商业

多数人都面临过做管理还是做业务的选择。很多人都想在管理上有所尝试，有的人进入了管理通道，但发展并不顺利。企业为了扩张发展而绞尽脑汁、不惜代价地培养管理者，可他们面临的最大困惑是，芸芸众生谁更有管理的潜力呢？本人从事人才评价工作三十年，可以说阅人无数，其中不乏优秀杰出的管理者，也有表现一般的管理者，还有一些不合格的管理者。我一直在观察和总结，如何判断一个人是否具有管理的潜力？

1.看一个人是否具有抓住工作重点的能力？是否有明确的工作思路？

　　抓重点是指能快速地将纷繁复杂的各种表面现象归纳总结为结构清晰的事物特征，抓住事物的根本、问题的关键，并确定工作重心的能力。管理工作涉及到的环境和对象很复杂，范围越广规模越大，复杂度就成几何级数上升。所以“抓重点”是管理者必须具有的第一项能力。

　　抓重点能力弱的管理人员，在工作上表现上往往是没有主见和工作思路，左右摇摆，拿不定主意，力气使不到点上，他可能很努力、很辛苦，团队成员跟着他不停地东奔西跑，但基本上是瞎忙活，因为没有结果和成绩。古人说“将帅无能，累死三军”就是指这种情况。时间一长，团队成员就会失去对管理者的信心，这时候必须更换管理者了。

　　如果你想成为一个优秀的管理者，需要训练自己结构化的思考能力，简单地说就是归纳、概括和总结的能力。普通人关注的是思维的逻辑性，讲的是前后的连续性和流畅性。而管理者需要具有较强的结构化思考能力。

2.看一个人是否具有强烈的目标导向和结果导向意识

结果导向也就是目标导向，是杰出管理者最突出的思维特征。管理是为了达成目标，而且是团队或组织的目标，不能达成预期目标的管理者一定不是好的管理者，优秀管理者一定是目标感很强的人。

结果导向意识就是以终为始，高度关注和聚焦目标和结果，将团队或组织的核心资源、策略都指向目标的达成，所有行动都必须是对目标达成有高度贡献的。这种管理者给外部的印象就是目标清晰、执行力很强。

结果导向的思维，以终为始，从目标开始考虑需要什么条件，然后主动想办法去创造条件从而达成问题的解决，技术思维者往往是被动的等待条件成熟。

3.看一个人是否具有快速发现规律和预测结果的能力

在当今快速变化的时代，管理者所面对的环境瞬息万变，要求管理者能够快速做出判断，也就通常说的要具有快速反应、灵活应变的能力。

快速灵活应变只是一种行为表现，其背后的能力是什么呢？实际上是管理者善于并快速发现事物的运行规律并能够对事情的发展结果进行准确预测。如果不能把握事物的运行规律并做出准确预测结果，就容易做出错误的判断，影响管理目标的达成。

有的人将这种能力称为直觉，即不需要思考就能判断的能力，并认为是天生的能力。从表面观察看，直觉思维很强的人在紧急情况下快速判断，似乎是没有经过思考，当我们对他的决策过程进行深入分析时，就会发现他们的大脑中实际上存储了有关事物运行的基本原理、原则等相关概念，他们提取的速度很快，使我们感觉不到他的思考过程。

这种能力强的人有一个共同的特点，就是他们知识面比较广，而且这些知识是经过整理以后以他自己的方式存储的，所以提取和加工起来很快。要练就这种能力，必须要加强学习，不是简单的死记硬背一些知识，而是以自己便于记忆和提取的方式进行学习。

4.看一个人是否拥有大格局和整体观

有些人工作后很快就走上基层主管岗位，他们雄心勃勃，非常努力，表现很好，执行力很强，任务完成也不错。但当他到了中层岗位后，尽管做得很努力很辛苦，业绩反而会往下走，要么苦苦支撑，要么被撒换掉。我分析了很多这样的人，发现他们有一定共同的问题，就是大局观不够。

大局观指能够全面地、系统地、前瞻性地看问题、思考问题，能够从整体上把握事物发展的趋势和规律。具有大局观的人，一般都会站位比较高，能够从高处俯瞰事物，视野开阔，能够看到事物的全部，在思考时遗漏就很少，决策的错误就会减少。缺乏大局观的人往往会只抓住眼前或局部一点猛攻，但常常顾此失彼，对于公司和上级的战略意图，他们难于理解，要么简单执行，要么曲解打折扣地执行。

经常有学生这样提问，“老师，大局观能改进吗？怎样才能提高我的大局观呢？”。我举一个例子，“你看新闻联播吗？你喜欢看吗？你长期坚持看吗？”。如果你的回答都是YES，至少你的大局观不会太差。

具有大局观的人具有很强的历史观，他们往往能够从历史的角度来分析事物的发展演变规律，具有历史观的人看问题具有穿透力，够看到未来，从而具有前瞻性。自我中心主义、私心、小九九是制约一个人大局观的重要因素，要培养大局观，就要把个人的小我和私心放下，把个人的利益放到一边，视野才会变得开阔，全局观就会提高。大局观决定一个人层次，而决定一个人大局观的是他的志向。

