职场

为什么很多人在同一家公司做着同样的工作，多年以后，有些人仍旧做着同样的工作，有些还被炒了鱿鱼；而有些人却不断加薪升职，成了公司不可或缺的人物。其中起决定性的因素，便是个人执行力。

前段时间，给一家企业做咨询，主题是「如何增强创新能力」。基层调研时，发现员工都是各自为政，对公司的大方向根本不清楚。我于是与负责人如实沟通，告诉他当务之急是执行力建设，而非创新能力。我讲了一个中国平安董事长马明哲的故事，来证明执行力的重要。

话说，一次金融监管会。台上，领导一边讲，台下，马总一边拍照，把每页PPT内容拍下来后，加上具体要求，发给各条线对口的管理者。会议结束，马总对监管要求也完成部署。这效率让很多同去的金融大佬望马兴叹。

讲完这故事，那负责人有点不以为然，说到：「不就是做事快点嘛，也没啥难的……」

我接着说：「只用几天时间，马总就能收到各家子公司的具体方案，时间，节点，检验标准，追踪工具，敦本务实且钜细靡遗。一周后，你随便抓个业务员问问，他甚至都能告诉你马总的要求。一个人做事快点，顶多叫执行，一百万人的同进退，那才是执行力。」

那负责人默默点了点头。

1. 什么才是真正的执行力？

执行不等同于执行力，职场中，很多人并没有执行力。领导让你完成一份报告，又没明确时间，你会如何做？很多人会多少做一点，磨磨唧唧直到领导来催。

你在执行吗？当然。

叫做执行力吗？当然不叫……

你老婆过生日，让你买瓶红酒在家庆祝。你在超市，随手买了款看起来不错的红酒。回到家才发现没有红酒杯。你是执行了老婆大人的要求，但也不代表你有执行力。

你被抽调到一个项目组，你本有一个对公司有好处、但给项目组带来负担的提议，因为众人反对，你也就此作罢。于是在心里安慰自己：「就是打分工，何必那么较真？」这也是没有执行力的表现。

那么什么才是真正的执行力？

以下三个要素，便是我对执行力的理解：

更快的速度：唯快不破

更好的结果：追求卓越

更大的影响：成为驱动者

2. 唯快不破

执行力的第一个要素就是「快」。

《亮剑》中有个桥段：

李云龙找赵刚商量，想挑些会武功的战士，组成一个特别小队，赵刚也觉得可以，说：「你尽快去办！」

李云龙却说：「不用尽快，我马上就去！」

在战场上就是这样，兵贵神速，快一点就能起到决定性的作用。

职场上也是如此，我所见优秀之人，他们有一个共性，就是说干就干，从不磨叽。

在500强总部时，遇到一个彪悍的领导，他的口头禅是：

「手头的任务，不吃饭，不睡觉，也要按时完成」。

也确实如此，他的邮件和签报从不过夜。

一次，我写一个方案，要在当天提交，捯饬到夜里11点多才完成，发送给领导后，倦意袭来，倒头便睡。凌晨三点多，被尿憋醒，看了眼邮件，发现领导在12点多就回复了批复，说要如何修改。我敲了两个字：「收到」，便接着睡去……

清晨起床，再看邮件，发现凌晨四点又收到领导一条回复，问我什么时间能改完……我诧异万分，与我同一个时区的他，难道不用睡觉？也许你会说他偏执，可正是这种拼劲，成就了他，年纪尚轻便位高权重。

速度在当下的商业竞争中更是重要。

一家企业如果不能只争朝夕，必将沉沦罹患。就像马化腾所说：「很多巨头，在没有任何预兆下突然毙命，甚至你还能摸到体温。」

这种危机感，让马化腾在管理中处处贯彻时不我待的原则。

当时，腾讯有三个团队同时做微信，规则很简单，谁先做出来，谁就上马。结果大家都知道，张小龙的名字载入史册。另两个团队的名字，无人知晓。而其中的成都团队，仅仅晚了一个月……

残酷吗？当然，可是你要知道，当时除了腾讯，还有很多公司都在做类似微信的产品，你不对自己残酷，那么别人会对你更残酷。这个世界，已经没有太多的时间让你悉心规划，充分准备，你必须要先干起来，然后再动态调整方向。

