成困扰。

反过来，如果工作做得不错，那种洋洋得意的情绪也会被放大、膨胀。

所以，在工作中，学会把自己的位置放低一点，这样能让我们更准确地认识自己，控制自己。

胜不骄，败不馁。懂得去理解并从内心深处表达“做好是大家的功劳，做错是我努力不够”，我们就会更容易赢得同事和上司的信任。

3. 懂得激励自己, 也能持续激励别人

老板不是公司唯一的传道者。即便是个普通员工，也可以激励别人。至少，你可以让身边的同事喜欢你。

一般情况下，你激励别人，你也会成为一个无需别人激励、点燃自己正能量的人。

也许有人会说，老说别人的好话，岂不是变成拍马屁了？

还真不是。实际上，懂得激励别人，与讨好别人，并不是一回事。

当一位受到打击的同事尝试改变自己的时候，一句“你做得真不错”，就是满满的正能量。

他得到了正面的鼓励，你释放了真心的诚意。大家都在提高，大家都有收获，何乐而不为呢？

4. 愿意带新人, 懂得分享

任何新人刚进公司，都会有手足无措的时候。他们需要老员工来引导，但是，很多人并不愿意带新人。

原因有三点：

第一，没有利益

新人非亲非故，带人要多付出时间和心血，很多人觉得不会有什么收获。

第二，成本较高

新人进度一般偏慢，而且做出来的东西，前期往往不达标，可能还要带人者帮忙去返工。

第三，新人会成为潜在对手

新人终究会成长为老人，所以很多人将新人当做未来的竞争对手。

而一流员工却不这样想，他们会有更多的自信。他们明白，工作的持续成功，是要靠团队的。所以，他们将新人也视作团队的一份子，未来的伙伴，愿意无私帮助他们。

他们不会一味等待新人的进度，而是会帮助新人迅速找到合适的位置，快速成长。一流员工也都明白，在教授别人的时候，自己也获得了精进的机会。

5. 追求效率和结果，不仅做完，还能做好

在工作中，做了并不等于做好。有的人只是为了完成任务，离做好还差了十万八千里。一味地追求“做完”，随之产生的低质量工作结果，会让你的努力白费。

而一流员工做事，会去思考为什么要这样做。上司即便是没有详细交代，他也能判断出上司希望做到什么样的程度。任何工作都能去多一份思考，这样做得会更快，更轻松，当然结果也不会太差。

同时，这样的员工也容易获得上司的信任与青睐，从而得到更多的资源支持与更多成长的机会。

6. 愿意承担更多责任

所谓工作，是一个持续改善效率，不断重组资源的过程。

很多表现不佳的员工会说：不做不错，少做少错，多做多错。他们常常会逃避问题，消极应对。

与之相反，一流员工会主动承担一些责任边界不明确，但必须做的事情。所谓责任边界，就是你的付出边界，也是你的回报边界。

所以这样的员工，更容易创造局面，也更容易得到大家的认同。

7. 在灾难发生前, 就能解决问题

很多人认为，在意外出现的时候，能紧急灭火的员工，就是好员工。

其实真正的好员工，不会等到灾难发生才行动，而是在问题发生前，就采取了充分的预防措施，尽量消灭各种会导致问题发生的可能性。

一流员工最突出的表现之一，就是懂得把眼光放远，能用宏观、前瞻的视野看问题。他们往往能提前发现问题，并找到防范、解决的办法。

8. 能有效表达诉求, 建设性地提意见

公司里经常会有人抱怨，认为自己的意见没被采纳，不受尊重；或者自己的条件和需求难以得到满足。

实际上，采纳意见比提出意见更难。

自己的意见能否被采纳，并不是仅从自己的角度出发觉得完美和有效就行。有些即便看起来最佳的答案，也可能不会被采纳。

有时候，上司需要的可能是效率，他们往往会采纳最有效率的那一个，而不是最完美的那一个。

有时候，上司需要的是彻底解决问题。所以他们能接受效率较低，但解决问题更彻底的那一个。

所以在提建议，表达意见和诉求的时候，不要抱怨或凭自我感觉良好。一流员工会衡量公司的立场与资源，理解解决问题所需要的条件和时效，提出更具体、执行性强的双赢方案。

9. 敢讲真话, 坦诚沟通

讲真话与无脑讲话不是一回事。

很多人以为，讲真话会得罪别人，容易引起冲突。所以不愿意讲真话，通过逃避和所谓的“成熟”表达，来获得“人和”的表象。

其实，作为团队的一员，当你发现问题时，更应该明确地把问题说明，因为真相和问题是隐藏不了的。问题终有爆发的一天，不管如何掩饰和逃避。

在沟通过程中，坦诚地、推心置腹地交流问题本身，大家并不会反感，相反更会认可你的能力。因为当你在一支团队时，最大的任务就是把工作本身做好。

 