5.看一个人是否具有突破常规思考的能力

突破常规是指管理者在面对复杂棘手的问题时，常常以不寻常的思维方式提出一些意想不到的观点、策略和措施，而且这种思路和办法是有效的、能够切实解决问题。

突破常规并不是别出心裁、为求新而求异。我们不能忘了管理的根本任务是面对事实、解决问题，达成目标，所以有效性是第一原则。突破常规也是有底线的，就是法律和道德的底线。那些踩红线、打擦边球的做法并不是突破常规的思维，而是侥幸心理。

突破常规就是不走寻常路，从思维特征上看具有逆向思维、发散思维的特点。那些爱思考、善于总结、不盲从的人突破常规的能力较强。突破常规是建立在对事物规律和人性本质的深刻洞察之上，它与投机取巧、耍小聪明是有根本差别的。

突破常规需要开放的心态，一个封闭的，自我保护很严的人，是不可能提升这项能力的。

现实中，五个方面都很强的人很少，多数人可能是在某一或某几个方面具有较强的优势，所以在领导班子搭建的时候最好完成以上五种能力的组合。

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无论你是员工，还是老板，都是希望与靠谱的人一起工作。什么是靠谱的人？

文章《一个人靠不靠谱，就看这三件小事》中提到：我所理解的“靠谱”就是你把这事交给他之后完全不用操心后续，因为你知道他肯定能落实，就算没办好，也能及时给你一个回馈，这就叫“靠谱”。

一个人靠不靠谱，其实就看这三点：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

1.约定时间内给到反馈

闭环思维强调的是如果别人发起了一件事，你不管做得如何，都要最后闭环到这个发起者。

尤其是面向上级时，如果上级交代了一件事，作为下属应该竭尽全力去完成，而最后不管完成的质量如何，都应该在约定的时间内给领导一个反馈，这就是“闭环”。

比如，上级让下属在一周内撰写一个培训方案，那作为下属可能需要和领导对方案的内容和要求进行沟通，达成共识。

后续可能需要进行大量调研，然后撰写符合领导要求的培训方案，然后就通过OA系统发给了领导。

那这是否叫“闭环”呢？

过了几天领导问下属：方案写好了吗？

下属一脸无辜地说：领导，我已经发给你了。

这个时候，我们作为旁观者可能突然意识到了，把方案发给领导并不是这件事的目标，而应该通过口头或者电话方式告知领导方案已发，等领导有时间时对方案进行解读并征询领导的修改意见。

在这个案例中，领导也许没有意识到“闭环”这样的一个理念，但他肯定心里觉得好像这个下属在工作中缺了点什么。

甚至他都无法直接去批评，因为下属确实把方案发给他了，但是领导可能会无意识中在对下属的信任和靠谱度上打点折扣了。

2.及时沟通，做好阶段性反馈

基于这个案例，如果领导安排你给另外一位领导发送一个方案，等你发送了以后你需要做什么？

由于工作性质关系，经常需要和咨询公司沟通合作。有一个顾问的沟通过程让我很感动，每次他有需求问我档期后，不管是后期这个项目有没有成交都会给我一个答复，甚至如果没有成交的话还会告诉我原因。

在合作过程中，他会把行程、餐饮、天气等信息及时告知我。

给我的感觉就是这位伙伴非常靠谱，其实这也是工作中的闭环。

这两天有培训师朋友在朋友圈里发了个信息，大致意思就是客户的课程安排推迟，机构竟然忘记将这个信息告知培训师，临近要上课了他作为老师才知道改期的信息。

且不论这件事给他造成的损失，就从做事的处理方法来看，就足以让人生气。

我强调的原则是：任何变动都要想到这种变动给所有的利益相关者带来的影响，第一时间告知他们。

我有一个习惯，就是答应别人的事就像欠了别人的债一样，总是想尽力去完成。有时候突然想起来答应别人的事，怕忘记帮别人办，还会设置个提醒。

当然不管这件事有没有办成，都会给到别人一个回复。

当然，这也让我在答应别人事情时多些慎重，不轻易承诺。

很多时候，领导交办或者是答应别人的事可能是一个需要很长时间周期完成的工作。那中间过程中需要怎么办？

也许领导已经忘记这件事，或者是还在想着这件事但是又不知道你现在推进到什么程度了，与其等着领导想起来问你进度，不如自己阶段性地向领导汇报。

因为如果领导问你，你就被动了；而如果主动汇报，那就会掌握主动权。在领导心里会留下“积极主动”的好印象。

从本质来看，闭环思维强调的不仅仅是责任心，更强调团队配合和人际敏感性。

不仅仅是完成事情本身，更需要心里装着与此相关的人。

能够洞察到相关者在每个阶段对事物的关注程度和相关诉求，尤其是在结束时能够给对方一个答复，让其也在这件事上闭环。

3.做事要找靠谱的人，聪明的人只能聊聊天

接触了很多聪明人，聊天的确很受益，无论他们现在是否与我们合作，当初有些观点是对我们有帮助的。但是合作以后发现，太聪明的人想的是自己的利益大于一切，久而久之，很难长久共事。至少心中有一种困惑，为什么我们比其他人给予他的更多，但总是不能满足他们的需求。