正如EDS创始人罗斯·佩罗所说：「我们成功的秘诀就是，预备、发射、瞄准」。

别人惊讶的问到「难道你们不先瞄准？」

罗斯·佩罗回到：「哪有时间先瞄准？我们都是一边打一边瞄准……」

3. 追求卓越

执行力第二个要素，就是在快的前提下，做到极致。也许，你会有疑问，不是说「慢工出细活」吗？不是说「欲速则不达」吗？这些话放在过去可行，但放在当下，可能要改写，也许变成「快工还要出细活」和「要速度，还要使命必达」更合适。

当下是一个极端的时代，星云密布的协同网络、快如闪电的传播速度、贴身肉搏的卡位竞争，这些要素叠加在一起，形成了一个天然的过滤器，只留下既快又好的企业和人。

前段时间，「小米枪战」突然火了，结果网易只用了两天时间，也开发了一个类似游戏：「荒野求生」。而腾讯只用了一周，就在「全民枪王」中嵌入了「荒岛特训」模块。

「两天、一周」，写出个像样的PPT都不是件容易的事，开发出如此大型的游戏，速度另人咂舌。更不可思议的是，无论网易还是腾讯，游戏设计的几乎毫无瑕疵，他们并没有因为速度而牺牲了质量。

也许你会认为，速度与极致兼修，是互联网公司的专属。其实，哪怕是传统行业，哪怕是职场中的个体，要想走出自己的一一亩三分地，也需如此。

我上文提到的那个领导，如果仅仅拥有速度，不足称道，关键是，他总能把事务处理的周密妥当。

一次，发生了一起突发事件，我们要马上拿出一个方案。这领导带着我们，关在一个小会议室。他犹如神婆一般，嘴中念念叨叨，手中拿着白板笔，一边和我们讨论，一边奋笔疾书。一个多小时后，白板上已密密麻麻，每个模块、每个步骤都详实有度、俱细无漏。会后，我们只需根据各自的条线，分别添加数据，略微修饰，报告便可出炉。

我惊讶于他的这种能力，曾问过他是如何练就的，他却说：

「你把工作当成谋生，是一回事，你把工作当成事业，就是另外一回事了……」

听这话，一开始，以为他在装逼，但随着阅历渐丰，越发明白这句话的深意：只有当你热爱自己工作时，才能生成一种强大的内动力，推动你迈向卓越。这种内动力，裹挟着你，使你神鬼不惧，自动自发的完成不可能完成的任务。

正如《致加西亚的一封信》中的罗文，纵使信息极度有限，却还能使命必达，把信交给一个不知所踪的「加西亚」。

这种内动力，充盈着你，使你苦闷不觉，物我两忘的追逐不可能到达的高度。

正如大前研一在《专业主义》中所讲，真正的专家，不是技术高超，而是「向上帝发誓，以此为职业」，因为专家的词源「profess」便为此意。

4. 成为驱动者

执行力的第三个要素，就是成为驱动者，个体的力量是单薄的，你必须掌握撬动的力量，成为那个支点。

近期，一本商业书籍炙手可热，名字叫《原则》，由著名的「桥水集团」创始人达利欧撰写。他提出的「shaper」一词也广为流传，欧达利极度推崇Shaper型人才。

那么「shaper」是什么意思呢？

在《原则》中文版中，将此词直译为「塑造者」。

其实，「shaper」一词来源于「贝尔宾」的团队角色理论，其中说到团队中，有一种特殊人才，他们的特长是驱动他人，来共同实现某个目标。所以，「shaper」译为「驱动者」也许更为合适。

如果说「唯快不破」和「追求卓越」是个体执行力的优秀元素，那么「成为驱动者」则是人际组织中执行力的终极体现，也是所有集大成者的不二法则。

因为「驱动者」拥有一项特殊的才能：即使不仰仗权力，也能使他人相信并跟随。放眼天下，古往今来，无论政坛显要，还是商海奇才，无疑都是一名卓越的「驱动者」。也许他们存在各种瑕疵，但他们最突出的能力就是，总能让众人看到他所看到的，让众人相信他所相信的。