关于作者：古尔浪洼，插坐学院签约专栏作者。出版有作品《慢成长》，获得豆瓣阅读最佳专栏奖。本文首发于职场充电第一站——插坐学院（ID:chazuomba），每晚 21 点 21 分准时分享，陪有梦想的人一起成长，欢迎关注。

在企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们HR长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，如果经常使用员工还会以此为要挟要求企业涨薪。

那到底如何让年轻员工稳定下来，除了钱还有什么方法可以让他们留下来呢？除了钱，他们最需要是什么。

1. 少点吹牛，少点浮夸

很多企业在招聘的时候经常宣称自己公司的福利有多么的好，待遇多么的令人羡慕。

但是等到年轻员工入职之后就会发现，公司所承诺的都只能相信最低的那个数。最高的那个数只存在于理论层面，实际层面不可能存在。当然，你不要觉得惊讶，能够做到以上这点这还算比较有良心的公司，有些没良心的企业甚至连承诺都达不到。另外，还有一些公司对外宣称能给出的水平是行业的中高点，我觉得这句话简直就是在放P，我敢说你的长相属于中上，你就相信了？少装点逼吧，踏踏实实的说些实话不丢人！

2. 找同类，价值观相同才是人才

部分企业的HR因为各种原因，在招聘时并不严谨，很多年轻员工本身并不适合这家企业，但是最终依然通过了面试办理了入职。

这种感觉就像这样：

一开始就不是真爱将就在一起——一起时间长了发现问题多了无法忍受————分手。

这样的事情在情场天天发生，在职场中也是，当年轻员工觉得你不合适的时候，就会转身离开。

所以各位HR和各位领导要记得：在我们招聘员工的时候一定要寻找那些和我们公司价值观匹配，兴趣点相同，能力和需求吻合。这样员工在企业中才能获得的成就感，存在感，满足感。

3. 尊重人，别给年轻员工贴标签

各位领导，拜托你们不要给85后90后95后这些小伙伴们贴各种标签，我们都是不同的个体，个体和个体之间存在着差异好么。

大家的成长环境不一样，对这个世界的看法不一样，在这个信息时代只要不涉及到原则问题，就不要强加您的立场给年轻员工好么，稍微尊重一下他们。

大家都知道：多年前，我们找工作可能还是要托关系，那个时候是要以用人单位为中心的；而现在，大多是在抢人才的大背景下，供求关系已经发生极大的变化，卖方市场变成了买房市场，如果你不尊重那些年轻员工，人家为何要在你的树上吊死？

4. 魅力值，拼得不仅是颜值

一位领导的魅力值不仅仅靠他的颜值，更重要的是他有风度有气场，年轻人能从他身上学到很多东西，他还要具备带领部门或者公司走向成功的能力。

那些善于搞小团队，善于排挤异类，不愿意给下属争取权益，能力本身不咋样人品还败的不行的领导们。

我们想告诉你你们，只要头脑清楚点的员工都不会跟着你走的，除非他想和你同流合污。

5. 要有爱，真诚的爱与关怀

大部分的分离，都是因为一方给不了另一方想要的，这句话适合爱情也适合工作。

任何年轻员工，在企业中都希望能够感受到公司对他们的关心和关怀，哪怕少一些，甚至肤浅点的都行。

但是实际上呢？企业要求员工就是要求听话，要求抛头颅洒热血，同时还要求不要计较收入福利。

这是对待机器还是对待人呢？年轻员工其实比老员工更需要爱，因为他们刚涉猎职场，可能一句鼓励就能够让他们干劲十足，你说对吗？

其实年轻人要求也不复杂，在满足以上五条，差不多就行了。

谁愿意经常换工作颠沛流离的，你说对吧。

员工的离职原因林林总总，只有两点最真实

1、钱，没给到位。

2、心，受委屈了。

这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。带团队，你得问自己，人为什么要跟着你混？

带团队做好这8条：

（1）授人以鱼：给员工养家糊口的钱；

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；

（4）授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；

（5）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；

（6）授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，光宗耀祖；

（8）授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。

一流管理者：自己不干，下属快乐地干；二流管理者：自己不干，下属拼命地干；三流管理者：自己不干，下属主动地干；四流管理者：自己干，下属跟着干；五流管理者：自己干，下属没事干；

末流管理者：自己干，下属对着干。

怎样留住人才？

必须给员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会！必须经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感！

什么是培养人才？

敢于给员工做事的机会，也能给员工犯错的机会，这才是培养人才。

1、什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责就是人才！

2、什么是领导？指引得了方向，给得了方法，凝聚得了人心就是领导！

3、什么是使命？活下来是为了事业，能把命都使上去就是使命！

主人吩咐猫到屋子里抓老鼠。当它看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底也没有抓到。后来老鼠一拐弯不见了。主人看到这种情景，讥笑道：“大的反而抓不住小的。”猫回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”

这就是典型的绩效管理问题。

主人想，猫说得也对，得想个法子，让猫也为自己的生存而奋斗。于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到5条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了。