现在回头看一看，还是靠谱的人很重要，无论跟他们共事，还是交朋友（当然也包括，男、女朋友），是诚实的，一是一、二是二地做事，这样做的结果同100%完成任务是同等重要的。因为，不会有意外让你措手不及。

现在很多人，在一起谈论最多的话题，是我们很“聊得来”。其实年头长久了才发现，很“聊得来”，只是一种心理满足感，而靠谱才能给予双方安全感。当一个靠谱的人，承诺你事情的时候，他在心里已经有了把握，这件事情该怎么办；而一个想聊事的同事、属下、朋友、客户，他承诺你的事情多半是察言观色，发现你的心理需求，用语言满足你，能不能办他根本就没有想过。因为他的聪明，所以总会在有办法上让你觉得他尽力了，其实他连想都没有想一下，他连心都没用一下，只是空气在口腔中穿堂过而已。

靠谱的人，他会体察对方的困难，而后，从自身的角度尽可能地为你办实事。

虽然可能存在局限性，可能存在意见上的分歧，可能在一段时间之内不统一，也可能是拒绝。

但是是高效的，是意图明显的，是真诚与信任的基础。

4.忠诚之心远远超越抖出来的机灵

每个人都能突发奇想，拿出一个超出别人地方的技能，如同智商高低一样，人与人差距并不大，即使个别人智商超群，如果情商有问题，也会大打折扣。

尤其在当前信息发达的时代，很多信息的传播速度跨越了地域和群体，瞬间就可以传遍全球的各个角落，更能搜索到所要的任何信息。

聪明的人懂得很多，靠谱的人也不一定懂的就少。在当前知识大爆炸的时代，信息的获取速度超过以往，久而久之，很多人自然变聪明了。

从全社会看，聪明的人一定能力不错，但不一定是个靠谱的人，也就是人品不一定有保证。

靠谱的人不一定是聪明的人，但一定是在自己力所能及之处，是有能力的人，诚实守信的人。

现实生活中，人们喜欢聪明的人，当属正常心理。人们可以保持联系。但不一定会愿意推心置腹地相处，主要是变数太大，不托底。而人品好，靠谱的人，自然会有靠谱的人与之相处交往，也就是企业中我们强调的“忠诚大于能力”。

5.能力可以培养，人品坏了不太好改变

比如有的人在跟你合作的时候，尾巴夹得紧紧的，一旦不合作了，什么恶劣的手段都会使用出来。由于聪明，穿上了一件“善良”“实在”的外衣，让人觉得这个人很实在。但对靠谱的人伤害就太大了，他们大多不善言辞，只会用心与人相处，吃亏了，大不了讲在当面。也就是人们常说的，好“欺负”“好人”。结果委屈受大了，泪水咽到肚子里，擦干了，还是阳光一片。

在当前这个社会，遇到靠谱这种人是求之不得的宝贵资源。他们在社会的各个领域，如果能遇到是企业中的万幸之事，固然要倍加珍惜。

6 选择靠谱，是选择一种优秀的品质

这些年体会最深的是，一个靠谱的人给你介绍的朋友，合作起来就是人品好，办事靠谱。而一个不靠谱的人给你介绍一个朋友或者一个同事，也能碰到靠谱的，但需要你有慧眼，否则就只能碰运气。我们做事选择靠谱，是选择一种优秀的品质。一旦你靠谱地对待事情，你可能暂时受到伤害。但是你也能检验身边的朋友或者合作伙伴，筛选掉最不靠谱的人，最后在你身边会凝聚一团正气。这团正气可以使彼此化险为夷，使你坦坦荡荡地走下去，没有相互的猜疑，只有全部智慧叠加在一起，一定是“1+1>2”的最好结局。

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企业家最该做的这三件大事同样重要，都是企业家最需要做的，但在企业发展的不同时期又各有侧重。企业家应该根据企业的具体情况仔细权衡，做到张弛有度，步步为营。

如果这三件大事企业家都能够做好了，那企业家就基本“无事可做”了，这样的企业也必将耸立于世界知名企业之林。

• 融资

如今突然死亡的企业，不论大小，多数原因是死于资金断流，所以企业家第一该做的事情是：融资。融资不单是指筹备企业成立之初的启动资金，还包括为企业发展筹集备用资金。

如应对紧急事件的备用金，到期账款准备金，战略转型所需要的资金投入等等。筹资的渠道各种各样，包括个人举债、银行贷款、私募基金、风险资本、发行股票债券，以及吸纳新的战略投资者等。