电影《至暗时刻》，淋漓尽致塑造了丘吉尔的「shaper」形象。怎样的一种语言，才能在万念俱灰中，创造一线生机？又是怎样的一种力量，才能在黑暗无边中力挽狂澜？

16年前，马云在和18罗汉的会议上，酷似一个传销头目，台下的人，有比他懂技术的，也有比他懂营销的。是怎样的魅力，才能使诸神朝宗？又是怎样的坚持，造就了天下没有难做的生意？

23年前，1元钱的平安内部股，少人问津。马明哲不得不挨个说服员工，让他们相信将来能涨到5元。是怎样的格局，才能催生一个个神话？又是怎样的信念，铸造了一个金融帝国？这些就是「shaper」驱动者的力量，他们是宏图与践行的通道，他们是理想与现实的桥梁。

也许你会说，讲这些大人物，太不接地气了。可你也要知道，丘吉尔之前只是个小记者，马云之前只是个英语老师，马明哲之前只是招商局的行政人员……

所以，你也应该明白，正是由于他们的驱动力，才造就了成功，而非成功造就了驱动力。

回到当下，即使你人微言轻，资历尚浅，你也要争取让自己成为「驱动者」，因为这样的人总能在芸芸之中脱颖而出。

我曾组建过一个部门，招了几个新人，其中一位显得与众不同。用其他同事的话讲，他是一个特别知道自己要什么的人。

当其他员工，正忙着熟悉工作环境，学习条款时，他就开始和我讨论部门发展的问题；当其他员工，等待我布置工作之时，他却主动做出了一个产品规划；当其他员工，沉浸在日常工作的繁琐之时，他却在调动和整合其他部门的资源，确保了一个新产品的上线。后来，他自己创业。两年过去，当其他员工还拿着死工资时，他已拿达重量级的B轮风投，在多地建立了研发中心。

我讲这个，就是想你明白，无论你身在职场，还是步入创业，想达到执行力的最高境界，你必须成为一个驱动者。

要知道，这世界上只有两类人，第一种是创造角色的人，第二种是扮演角色的人，你想当哪类？自己选。

5. 你把精力放在“找路”，却忘记“行走”

写到执行力，很容易掺杂鸡汤味，也很容易带有资方的洗脑嫌疑。而且，上面所说执行力三要素，并不是耳目一新的观点。但是，大道至简，越是朴素的道理，越是真知灼见。

我们忽视它们，往往是由于那样做代价太大，那样走路途太远，岂不知这世界根本不存在近道。

尤其当下，末法丛生，怪力乱神，各种新奇的观点应运而生。它们似乎都在帮你寻找近道，可当路标多于道路的时候，难免让人蒙圈。

重要的是，我们往往把精力都放在了「找路」，而忘记了「行走」……

更重要的是，「找路」往往让你焦虑顿生，只有「行走」才能使你气定神闲。

移动互联网让你觉得落伍了，大数据让你觉得智商要充值了，人工智能让你觉得饭碗要被抢了，于是你慌了，怂了。你想赶上时代的潮流，于是看看这个，学学那个，时间和精力从指缝中溜走，唯独没想过如何把手头的工作做好。你想打破阶层的魔咒，于是踏破铁鞋，冥思苦想，焦灼和苦闷在心绪中蔓延，竟然忘记了那些最基本的法则。

是的，想得太多，做得太少，就是这代人的通病，治愈的药方就是「执行力」。

拥有执行力，你还害怕什么世界黑暗？你自带光源……

拥有执行力，你还担心什么大浪淘沙？你就是大浪……

 

摘自：良大师， 知名培训顾问，原平安集团渠道总监，香港理工大学管理硕士，简书签约作者，转载请联系原作者授权。

如今，移动互联网已经成为基础设施，智能手机也早已普及，这让每一个普通人都有展示自己才华的机会。

所以，5年坐拥上亿粉丝，震惊文化创始人兼CEO樊不凡，说过这样一句话：

移动互联网时代，没有怀才不遇。如果你觉得自己是，可能有三个原因：

第一，你定位错了，没发现自己的特长；

第二，你没有百分百努力；

第三，你根本就不是个人才。

下面具体讲一讲。

你可能定位错了

如果你也自认为怀才不遇，那么现在请你想一想，你了解自己吗？你的工作符合自己的特长吗？你对自己的定位又是什么？那种寻找到自己定位的人，常有一种感觉叫做“为此而生”，工作对他们来说，不仅不是负担，反而是享受。但大多数人，恰恰相反。极度专注细节的人，不得不去做宏观把控时，往往无从下手，一团乱麻。