过了一段时间，问题又出现了，主人发现虽然每天猫们都能捕到五六只老鼠，但老鼠的个头却越来越小。原来有些善于观察的猫，发现大的老鼠跑得快、逃跑的经验非常丰富，而小老鼠逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少，所以小老鼠比大老鼠好抓多了。而主人对于猫们的奖赏是根据其抓到老鼠的数量来计算的。

主人发现了蹊跷，决定改革奖惩办法，按照老鼠的重量来计算给猫的食物。这一招很快起到了的作用。

这就是在销售上的按量提成和按额提成的典型应用。企业总部对于分支机构，分公司经理对于业务经理，业务经理对于促销员，都曾经走过这种由量提成到按额提成的演变和转变。这两种提成制度在企业的不同阶段都曾经有效地提高过中层业务人员的工作积极性，也都有效地促进了企业的快速发展。没有完全的好坏之分，只有相对的适合之别。这是一种纵向的薪酬设置和绩效管理方式。

当然，薪酬设置和绩效管理还必须进行横向对比，也就是说它必须融入到整体行业环境中，否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者留不住人才。

过了一段时间。主人发现邻居家的猫和自己的一样多，可抓到的老鼠却比自己多得多。他好奇地敲开了邻居家的门。邻居介绍说：“我的猫中有能力强的，也有能力差的。我让能力强的去帮助能力差的，让它们之间相互学习；另外，我将猫们编成几组，每一组猫分工配合，这样，抓到老鼠的数量就明显上升了。”

主人觉得这样的方法非常好，就复制过来。可实行一段时间后，发现效果一点也不好，猫们根本就没有学习的积极性，每小组抓的老鼠数量反而没有以前单干时候多。

可是问题出在哪里？主人决定和猫们开会讨论。

猫们说：“抓老鼠已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的老鼠当然少了，但鱼还是按照以前的办法分，你让我们怎么愿意去学习呢？另外，分鱼时你知道我们是怎样分工合作的吗？我们常常为分鱼打架，还怎么合作？”

主人觉得猫们说得也有道理，决定彻底改革分鱼的办法。不管猫们每天能否抓到老鼠，都分给固定数量的鱼，抓到老鼠后，还有额外的奖励。

但是仔细一想，还是有问题。小组中有的猫负责追赶老鼠，有的负责包抄，有的负责外围巡逻，防止老鼠从包围困中逃跑。每个小组应该按抓到的老鼠数量来分配，但小组内部如何分配呢？鱼的数量是永远不变，还是过一段时间调整一次？分工不同的猫得到的固定的鱼的数量是否一样呢？这回主人可真的犯难了！

故事中的“主人”的困惑，正是许多企业都曾经碰到过或正在经历的难题。只有从真正意义上解决了这些难题，才能保证绩效考核不会流于形式甚或适得其反。

怎么样根据行业的薪资状况和水平制定企业的薪资体系？一般来说，企业行业地位越低，薪酬状况就要高于行业平均水平；企业行业地位越高，薪酬状况可以适当低于行业平均水平。但如果要找到优秀人才和留住优秀的人才，则要超越雇员的期望。

如何结合企业的特点构建企业的学习型团队？学习是根本，团队是支撑，文化是核心，氛围是保障，而最终的目的则是能够产生生产力和提高生产力。

虚拟团队和项目经理制在企业中如何更好地发挥作用？关键的一点就是要最大程度地降低企业的内部沟通交易成本，不然就适得其反，一伙没有正式组织约束的人就会整天吵架和摩擦。

团队中的岗位责任制如何制定，才会更好地发挥个人英难主义的同时又能有效地促进团队的发展？从中国目前企业的现状来说，个人英雄辈出。但从企业的长远发展考虑，个人英雄并非好事，把一个组织或一个部门的命脉悬于一人之手，那可是很脆弱的。只有英雄领导的优秀团队才是企业真正的希望。

在专业分工的时代，每只猫都无法单独抓住老鼠，但每只猫都可以决定这个群体抓不住老鼠。专业分工的最大问题是管理复杂，需要群体协凋，已经无法论“鼠”行赏。这正是考核的过程导向要解决的问题。

事情开始向坏的方向发展。主人发现猫们抓老鼠的数量和重量开始明显下降了，而且越是有经验的猫们或团队，抓老鼠的数量和重量下降得越厉害。

主人又去问猫们。猫们说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。可是，随着时间的推移我们会逐渐老去。当我们抓不到老鼠的时候，您还会给我们鱼吃吗？”

于是，主人对所有的猫抓到的老鼠的数量和重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的决定：如果抓到的老鼠超过一定的数量和重量，年老时就可领到一笔丰厚的退休金，而且，年老时每顿饭还可享受到相应数量的鱼。