而能否及时筹集到所需资金，则是考验企业家本领的关键。所以，企业家平时修炼，社交应该多往这些方面靠近，形成自己的圈，也许打高尔夫是你最佳选择。当今社会的大企业家，都是顶尖级的资本玩家。

• 用人

企业的用人是个很广泛的概念，其具体内容包括：识人，知人，选人，组人，育人，用人，励人，留人，放人九个方面。

识人：是指通过各种渠道认识人才，其中重要的一条渠道就是猎头;

知人：就是了解人才的长短优劣及个人意愿，做到心中有数;

选人：就是选择合适的人才放在合适的岗位，避免错位与浪费;

组人：就是组建团队，让优势互补的人才发挥1 + 1大于2的效应;

育人：主要是弥补人才的不足，同时也培训员工的道德观念;

用人：主要是用人的长处，有时为达到某种特殊的目的，也可以用人的短处;

励人：就是激励人才，发挥人才的最大价值，包括激发潜能;

留人：指留住人才，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人，要想真正留住人才，企业家必须建立良好的企业文化；

放人：也是一种艺术，不但不适合公司发展的人该放走，适合公司发展需要的人有时也要放走，让人才离开公司后为公司带来更大的价值。

• 喝茶

所谓的喝茶就是布局，就是指企业家要了解宏观大势，把握经济发展方向，制定公司的发展战略。

企业家要判断公司是否需要转型和变革，确定公司该进入和放弃的领域。

这样的布局不是拍拍脑袋就能定下来的，需要企业家长期积聚相关信息，洞悉时局，深刻理解并把握市场，才能描绘出公司未来的宏伟蓝图。

这样的决策，稍有不慎，即可导致全军覆没，公司多年努力的心血将付之一旦。如此重要的事情，企业家不能不全力以赴。

无论你从事哪个行业，都应该想通本文所揭示的背后意义。

三种上班族的求职心态

有一个卖水果的摊子，老板因为年岁大了，无法久站招呼客人，于是就贴条子征店员。

过了几天，来了一个年轻男子，问老板一个月要用多少钱请他来帮忙，老板笑着说：“我们这小摊子生意，哪里付得出月薪，当然是看你的努力，一天能卖多少水果，收到的钱就给你十分之一，每天领现”。

年轻人听了，上下打量眼前这个破旧摊子，就臭着脸说不行，这太没保障了，说完掉头就走。

过了几天，又来了一位小伙子，问老板薪水怎么算，老板又把领日薪的话说了一遍，这位小伙子听了也想了一下，又问：“日领月领都没有关系，重要的是这水果摊一个月收入大概多少啊？”老板说水果有分季节，生意也有淡旺季，好的话可收五万元，不好的话可能只有一万元。小伙子听了破口大骂，说这种生意做一辈子也得不到荣华富贵，只有笨蛋才会来卖水果。同样的，说完就走了。

又过了几天，又来了一位小男孩，问老板薪水怎么算，老板同样是说领日薪。小男孩听了就笑了笑，对老板说，可不可以在节日和周末时，把日薪的抽成比例调高，领当日收入的十分之二，如果当天收入超过一万元，就领十分之三，如何？

老板哈哈大笑摸着小男孩的头说：“你真聪明，还知道节日和周末的生意比较好，就按照你所说的去做吧！不过，就算是节日或周末，营业收入要超过一万元，可不容易啊！”就这样，小男孩开始用清水把水果都洗一遍，然后每天不停地变换水果的位置，节日或周末时，就贴出几张海报，写着消费满一千元就送一百元的水果，任凭顾客挑选。想不到第一个月，小男孩就领到了三万元以上的薪水，等于平均日薪一千元以上。

水果摊老板虽然付出了不少薪水给小男孩，但他也乐得每天坐在摇椅上，看小男孩跑进跑出的，为他赚进比以前更多的钞票。几年后，小男孩赚了不少钱，就把老板的水果摊买下来，经过他的巧思，设计出更多促销方案，生意比以前又更好，利润当然也更高，于是他立刻开了第二家店，过几个月又开第三家店，等到小男孩长大成人时，他已经成为亿万富翁，不到三十岁就拥有了荣华富贵。

70%的员工不满意薪水

根据调查，全世界的上班族，有百分之七十以上，都不满意老板给的薪水，即使知道老板的生意下滑，收入减少，这些人仍然主张老板要付更多的薪水。很显然的，这百分之七十的人，就是第一个来应征水果店的年轻人。他们要的只是一份保障，不管他们是否有全力去工作，或者他们的上班是否真的有帮到老板，他们就是要老板给自己一个稳定且不能打折扣的死薪水。

此外，我们相信，在这百分之七十的上班族中，也有不少是第二个来水果店找工作的小伙子，这类的上班族，都以为天底下的老板，一生下来口袋里就塞着一堆荣华富贵，住豪宅开好车吃美食，如果老板不多分点好处给你，就是小气吝悭，或心胸狭隘的守财奴，因此，只要工作一段时间，发现老板不是很大方，或者感觉自己从事的产业没有发展前景，就立刻跳船走人，结果就是不停换工作，然后，不停地在新老板面前说旧老板的小气和不是，直到老迈，还是找不到荣华富贵。