性格杀伐果断者，善于独当一面甚至自立门户，但还需要有人在一旁，协助谋划和执行。

如果你天生对数字不敏感，那么财务或许不是最好选择，即使拼尽全力，也很难达到高的段位；如果你喜欢个人独处，不到万不得已舍不得跟陌生人开口讲话，旅游时问个路都要犹豫半天，那么销售这种外向型职业，对你来说挑战就太大。

大多数人随波逐流，没有“定位思维”。

潜意识里面，觉得工作是工作，自己是自己，打工就是领份薪水而已，工作必然痛苦，无关快乐。

一定程度上，这不得不归咎于我们的教育制度。

虽说，大考确实是目前来看，“最公平”的选拔人才方式，但它的本质还是为社会批量制造“螺丝钉”，所有人被简单粗暴地划分为文科理科，然后就直接进入大学开始所谓的“专业学习”了。最后，“就业”成为每个学校最为看重的指标，“找好工作”也是毕业生们最热衷的话题。

什么热学什么，什么挣钱学什么，而不是我觉得什么有意思、有成就感，我做什么特别有感觉，我学什么。在探究自我内心，发掘自我热爱上面，大学和学生自己，合谋杀死了这门人生必修的功课。

大考很公平，但它只是一个“智商”和“自律”的筛选机器，它发掘不了你的特长和热爱。你会无意中错失掉自我定位的机会，也不曾有过自我定位的观念和意识。

但每个成年人，总是要为自己负责的，不是吗？

以前，许多人在不喜欢也不擅长的岗位，一干就是一辈子，而移动互联网的到来，让每一个人都有了向某个领域最优秀的老师学习的机会，并且通过网络，向整个世界展示自己。

你完全可以尝试新的职业，用心寻找那个最合适的位置。学着重新认识自己，做好定位，才能将最突出的特长用在社会协作中。

那时候，你不但不会怀才不遇，反而是如鱼得水。

你还不够努力

我在国外工作时，有一次，公司新换了一任国家代表，就是公司在当地最大的头头。这位新来的L总四十来岁，来了没几天召集所有的中方员工开会，一个人讲半小时，条理分明极有水平。但是后来，听说他初次拜访客户老大，配备了专门的翻译，因为他从没在国外工作过，26个字母认不全，一句英语也不会说。

大半年后，整个代表处中方员工和本地员工，一共200多人，在公司附近的礼堂开新年大会，L总发表新年致辞。整整20分钟，居然全英文脱稿。虽然发音不标准，简直是教科书一样的“Chiglish”，但是不慌不忙还挺流利，事情交代得清清楚楚。之后的有个周末加班，在食堂碰到L总的秘书，一个中国女孩，我称赞起L总的英语。

秘书笑着点点头：

你知道吗，他第一次见完客户回来，就决心要在半年内把英语学好。

每天上班只要不开会，都把自己关在办公室，读我给他从中国买来的教材，背单词卡片，看各种各样没有字幕的英文电影，下班了也呆在办公室，十一二点才回去。他还要求身边所有的司机、保姆、本地员工，每天要主动跟他英文对话，如果不是要紧事，我一个中国人也得用英语跟他交流，不然他要不高兴。

他三个月就能用英语做简单的日常交流了，后三个月一是学习专业英语，二是练习英文演说。

我回去后，把这个事给下面的员工讲了，那些英语四六级考高分，但是出国两个月连英语的产品讲解都不利索的小朋友，纷纷露出尴尬又不失礼貌的微笑。

如果要说怀才不遇，在国内混得好好的L总，最有资格这么说。

对啊，都四十多岁了还派我出来干嘛，拿着高额年薪和股票分红，我在国内一样帮公司干活，多好呀。

可是他没有，咬紧牙关跟英语死磕。

不必再多说什么，对于努力这种老生常谈的话题，你应该认真的问一下自己，你是否做到了百分百努力，你的决心是否像L总那样坚定，从一个零基础的四十几岁老菜鸟，半年拼到全英文脱稿演讲。