猫们很高兴，每个人都奋勇向前，日夜苦战，努力去完成主人规定的任务。一段时间过后，有一些猫终于按主人规定的数量和重量完成了目标。

但是这时，其中有一只猫说：“我们这么努力，只得到几条鱼，而我们抓到的老鼠要比这几条鱼多得多，我们为什么不能自己自创门户，自己抓老鼠给自己呢？”

于是有些猫离开了主人，开始自己创业之路。如果说，有效的绩效考核和生物链能够形成企业的机会竞争力的话，那么，有效的企业文化和机制则可形成企业的核心竞争力。

对于企业来说，必须稳健永续经营；而对于企业的个体来说，人的精力和体力都是有限的，如果把最黄金的年华给了企业，而后半辈子却得不到保障，则每个个体无论如何是不能安心工作的。而企业也就形成不了自己的持续竞争力。正如故事中的猫们，如果主人没有解除它们的后顾之忧，它们怎么会一直拼命下去呢？而一旦解决了后顾之忧，拼搏起来那可是冲着自己的后半生啊。

如果一个企业的营销系统不能考虑员工后顾之忧的话，员工要么就是靠自己的黄金年华和辛苦努力赚一笔钱就走，要么就是想办法从桌子下面去拿一些。而这两点对企业形成持续竞争力和核心竞争力都是致命的伤害。

一个企业，就像一个家庭，只有靠不断的裂变和生殖，才能稳定和繁荣。一个员工，就像家庭中的一员，只有经营自己岗位像经营自己的家庭一样，企业家庭才会欣欣向荣。一旦家庭成员到了成家立业的时候，做父母的总会拼命为其提供一些便利条件。而我们的企业呢？对于想自立门户的员工，常是千般阻挠万般阻止。为什么不能在企业内部形成一种内部创业的机制呢？既为自立门户者提供了平台，又壮大了企业的竞争力，而且，还少了一个潜在的竞争对手。

你是否有过创业的念头？

如果从来没有过，你还挺特别的呢。

腾讯企鹅智库曾对20多个省市的5万多网民做过一项创业意向调查，结果显示：从来没想过创业的人，只有3％。

40%的人经常有创业冲动、或者经常在琢磨这件事；30%的人偶尔会想一下；19%的人已经在创业的路上。

不过这篇文章，我要给那些想创业的年轻人泼泼冷水，反正那些真正的创业者从来不怕泼冷水。

• 打工没出路，创业才可能获得成功；
• 老板太傻逼，我还不如自己去创业；
• 上班赚太少，财富自由只能去创业；
• 上班不自由，自己创业自己说了算。

这几句话，不知道带偏了多少年轻人。

说几句你不爱听的话：

打工都打不好，创业你也是炮灰；找不到好工作就去创业，你是认真的？你当创业比工作简单么？

嫌打工赚钱太少去创业，你听说过“公司收入200万，税后到手2.14万”么？

光想着创业当CEO迎娶白富美走上人生巅峰，你没看朋友圈里刷屏的“极路由创始人创业6年欠款6000万”么？

创业并不美好，九死一生是创业常态，创业3年套现15亿抛弃你的神话故事10年能有几遇，创业维艰，更多的是周而复始的失败。

除去创业本身的低成功率，还有很多人本身就是根本不适合创业的。

01. 抗压能力差的人, 没事别想不开去创业

说上班压力大，那是因为你还没创过业。

上班的压力是什么？工作量大的压力，任务太难的压力，学新东西的压力，处理上下级关系的压力，赚钱的压力，升职的压力。

创业的压力是什么？创业选错路的压力，资金链断裂的压力，招不到人的压力，产品失败的压力，发不出工资的压力…公司倒闭的压力。

创业过程中要承受的压力和恐惧远超你的想象，它会让大部分抗压能力正常的人都崩溃，一定是抗压能力远高于常人的人才适合创业，你抗压能力正常甚至你天生心理承受能力不足，那你别想不开去创业。

创业者不仅每天面对巨大压力，而且还无处诉说。

有一次跟一个内容同行吃饭，他们说老板经常下了班，一个人躲在办公室玩吃鸡，有时候周末专门跑到公司一个人打游戏。

我听到的不是悠闲，是一个老板无法与人诉说的压力。

一个老板，每天一进公司，就有一堆人需要他鼓励，可谁来鼓励他呢？只能自己鼓励自己。

他甚至不能展示自己的压力，不能表现自己的沮丧甚至害怕和恐惧，一个老板应该是永远自信和充满勇气的。

可现实是，一个老板是每天都在自我怀疑，自我否定，每天都觉得自己公司快倒闭了。员工面对的压力是苦累，老板面临的压力是生死。

02. 怕苦怕累怕麻烦的人, 没事别想不开去创业

很多年轻人都感觉上班如上坟，上班很痛苦，比上班更痛苦的是天天上班，比天天上班更痛苦的是天天加班。上班再苦再累，其程度也是远不及创业的。

上班族周一到周五都还有个奔头，那就是周六日，一年还有大大小小的假期。创业者早就死了这条心了，员工最狠也就是 996，也是每天早上 9 点到晚上 9 点，每周 6 天，老板是 24 X 7 ，一天24小时随时待命，每天工作到凌晨，一周7 天，一年 365 天的操心。