老板给机会，财富自己找

天底下没有一个老板，会送你荣华富贵的，老板能给你的只有“机会”，你只有掌握手上的机会，为老板增加收入，为公司赚到更多利润，你才能反过来借用公司和老板的资源，让自己的船因为公司的水涨而跟着高升。

不管你是做什么职业！卖水果或卖茶叶，是做热门或冷门产业，只要你能想通这个道理，你就能像小男孩一样！

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万豪国际酒店集团前CEO小马里奥特（J. W. Marriott, Jr.）喜欢走动式管理，以四处巡视旗下酒店为乐事。

聆听下属到底多重要？

他有一次巡视酒店，注意到顾客对餐厅女招待的服务评分不高。他问问题出在哪里，经理说不知道。但是，小马里奥特注意到了经理不安的身体语言，接着问女招待的待遇是多少。得到回答之后，他接着问为什么待遇比市场标准低。经理说：加薪要总公司决定，而他不想提出来。对话仅有30秒，但是小马里奥特发现了三个严重的问题：

第一、总公司管得太多。

第二、高层重视利润胜过顾客满意度。

第三、经理不敢提加薪要求，说明他的上级是糟糕的倾听者。

当然，小马里奥特解决了以上三个问题。这个看似关于怎么做决策的完美案例。但是在小马里奥特看来，这更是一个关于倾听的案例。

他说：“我所做的，只是改变这位经理什么都不说的习惯，并且告诉他，有人愿意倾听他的问题–这是他的上级主管显然不愿意做的事。”小马里奥特很重视倾听，也善于倾听。

倾听式CEO的10特点

作为倾听式CEO，他至少有十点经验值得其他经理人学习。

1.倾听基层员工。小马里奥特习惯直接倾听员工的声音。

2.倾听对方的身体语言。要从身体语言中，发现对方想要隐藏的信息。

3.善用自己的身体语言。表示自己对正在谈论的主题很有兴趣。

4.保持适当的沉默。不要太早表示自己已经作了决定。

5.不要以表达方式是否迷人，来判断信息是否准确。小马里奥特发现：“一个人能言善辩、善于表达，并不表示他的想法都正确。相反，有些人内向害羞、不善言谈，他的话可能值得一听。”

6.不要选择性倾听。在上个世纪八十年代末，酒店业的过度扩张已经很严重，但是小马里奥特盲目自信，只把注意力放在正面的消息上，最终付出了惨痛代价。小马奥特总结说：“选择性倾听，几乎和完全不倾听一样糟糕。”

7.要主动倾听，也就是说，要提问。“这个技巧队高层主管特别重要（董事长、总经理），这些人因为位高权重，通常与资浅的员工不那么亲密。”小马奥特推荐问这样一个问题：“你认为呢？”

8.倾听顾客。“在万豪，我们依靠顾客告诉我们，哪些做对了，哪些做错了。这是确定我们是否提供他们所想要的服务的唯一方法。”比如，酒店以前为了美观都尽量把插座隐藏起来。通过调查商务旅客，万豪发现插座需要调整：随着笔记本电脑的流行，商务旅客希望房间里的插座要看得见，而且要随手够得着。

9.化倾听为行动。听到问题之后，要解决问题，这才是倾听的本意。

10.要知道什么时候该停止倾听。到了某个时候，必须停止辩论和收集事实，要根据已经拥有的信息来做出决定。小马里奥特认为：知道什么时候停止倾听，是测试公司整体倾听技巧的关键时刻。显然，小马里奥特不仅自己倾听，还在打造公司整体的倾听能力。

本文来源：《世界经理人》杂志

狼是草原王者，鹰是天空霸者，而狐则是很智慧的，在这个弱肉强食的世界里，具备狐智、狼道、鹰谋，才能成为真正的强者！

狼之道：

1.狼族从来不会单独作战，因为他们明白，在面对强敌的时候，自己的力量远远无法超过了敌人。所以面对一次次地竞争，狼族都能团结一致，共同战斗，共度难关！

2.作为狼族中的一员，个体的优秀固然很重要，但是要想生存就必须和其他队员团结合作，只有这样，才能不被环境和社会所淘汰！

3.无论是头狼还是狼群中的一员，都具在主动承担责任的精神，只有心中想着群体的利益，为群体付出，狼族才能自然稳定地成长，否则随时都会被环境和社会所淘汰！

4.团结制胜，这是狼族的生存之道，所以无论是丛林之中，还是草原之上，狼都不会单独作战，狼非常有自我牺牲的精神，他们会在必要的时候付出一定的代价，甚至不惜生命，这种自我牺牲精神正是狼群团队精神的一种充分体现。