你有那么拼吗？如果没有，怀才不遇跟你也没什么关系。

也许你本来就不是人才

什么是人才？

每个人都觉得自己是人才，可是马云说：具备这4点的，才叫做人才，阿里巴巴才会重金聘用。

1.有强烈金钱欲望目标。

2.阳光心态，强大的内心。

3.忠诚、责任心强。

4.积极进取、紧随公司步伐。

第一条很好解释，佛系员工就不算了，他们属于“低欲望时代”。另外三条看起来容易，真正轮到自己头上时，火炼出来的才是真金。

有次跟一个HR总监朋友聊天，她说：前不久公司离职了一个年轻的部门副总监，特别可惜。

他曾经带领团队，把竞争对手客户关系最好的地盘，生生撕开一条缝；他还搞定过客户的区域老总，为公司新产品的试用，争取了一片极好的试验田。三年之内连升两级，这在公司历史上绝无仅有。在部门副总监的位置上，他又做了三年，成绩虽然没有之前那么出彩，也算是可圈可点。

忽然一天离职了，去了一家刚起步的小公司，据说对方许诺了优厚年薪加高额股权。离开时，大老板找他谈话，HR总监旁听，听他言语之间，是对公司不够重视他，没有善加利用他的能力的不满。

三年两级，还不够重视？

其实就在那段时间，公司正在考察他的领导，也就是部门总监升任公司副总的事宜，他自己转副为正，是顺理成章的事啊。

离职没多久，小公司倒闭了，不知他要是知道自己本可以顺利升迁，肠子会不会都悔青？

这个年轻人，是人才吗？

是，也不是。

对照马云那几条，“阳光心态，强大的内心”，他就不算人才。

什么是人才？光动动嘴皮子的不是人才，天天叫着怀才不遇的也不是人才。

说到做到才是人才，不会就学、不懂就钻的才是人才，舍得一身剐敢把对方的老王拉下马的，帮组织从绝境里挖出金子来的，才是人才。

移动互联网时代这都下半场了，你如果是个人才，早都发光发热，然后发红发紫了，哪还会有时间抱怨和诉苦呢。

所谓的怀才不遇，不过是才华追不上梦想，努力够不着野心。

 

本文来源：格总在人间（ID：I-Gargamel）

现在这个时代，什么人最能获取人们的注意力呢？高颜值！一张精致的脸庞可以迅速让你成为人们眼中的明星。但是，比高颜值更能获得人们注意的，是高“言”值。像高晓松，马东，蔡康永，他们的外表并不出众，但是，他们妙语连珠的表达能力以及出色的演讲口才，吸引并且征服了无数的听众。

高颜值只是昙花一现，拥有高“言”值才是永恒的资本，卓越的演讲力和口才，是一个人事业中的第一块敲门砖。

为什么要学会演讲？

大多数人都会感觉，我好像并不需要啊。

演讲，不是一个生存技能或者必须的生活技能。以至于让大部分人都忽视了他的重要性。为何有的人事业能够蒸蒸日上、风生水起，而有的人，则终其一生碌碌无为？缺乏了演讲这个让事业成功的基础技能，可能你需要付出比别人多10倍的努力，才能到达别人十分之一的成就。

很多管理者都有这样的感觉，以前自己一个人做一份工作，遇到困难最多熬夜加个班。但做了管理者，很多事不是靠自己一个人能搞定的，需要员工和各个利益相关方的全力配合，而这个过程，最需要做的就是不断与各方沟通交流，从而达到激励员工，说服投资人、供应商、客户的支持的目的。

这个过程，基本都是靠嘴说出来的。对于一个管理者或者老板，你的影响力取决于你的演讲表达能力，你的领导魅力则通过各种场合的发言显现出来。

普通职员可能面对众人讲话的机会不多，但一旦面临内部分享、竞聘上岗演讲、面试、公司重要会议发言这些重要场合，就会觉得恨不得早点积累一些演讲技巧。对于有追求的年轻人，应该趁早完成演讲技能的提升。

无论你是管理层，创业者，还是普通的职场白领，具备好的演讲能力，简直就是个人天赋的直接加成。不断提升沟通、表达、演讲能力都是最好的自我投资方式。你投入的是时间，收获的是个人品牌和影响力。这才是新时代下你获得成功的关键 ！