总之，创业者没有休息日，只要你还活着，就得时刻操心。

现实是，大多数人对一些累的、麻烦的、不耐烦的事情，都有个普遍能接受的程度，超过这个度，就受不了。但创业本就是一件特别苦、特别累、特别麻烦的事情，如果你吃苦受累的能力一般，甚至你格外怕苦怕累怕麻烦，上班工作都经常不能按时交差，总是拖延症上身，那你千万别想不开去创业。

这里多说一点“怕麻烦”。

你做一个员工，基本上掌握一个核心技能，待在一个固定岗位，完成工作中的特定一环就好了，再麻烦也不过如此。

如果你创业做老板呢，你当然还是不用样样精通，但是你还必须得样样都懂一点，因为你样样都要操心。所以，怕麻烦，也就是心力不足的人，千万别想不开去创业，否则注定是一场折磨。

03. 觉得打工受委屈的人, 没事别想不开去创业

如果你是觉得打工受委屈太多而想去创业，我劝你早点死了这条心。

你没听马云说么，企业家的内心都是被委屈撑大的，一个人做老板要承受的委屈，要比他打工时承受的委屈多无数倍。

做员工时你基本上就是受老板和直属领导的委屈，创业做老板后，谁都能给你委屈，员工的不理解让你委屈，合伙人的不配合让你委屈，媒体的负面报道让你委屈，消费者能给你委屈，合作伙伴能给你委屈，竞争对手能给你委屈，甚至ZF部分也会不断的给你委屈。

基本上，一个人能承受多大的委屈都是性格决定的，你打工承受不了委屈，你创业一样也受不了委屈，而创业后你要承受的委屈只会更多、更大、更严重、更恶心。

另外，其实很多人所谓的委屈，其实是矫情，无知，心里没数：

比如，有人委屈是觉得老板压榨自己，给自己的工资太低。抱歉，你自己值多少钱自己没点数么，我见过有些人，脑袋一热，去跟老板提离职，本想着老板加薪挽留，没想到老板说了个“行”，然后灰头土脸走了，找个薪水不打折的工作都难，并不是人人都能跳一跳翻一番。

再比如，有人委屈是觉得自己在公司不受领导、同事喜欢。抱歉，大家都很忙，没人花心思去针对你，再说你也没那么重要吧，所以公司里关系处理不好的，少怨别人，多问自己。

工作需要你处理的关系已经很简单了，基本上就是同事间的平级关系和上下级关系。创业需要你处理的关系就复杂多了，你和各层级员工的关系，你和合伙人的关系，你和投资人的关系，你和合作伙伴的关系，你和媒体的关系，你和ZF的关系。上班都处理不好关系，创业后你就废了。

所以，觉得打工受委屈的人别想不开去创业，这不是个好的创业理由，甚至你因此而创业，只会得到更糟糕的结果。

04. 想追求更多自由的人, 没事别想不开去创业

很多人觉得打工太不自由了，工作不自由，时间不自由，甚至做自己都不自由，觉得创业后就自由了，什么都是老子说了算，时间大把大把的都可以自由安排，不想做什么就不做什么。

创业成功实现财务自由的概率，可能不到1%，但这已经是创业最大概率能实现的自由。除此之外，都会变得更不自由。

做员工，你的工作是领导给你安排，创业做老板后你的工作是助理帮你安排，可能一周、甚至一个月后你要见谁、做啥、开啥会，都预先安排的。

做员工，你上班之外的时间都是自由的，创业做老板后你的时间基本都不属于你，它属于员工、合伙人、生意伙伴等等，一堆人等着瓜分你的时间，而且大部分时间的安排，你都改不了。

做员工，你工作范围之外的事情都是自由的，创业做老板后，没有什么工作范围之外，你的形象就是公司的形象，你的个人品牌直接影响产品的品牌，你的一举一动都可能对公司产生负面影响，你在什么场合说什么话都不是自由的，甚至你的社交媒体帐号都要专人来帮你打理。为了公司发展，你不得不说不想说的话，做原本内心抗拒的事情，和讨厌的人称兄道弟喝酒聊天。

总之，创业后，你就不是你了，你是公司的，你是大家。人这一生，都不可避免的要做很多不想做但不得不做的事，创业总是会经历更多，如果你内心特别在意这个，就别想不开去创业了。

05. 做事没长性没耐性的人, 没事别想不开去创业

很多人坚持单身很多年，维持贫穷很多年，保持熬夜很多年，只要是不用费力就坚持的，他都有耐性，但只要是需要一直努力付出才能坚持的事，他永远都没有长性。

这种人绝对不适合创业。

一定要明确，几乎所有的创业，都是万里长征。不要只盯着那几个三五年上市的明星企业特例做判断，绝大多数企业，包括很顺利和很牛的超级大企业，走过来的历程也都是万里长征。