狐之智：

1.兔死狐悲：免子死了，为何只有我来作悲戚之态呢？可见我看问题较其他动物深远；我之所以能与所有的动物相处，因为，在他们面前，我隐藏起了自己所有的优势，展露自己不利的一面，所以，所有动物都认为我对他们没有构成任何威胁，没有了敌意，我们就能融洽地相处了！

2.狐假虎威：谁能假借老虎的威风？唯有狐兄有这样的能耐。为了适应环境，生存于世，我不得不变色来保护自己，只有这样，我才能得到自己想要的东西南北，才能不被强者吃掉！

3.狐朋狗友：狗以灵性和忠心为人类称赞，谁有可能与之并肩甚至排列在狗之前呢？当然只有我！借力并不是空口白话，它需要通过智慧的双眼来发现可借之物，并且运用自己所有的能力与计谋巧借力，只有善借才能赢得成功！

鹰之谋：

1.鹰，这个不属于人间的生灵。这段简单的描述，却将雄鹰傲视一切。气势逼人的王者风范表达得淋漓尽致。正是这种强者心态使得鹰成为了天空的霸主，没有人敢挑战它的权威！

2.鹰，是一即使是死也要维护自己强者尊严的生物。它是天空的强者，也是大自然的强者，这种强者心态，让它们在生物界自由翱翔。当它们的强者尊严受到挑战与污辱时，它们宁愿用死来捍卫这一信条，所以鹰才具有独一无二的“气势与风范”，这是永远不会改变的！所以在这个竞争日益激烈，弱肉强食的社会中，任何一个企业和公司，从创业到发展与壮大，都必须具备鹰的强者心态，树立起自己的王者风范，才能从高手云集的环境中脱颖而出，占有一席之地！

3.鹰的眼光十分锐利。当它确定好自己的目标后，便会瞅准机会，迅速出击，企业一旦树立起目标后，就要不遗余力地执行，否则目标只会永远高高在上地挂在那，而不会成为现实！

创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的,但是公司初创没利润，怎么分？这也是在做前期激励需要考虑的。建议是没钱时分希望，企业稳定后才开始分红利，这样才能达到永续发展的境界。

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很多人一直以为“薄利多销”可以赚钱，你也是这么认为吗？看完以下这则文，你就知道那是“错”的理论。

从古至今，犹太人被称作是最聪明的商人，不是没有道理可循的。他们的经销法则是“要么把更多的产品卖给同一个人“、”要么卖给更多的人同样产品”，这完全道出了营销的真谛。
犹太人的商法中有许多观点，如认为“薄利多销”是愚蠢的，要瞄准女人（钻石、珠宝、服饰等），存款求利不划算。

风险投资最赚钱、断然放弃远较忍耐赚大钱、让钱生钱等等“商道”均值得营销人员去学习和反思，投资开店认为应该向犹太人学营销。以下提出犹太人10大最赚钱的销售法则，赶快跟小编一起学习吧～！