创业初期，总会遇到各式各样的困难，有些困难可以咬牙坚持下去，等待下一刻的雨过天晴，但是有些问题却只能笑着说，算了，放弃吧，正如合伙人的离开。

创业，最开始的雏形就是几个志同道合的人，有钱出钱，有力出力，有资源有技术的出资源技术，结合众人的力量，实现大家共同的事业。

但是，有时候，公司刚有起色，熬过了初始的孵化期，开始准备正常盈利的时候，合伙人却要离开了，不得不说，这对创始人而言，真是一个特别尴尬的话题。

那么，合伙人为什么要离开公司呢？让我们一起分析一下原因。

1. 失去投资兴趣

对公司而言，最好的状况是：合伙人们把所有的关注全部付给公司，全心全意为公司的利益服务，众志成城，共同创造美好的事业。

但现实生活往往不是这样，人们深谙不能把鸡蛋全部放进一个篮子的道理，很多时候，一个合伙人，会同时兼职好几家公司，金钱、时间、精力都被他分成了好几份。

而一个人拥有的资源本身也是有限的，什么都想做，肯定意味着会出一些纰漏。而他一个人的问题不要紧，但由于他的身份是公司的合伙人，那么，由此，他的问题也会对他所在的公司造成不良影响。

而对合伙人本身来说，也实在太累。于是在每家公司发展到一定时段之后，他会权衡比较，退出发展最慢的那家公司，而后，追加投资到发展最快的创业公司中去。

所以，此时，合伙人的离开，不是说你的公司不好，而是因为在合伙人的眼里，你的公司发展速度还不够快。

当然，这也是一个十分正常的事，因为现在的市场经济发展不景气，创业公司们正面临着资本的寒冬，合伙人们谨慎一些行事也无可厚非。

2. 岗位缺失

在公司发展的不同时段，由于市场的需要，公司需要的人才重心也会随之改变。造成公司岗位缺失的一个原因就在于此。

比如大家一起创造一个高新技术类的公司，所有的人都是技术型人才，但随着公司的发展，需要增加业务、宣传等方面等人才。

此时，一部分技术型的合伙人可以成为管理者，但是技术类管理者由于对业务、宣传等的专业知识储备不足，无法对这类人才进行管理。于是，导致公司会外聘这方面相关人才参与管理。

而此时，技术类管理岗就过剩了，而合伙人也不能随便安排到一个基层技术岗上，于是就出现了岗位缺失的情况。

造成岗位缺失还有一种原因，那就是合伙人的成长，落后于公司的发展。比如，一个合伙人只会技术，完全不懂管理，也不去进修学习，那么怎么能把他放进决定公司发展的重要管理岗位呢？

而此时，如果创始人为了公司发展的必要性，把一个合伙人从副总裁直接降级，变成一个中层主管，但是其他的合伙人地位没有丝毫改变，那么对这个合伙人来说，辞职是有着充分的理由的。

但即便会出现诸如此类的问题，为了公司的整个良性运行，有些时候，创始人也不得不壮士断腕，将岗位多余的人才脱离主要团队。

3. 工作理念不一致

每一个人都是不同的个体，虽然同在一家公司里做合伙人，但每个人都有自己的发展观念和利益诉求。即使是再合拍的合伙人，也会有激烈争吵的时候。

很可能，在创业初期，大家的主要观念是一致的，能够为了公司的整体发展做出自己最大的努力，但到了一些所谓”命运的转折点”之时，人们的心态也会发生变化，由于工作理念的矛盾，如果不能达成一致，此时，势必会造成合伙人的离开。

电影《中国合伙人》里，几个合伙人因为公司要不要上市的问题，激烈争吵，最后造成两败俱伤的结果，还被美国举报盗用教材，不得不再去打官司。

此后，有个影评说：永远不要和你最好的朋友一起开公司，最后可能连朋友都没得做。

当然，电影可能稍显艺术和夸张，但是在现实生活里，由于工作观念的不合，造成的合伙人离职，甚至反目，却也是屡见不鲜。

每个人都想主宰自己的事业和未来的发展，能够共同走上一段，已经是非常幸运的了。

而此时的分别，对创始人来说，不代表他们的情感和事业都破碎了，只是无法共同继续前行而已。

无论合伙人，是以何种方式离开的公司，他，总是已经离开了。在这个世界上，没有人能够一直陪我们前行，虽然合伙人已经离开了公司，但公司还需正常地运营下去。

此时，作为创始人，要做的事还有很多：稳住公司的上下情绪，寻找替代其岗位的管理者，使股权回流…….