除了极个别的幸运儿之外，总的来看创业是一个不断试错的过程，不断发现哪条路走不通，最终找到一条走得通的路你就成功了。

我们之所以好像经常看到成功的公司，比如说上市公司或者是500强，那是因为只有这些成功的公司才会被媒体报道，才会被别人传颂，而大量不成功的公司早已经悄无声息，你听都没有听过更不可能看到过。

孙陶然有个观点：很多创业者在经历了三年、四年的创业还没有见到曙光就会觉得非常沮丧，觉得为什么我已经三年了、四年了，还在这里苦苦挣扎呢？其实如果对企业的生命周期有了解的话，这是很正常的。一次成功的创业，至少需要十年。BAT 中的每一家从创立到最后 IPO ，都超过了 10 年。

罗永浩讲创业时说过，无论你选择做什么项目的创业，一定从第一天就要明白，它是一个万里长征，在这样的情况下，做事情没有长性，比如说一个事情，一辈子做任何事情都是一两年的热情就过去的人，是不适合创业的。

06. 对和家人相处时长很在意的人, 没事别想不开去创业

有个正在创业的男友是一种怎样的体验？

就是：上辈子杀人作孽，这辈子男友创业。

创业寡妇，这个词你不跟创业的人过日子你大概不会明白。

作为创业者家属分享过 5 点：

1. 首先，他很忙，那怕你被放在他名单的第二位（第一位当然是工作），和别的妹子相比，你也只是有半个男朋友。有一次好不容易出来约会，到了地方，发现他的老板要跟我们同桌做，然后我就坐在边上玩手机听他们谈生意。

2. 其次，他很忙，没时间琢磨你的小心思，安抚你的小情绪。别的妹子作是爱男朋友的表现，你作就是不理解他、不够成熟，往大了说是“后方不稳”。

3. 再者，他很忙，哪怕你本是十指不沾阳春水的小公举，你也要照顾他的饮食起居。

4. 然后，他很忙，除了工作就是工作，我半夜失眠就是玩手机刷知乎，他永远都在那做PPT做PPT做PPT。

5. 还有，他很忙，忙了一天后晚上像狗一样躺在沙发上不说话时，坐在电脑前唉声叹气时，你会心疼会无奈会不知所措，甚至会讨厌自己，因为你不知道怎么去分担。

比单身狗更悲催的是，做创业者的另一半。当然，你如果创业之前没有恋爱，那创业后，起码是前几年，你也基本不会去恋爱，创业和爱都需要时间。

关于创业最大的一个谎言，就是所谓的平衡好家庭和事业，这件事在理论上绝无可能，一旦启动创业，几乎全是工作了，家庭是很难兼顾的。

有些人很重视自己一天、一个星期、一个月能跟家人共处的时间有多少，如果你对跟家人相处这个时间量很在意的话，千万别想不开去创业。

总之，抗压能力差的人，怕苦怕累怕麻烦的人，觉得打工受委屈的人，想追求更多自由的人，做事没长性没耐性的人，对和家人相处时长很在意的人，如果你上面这六种人，没事别想不开去创业。

最后，如果看完这篇文章你还想创业，你是勇士，那就去吧：爱一个人都有风险，何况创业。

 

作者简介：粥左罗，前创业邦杂志新媒体运营经理，插坐学院副总裁，首席新媒体讲师。一年写100篇干货，服务50万互联网人，汲取向上的力量，逃逸平庸的重力。公众号粥左罗（ID：fangdushe520）。

一个文案，看似是几行字，但实际上它同样是一个“产品”，这个产品是通过用户的眼睛去卖给他的心的。

你必须足够了解你的用户，进行用户调查，通过大量数据进行分析和对比，以求掌握用户的关键信息，例如用户的痛点和需求，这是写好文案的前提，也是最核心的工作之一。

好的文案，即要懂得用户心理，换句话说，好的文案就是遵循背后的营销逻辑。

对于营销而言，“说人话”几乎是最简单也是最难的一件事情。

当我们自己觉得已经把话说的很明白的时候，消费者并不一定能够理解。而这也是很多大品牌都会犯的错误：海尔曾将自己定位成白电领导者，方太曾将自己定位成厨电领导者等等。

从企业的角度，这些词语没有任何问题，但是消费者在购买产品的时候，从不会以“白电”、“厨电”去表达自己的购买诉求。而“空调”、“油烟机”、“冰箱”才是用户心智中的答案。

因此，消费者的心灵才是营销的终级战场。要抓住消费者的心，必须了解他们的思考模式，特别是品牌文案，必须用言简意核的文字把客户的痛点提炼出来，例如：怕上火，喝加多宝。虽然只有寥寥几个字，却为加多宝的品牌形象带来巨大的成功。‍