1.瞄准女人的消费市场

犹太商法认为：要想赚钱，就必须瞄准女人。因为，男人赚钱，女人花钱–男人的兴趣根本不放在保管与使用(采购家庭物资)金钱上，而是放在赚钱上；

保管与使用(采购家庭物资)都是女人的事。现实生活确实如此，不光是采购钻石、珠宝、金银、服装等饰品是女性的事，就是家庭食品、用品也大多由女性操持。

所以，更多重视女性市场，为女性服务是营销人获取成功的一条重要路径。

如大凡节假日举家上街，通常都是男人与小孩在择地嬉戏，而女人却不厌其烦地在挑选产品，一直挑到小孩或男人实在坚持不下去了，全家才恋恋不舍地离开。

而女人若是自己或是与女伴一道，则会一家商场又一家商场地挑选产品，往往一逛就是半天甚至是一天，然后才心满意足地打道回府。

为女性服务需要掌握女性市场的特点，如她们对生活的态度是积极的，对自己的生活方式非常自信；勇于尝试不同方式，享受全方位的乐趣；

对从媒体特别是电视上获得的信息反应异常敏捷，获得了新鲜的信息和知识之后便立刻跃跃欲试；如果一条营销信息获得了女性的认同，那么它将很容易成为一种时尚等等。

因此，营销人员应该了解女性的消费动向，紧跟女性的见异思迁，适应女性的时尚情结，满足女性的消费偏好，投好女性的爱美追求，打造产品的新潮卖点，全心全意为女性服务。

2.在全世界做生意

为钱走四方是犹太人天生的特性。他们不仅自己天马行空、四处奔忙，贩进卖出，而且还鼓励别人这么做。

犹太商人没有固定的市场，这使他们生来就是世界商人。犹太商人声东击西、转战南北、广为联系，做成了一笔又一笔的大大小小的贸易，只要和犹太人做生意，谁都是朋友。

营销也需为钱走四方，在当今全球化背景下，营销应该以全球为市场配置资源，“做四方的生意，赚取八方的钱财”。

不断寻求新的市场和转移市场重心，如进军国际市场，在全球背景下寻找新的市场机会或者从竞争激烈的市场向不激烈的市场转移。

3.何谓78:22法则？

正在经商的你一定要记住78:22法则，它是一个自然法则，如服饰、餐饮、建筑、珠宝、药物等22%的行业，基本上占了约78%的生活消费。

因此，犹太商人的传统经营领域大多集中在餐饮、服饰、珠宝、建筑、药物方面，尤其集中在妇女和儿童用品范围。

男人挣了这个世界78%的钱，女人则消费了这个世界的78%的钱。 78:22法则在营销中普遍存在，如22%的客户创造了企业78%的利润；

22%的产品是企业的核心产品等等，因此，在营销活动中，应该实施大客户营销战略，以客户价值为基础，把握重点产品和重点客户，从而提升营销的效率与效益。

4.选择以“吃”为主的贸易

犹太人认为经销过程中也应瞄准人们的嘴巴，做“嘴巴”生意，也就是同吃有关的生意。

小而言之，犹太人主张经营蔬菜店、鱼店、酒店、杂货店、米店、点心铺及水果店等，因为做这些生意一定会赚钱。

大而言之，犹太人主张开饭店、酒吧、夜总会等。

犹太人甚至认为，做嘴巴的生意，连毒药在内，也会赚钱。营销也需要围绕嘴巴服务。

因为吃是人类最基本的需求之一，随着消费水平的提高，消费者对吃也在与时俱进，消费者不满的地方就存在需求，只有满足大众基本需求的产品才具有巨大的发展空间。

5.以智取胜，用脑赚钱

只有赚钱的智慧才是真智慧。犹太人认为赚钱是天经地义、最自然不过的事。

如果能赚到的钱不赚，那简直就是对钱犯了罪，要遭上帝惩罚，犹太商人赚钱强调以智取胜，用脑去赚钱，因为智慧是能赚到钱的智慧，也就是说，能赚钱方为真智慧。

这样一来，金钱成了智慧的尺度，智慧只有化入金钱中，才是活的智慧，钱只有化入智慧之后，才是活的钱；

活的钱和活的智慧难分。营销也需要用脑去思考，分析消费者消费行为，如消费者的怀旧情结；消费者渴望不朽；

消费者的权力支配欲望、消费者的好奇、恐惧、不安心理等等，需要关注消费者的情感需要，关注营销利益相关者，如影响者、决策者、使用者等等；使消费者的价值确认；

满足消费者的自尊；使消费者创造性的释放等等；需要不断创新，无论是产品、价格、渠道还是促销，创新都是必然，如发现市场机会、引导和创造市场需求；优化渠道组合，寻找战略终端等等。

6.时间便是金钱

犹太人经商格言中，有一句叫“勿盗窃时间”。这句格言，既是关于赚钱的格言，又是犹太人经商礼貌的格言。

所谓“勿盗窃时间”，是告诉犹太人不得妨碍他人的一分一秒时间。

在犹太人看来，时间就是生活，时间就是生命，时间还是金钱。犹太人信奉“时间就是金钱”的信条。

犹太人重视时间，它的另一层意义是抓紧一分一秒可以抢占商机。

在当今竞争日趋激烈的环境下，“快鱼吃慢鱼”，因此，营销活动需要快速反馈，争取竞争的主动权，以变制变，不断动态调整。

7.靠信息抢占先机

商场是个机会均等的地方，在相同的条件之下，谁能捷足先登，抢占先机，先发制人，那么谁就能稳操胜券了。

在营销活动中，同样需要不断分析市场资讯，靠信息抢占先机，快速制胜，如需要对宏观环境（如政策、法律、自然、科技、政治等）的分析。

需要获取竞争情报，需要快速出击把握市场机会，需要对竞争者分析和消费者分析，获取相应的资讯，从而快速行动，抢占先机。

8.诚信是经商的根本

犹太人在经商中最注重“契约”。在全世界商界中，犹太商人的重信守约是有口皆碑的。

犹太人一经签订契约，不论发生任何问题，决不毁约。他们认为“契约”是上帝的约定，犹太人由于普遍重信守约，相互之间做生意时经常连合同也不需要。

口头的允诺也有足够的约束力，因为“神听得见”。犹太人信守合约几乎可以达到令人吃惊的地步。

在做生意时，犹太人从来都是丝毫不让、分厘必赚，但若是在契约面前，他们纵使吃大亏，也要绝对遵守。

犹太人从来都不毁约，但他们却常常在不改变契约的前提下， 巧妙地变通契约，为自己所用。因为在商场上，在犹太人看来关键问题不在于道德不道德，而在于合法不合法。

在营销活动中，同样需要诚信营销，遵守游戏规则，与营销利益相关者建立互信的合作伙伴关系，用真诚去打动顾客，以诚信为根本。

9.善于整合资源

正如犹太经济学家威廉立格逊所说，一切都是可以靠借的，可以借资金、借人才、借技术、借智慧。

这个世界已经准备好了一切你所需要的资源，你所要做的仅仅是把他们收集起来，运用智慧把他们有机的组合起来。

营销活动同样需要整合资源，无论是营销传播还是价值链管理，均需要整合资源和“借势”。

如事件策划需要借势，品牌打造需要借势，终端促销需要借势，营销传播需要整合资源等等。

10.谈判创造价值

一个在犹太人中广为流传的经典故事是这样的：有人把一个橙子给了两个孩子，于是，这两个孩子便为了如何分这个橙子而争执起来，此时那个人就提出一个建议：由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子先选橙子。