要想成为顶尖的文案策划高手，就必须掌握文案的写作心法：

01. 好奇就对了，满足就错了

只有引起用户的共鸣及好奇，才能让用户买单，好奇越强，成功率越高。好奇是人的天性，而故事更容易抓住人心。

美国曾有个顶尖的营销大师，凭借精心策划的一个文案，轻松为自己带来数千万美元收益。他凭着一封附有10美分的广告信及信中一套话术，引起人们的好奇心，吸引来自世界各地的消费者购买他的产品，以十分之一的成本创造了十倍的利润。可见好奇心在营销关系中起着至关重要的作用。

02. 想搞定客户，先感动自己

文字只是营销的另一种工具，文案不一定多么华丽，但要足够真诚，好的文案会从字里行间影响客户的购买决策。客户怕错过，但又怕自己买了后悔，那么，就可以设置一个负风险承诺，这样做不仅能让客户最大程度的看出你的诚意，也能增加对产品的信任，加强吸引力。

例如一双鞋子售价100块钱，收货后有不满意的可以全额退还，鞋子保留。让客户没有后顾之忧地购买，成交就是自然而然的事情了。

成功没有捷径，唯有不断思考总结才能超越突破现在的自己，在成长的路上很艰难，真正的高手是从实践中摸打滚爬出来的。

 

本文部分内容来自创骐云课堂王通老师的《顶尖文案策划高手的秘密》

在很多人眼里，一个人优秀的表现形式是高学历、好履历、体面的职位、银行存款、有车有房等。

其实不是，这些只是优秀的部分表现形式，是结果，而不是优秀的核心。

那么，什么才是优秀？

亚里士多德说：“优秀是一种习惯。”当我们养成这个习惯以后，优秀就会以职场选择权、学历、职位、收入、资历、知名度与社会认同等形式表现出来。

那么，优秀是由哪些习惯组成的呢？

说到做到，仅这一点就能战胜90%的人

我的部门曾经来过两个实习生——马克和格雷格。

马克是常春藤名校的学生，很聪明，学东西快，乖巧，一开始我们都很看好他。但是，他有一个很致命的问题，就是靠不住。交给他的任务迟交少做是常态，有一大堆借口，他不觉得这是什么问题。渐渐地，没人给他重要的事做了。

格雷格乍一看很不起眼儿，说实话，比起马克，他不算聪明，所以一开始，我们都没怎么太在意他，只交给他一些简单的任务，但是他特别靠得住。交给他的事情，他会仔仔细细地记下所有的要求，询问需要注意的事项、什么时候要完成等。然后，哪怕加班加点他也会按时做完所有的工作，一样不落。我们对他越来越放心，也渐渐开始让他负责越来越大的项目，知道他一定会排除万难按时完成。他实习结束的时候，我们给他办了个送别派对，并且直接发了一封录用通知。

职场很像马拉松，快速起跑远没有稳定发挥重要。到最后谁能获得最多的机遇最关键的就是信任。

培养信任其实很简单，只要坚持说到做到，别人就会越来越相信我们，也会愿意让我们担负越来越大的职责。

我现在自己用人，第一个考核的就是“守信用”。一个不守信用的人，条件再优越，我也不敢用。而一个守信用的人，即使他的条件一般、资历尚浅，我也愿意尝试，因为我知道自己可以信任他。

说到做到听着容易，很多人却做不到。他们选择性地说到做到，以为迟到一会儿，忘记一项随口答应的承诺，偶尔偷工减料，比约定的时间晚一些完成任务都不是什么大事。殊不知，在别人心中，他们已经渐渐成为一个靠不住的人。对这样的人，当有重要任务时，你敢用吗？当然，有时候，说到的事情即使用尽了全力，也会因为一些客观原因而“做不到”，这也是情有可原的。遇到这种情况，处理的关键是尊重我们做出的承诺，马上和对方沟通，说明情况，调整期待值，商议解决方法，并做出新的承诺等。切忌玩消失，觉得这是一件小事不用沟通，或者约定时间过去很久再来道歉等。

只有当我们尊重自己的承诺，说到做到时，别人才会信任我们，也会为我们打开通向宝贵机遇的大门。

行动力是人与人之间最大的差距

前不久，一个读者给我来信，说“一稼，我总是回避见客户，怕被拒绝。我没有办法突破自己，这让我很被动，不知道您是否也有这样的经历，是怎么突破的”。这是简化版，原文很长，有很多关于心理斗争的描述。我给她的回复是，“想做就做，别花时间想太多没用的。如果失败了，就不断纠正，直到成功”。

能在现实世界中创造结果的只有行动，脑子里的想法再多也是白搭，就像你不可能用意念挪动一把椅子。优秀的人会把绝大部分精力花在采取行动上，并在实际行动中不断进步，直到完成目标。很多人却耗费了太多精力躲在自己的脑子里担惊受怕，患得患失。这些都是内耗，对实现目标没有半点用处。

莎士比亚说：“自我怀疑是叛徒。害怕尝试导致我们丢了本可以打赢的仗。”在所有的内耗中，害怕失败是最常见的一种，也是最大的行动力杀手。每当我对失败产生恐惧时，就会给自己讲鳄鱼的故事。

一只鳄鱼试图捕食一只在河边饮水的小鹿，结果在它发起攻击的那一刻，小鹿有所警觉地跑开了。这时，你觉得鳄鱼是会花三天时间闷闷地想“我真失败”或者“我不如别的鳄鱼” 吗？

当然不会！鳄鱼下一秒就去找下一个猎物了。

当动物有了目标，采取行动以后，无非两个结果：实现目标或者没有实现目标。如果没有实现目标，动物会立刻采取下一个行动来试图实现目标。所以在动物世界，根本没有失败这回事，只有实现目标或者没有实现目标，而这两个结果都是不带任何情绪能量的。没有对失败的恐惧，也就没有任何内耗。

失败，其实只是人类独有的一个现象。当没有实现目标的时候，我们会自动添加一层不良认知——“我很失败”。这个不良认知包含强烈的自我否定，导致很多人产生自我怀疑，甚至一蹶不振。为了避免失败的打击，我们把结果看得比什么都重，做出一切努力来避免失败，比如小心翼翼地设定很低的目标，或者索性在“我不会成功的”的声音中迈不开步伐，不敢尝试。这实在太浪费时间和精力了！

那么，面对失败的正确姿势是什么？

首先，就是认清这个世界上根本没有失败这回事，只有目标没有实现。目标没有实现怎么办？不断改进，继续尝试就行了。

其次， 谢丽尔·桑德伯格说：“当你无所畏惧，不怕失败，你会怎么做？”这个问题会自动消除我们脑中的内耗，将注意力瞬间转移到怎么做上。

当我们学会正确地面对所谓的失败，就能减少大量内耗，将能量集中在具体行动上，并最终取得成就。

强者思维：有空做事，没空抱怨

我24岁那年被渣打银行派到肯尼亚考察东非的业务。当时的我年轻、没经验、没资历、没人脉，怎么看也不像能做出什么业绩的人。所以我的直属老板—东非的销售总监马克，一开始并不把我当回事。第一次见面，他和我礼貌地寒暄了5分钟以后，就顾不上我了。

可谓出师不利。不过，我可没空为这事伤心，因为我已经看到了有很多事情可做。

不到三天时间，我就跑遍银行的前台、中台、后台，到处做自我介绍，顺便聆听大家的经验和痛点。非洲的同事们都对我这个来自中国的笑眯眯的小姑娘很好奇，有问必答。很快，我就大概了解了银行内部对东非业务的意见。

接下来，我请国内的熟人帮忙介绍了一些大型国企驻内罗毕的员工，并一个个上门拜访。内罗毕的华人本来就不多，大家都特别友好，能帮忙就帮忙。很多人坦诚地分享了他们的痛点，比如最需要银行帮助的地方、现在用的是哪家银行、有什么好的和不好的体验等。很快，我就积累了大量客户信息和竞争对手信息。

就这样，我白天做采访，晚上分析数据，做研究。两周后，我做了一份初步报告，提交给马克。因为说话太多，过度疲劳，我的嗓子已经全哑了。当我努力地扯着公鸭嗓，试图和马克分享我的进展时，马克震惊了，也被感动了。他看到了这份稚嫩的商业报告背后的努力和付出。接下来，马克开始亲自指导这个项目，给了我很多宝贵的意见，并授意我跟着销售去见客户，进一步积攒了大量宝贵的客户信息。

在离开肯尼亚之前，我做了一份业务拓展计划交给了马克。这份计划最后被马克递交给了渣打银行中国区和非洲区董事会，受到了高层们的一致肯定，也为我赢得了首席执行官奖（CEO Award）。

在面临巨大的挑战时，有的人只看到重重障碍，有的人却能透过重重障碍看到一条条小路，并把全部精力放在探索这些路上。不抱怨，不找借口， 想尽办法，寻找资源，不断尝试，直到走出一条光明大道。有这样习惯的人，无论面临哪种挑战，看到的都是希望和道路，也总会找到解决方法。路就是这样越走越宽，也越走越通畅的。

 

无论你来自什么家庭，是什么学历，有什么资历，只要你养成“优秀”的习惯，就能打败99%的人，并且在任何环境中闪闪发光，你的职业生涯也会被一个又一个成功的经历越推越高。

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：

一是奖励制度的设计；

二是职位系列的设计；

三是员工培训开发方案的设计；

四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬 

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。

另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度 

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。

岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励 

人本主义心理学家马斯洛（Maslow）提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求安全感归属感地位与尊重自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化 

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。

领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。

5、淡化权利，强化权威 

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

6、允许员工犯错误 

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

7、引导员工合理竞争  

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。