结果，两个孩子各自取了一半橙子，高高兴兴回家了。第一个孩子回到家，就把果肉挖出扔掉，橙子皮留下来磨碎，混在面粉里烤蛋糕吃；

另一个孩子把果肉放到榨汁机上打果汁喝，把皮剥掉扔进垃圾桶。

从上面的情形我们可以看出，虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半，可是他们的东西却没有物尽其用，没有得到最大的利益。

这说明，他们在事先没有声明各自的利益所在，没有进行沟通与谈判，从而导致了盲目追求形式上和立场上的公平，结果双方的利益并未在谈判中达到最大化。

营销活动中要面临许多谈判，在谈判过程中，应该加强沟通，通过沟通创造价值，达到“双赢”的结局。

如通过与消费者的沟通从而明确其核心价值点所在；通过加强与外界的沟通和谈判从而树立良好的形象；

通过加强内部的沟通和谈判从而塑造良好的氛围等等，沟通从心开始，谈判创造价值。

借势与攻心=营销策略

总之，犹太人的商规需要去分析和洞察，其思维方式与营销活动紧密联系。正如美国人所说：“智慧在中国人的脑袋里，金钱在犹太人的口袋里。”

因为营销的关键是将客户的钱从他的口袋转移出来你的口袋，将产品和企业的思想装进客户的头脑；

不仅要找出你的客户和接触你的客户，还要说服你的客户和服务好你的客户；

不仅要“借势”，还应“攻心”，从而全方位地创造良好的顾客感受，使顾客感动和联想，进而激发其购买欲望。

日益上升的人工成本，是民营企业家肩膀上的一座大山，而支付了高额的人工工资，企业也未必能够实现让员工充分发挥最大内在工作潜能的目的。

“股权激励”作为一种有效的激励手段，可以让核心员工通过享有企业股份的方式，真正成为企业大家庭中的一员。只有让员工转换角色真正成为“企业的主人”，员工才会把企业的事，当成自己的事，才能最大限度的激发人才的潜在能力与工作积极性。员工股权激励实战做法有哪些呢?

如今，中国已经有越来越多的企业家开始关注“股权激励”，越来越多的企业开始着手实施“股权激励”，然而“企业实施股权激励的股权从何而来?”、“我该对谁实施股权激励?”、“该给员工多少股权才能激励他的工作积极性?”“员工股权激励实战会带来哪些隐患?”等等问题成为企业家们新的困惑。

1.“股权从何而来?”

非上市公司首次实施股权激励股份的来源通常由两种：其一为来自大股东**或赠与;其二为向激励对象增发股份。

无论采取何种方式，均会减少大股东或原有股东的股份比例。因此需要公司现有股东在实施股权激励之前，慎重确定股权出让或定向增发的比例，避免影响公司治理结构及公司的控制关系。

2.“该对谁实施股权激励”

首先，根据员工历史贡献价值与未来创造价值等因素加以区分，对于创业元老，实施股权激励是对其历史贡献的承认，在为其设计股权激励方案时则可侧重于肯定他们以前的功劳、平衡他们以前的贡献促使创业元老甘为人梯，扶持新人成长。对于新晋人才，在为其设计股权激励方案时可侧重于调动其积极性和潜力，为公司创造更大的价值。

此外，企业采取股权激励，一般会有三种方式：即一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。企业在确定激励对象时，可以综合考虑综合企业的战略规划、员工的心理预期、工作性质、业绩和能力等因素，选择适当的激励对象。

3.“定量”–该给员工多少股权?

确定激励对象个人分配数量非常重要，也比较难，如果考虑不周全就难以保证股权激励的公平性，就难以发挥股权激励的作用。不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的授予股份总量应该有所不同。在分配股权时，要有一个客观公平的依据，这个客观的依据，通常包括三个维度，一个是历史贡献，一个是岗位价值，再有一个是未来对公司战略实现的重要性。要将过去、现在、未来三者结合起来去考虑。内部要建立一套打分体系，这样股权就可以分配的比较公平。

此外，企业家在实施股权激励过程成贴别需要注意，切记不要一次性将可授予股份全部用完。需要预留后进入企业的员工的份额。虽然可以通过增资扩股或原有股东股份来解决后进入员工的股权激励，这样会影响每股收益而影响原有股东的分红额，对原有股东造成不良的心理影响。

创业企业运用利润分红方式吸纳人才是可取的,但是公司初创没利润，怎么分？这也是在做前期激励需要考虑的。建议是没钱时分希望，企业稳定后才开始分红利，这样才能达到永续发展的境界。

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