天下大势，分久必合，合久必分，而人也是如此。合伙人的离开，是为了等待下一次的美好相遇。

我所谓“六项精进”，指的是：1. 付出不亚于任何人的努力；2. 要谦虚，不要骄傲；3. 要每天反省；4. 活着，就要感谢；5. 积善行、思利他；6. 忘却感性的烦恼。

在我看来，“六项精进”是搞好企业经营所必须的最基本条件，同时也是我们度过美好人生必须遵守的最基本条件。如果我们每天都能持续实践这“六项精进”，我们的人生必将更加美好，甚至超乎我们自己的想象。我自己的人生就是如此。

1. 付出不亚于任何人的努力

“六项精进”中率先登场的就是“付出不亚于任何人的努力”。 这是企业经营中最重要的一条。

每一天都竭尽全力、拼命工作，是企业经营中最重要的事情。想拥有美好的人生，想成功地经营企业，前提条件就是要“付出不亚于任何人的努力”。做不到这一点，企业经营的成功，人生的成功，都是空中楼阁。

今年也许不景气，但不管哪个年代，不管怎样的不景气，只要拼命工作，任何困难都能克服。人们常说：经营战略最重要，经营战术不可少。但是我认为：除了拼命工作之外，不存在第二条通向成功之路。

在我27岁时，开始经营企业，成立了“京瓷”公司。当时，我连经营的“经”字都不识，但我心里只有一个念头，不能让公司倒闭，不能让支持我、出钱帮我成立公司的人遭殃。为此，我拼命地工作，常常从清晨干到凌晨，正是因为这种勤奋，才有了“京瓷”今天的辉煌。

古话说：“小人闲居不为善”。人这种动物，一旦有了闲暇，就会动不正经的念头，干不正经的事。但如果忙忙碌碌、专注于工作，就不会有非分之想，没有时间考虑多余的东西了。

迄今为止，伴随着京瓷和第二电信电话公司的持续发展，我可以毫不隐瞒地告诉大家，我能传授给你们的最重要的东西不是别的，就是“竭尽全力拼命工作”这一条。

2. 要谦虚，不要骄傲

我认为：谦虚是最重要的人格要素。“要谦虚，不要骄傲”并非只针对成功后骄傲自大的人，而是要求经营者在小企业成长为大企业的整个过程中，始终保持谦虚的态度。

年轻的时候，我知道了中国的一句古话：“唯谦是福”。不谦虚就不能得到幸福，能得到幸福的人都很谦虚。从京瓷还是中小企业的时候起，我就崇尚谦虚。公司经营顺利，规模扩大，人往往会翘尾巴，傲慢起来，但我总是告诫自己，绝对不能忘记谦虚二字。

“谦受福”是一句非常重要的格言，我下决心信守这句格言。在这个世界上，有些人用强硬手段排挤别人，看上去也很成功，其实不然。真正的成功者，尽管胸怀火一般的热情和斗志，但他们同时也是谦虚的人、谨慎的人。

3. 要每天反省

一天结束以后，回顾这一天，进行自我反省是非常重要的。比如说，今天有没有让人感到不愉快？待人是否亲切？是否傲慢？有没有卑怯的举止？有没有自私的言行？回顾自己的一天，对照做人的准则，确认言行是否正确，这样的作业十分必要。

抑制自己的邪恶之心，让良心占领思想阵地，这个作业过程就是“反省”。所谓良心指的是“真我”，也就是利他之心，怜爱他人，愿他人过得好。与此相反的是“自我”，指的是利己心，只要自己好，不管别人。贪婪之心就属于“自我”。

回顾今天，想想冒出了多少“自我”，抑制这种“自我”，让“真我”也就是利他之心活跃，这样的过程就是“反省”。

自己的言行中，如果有值得反省之处，哪怕只有一点点，也要改正。和第一项一样，天天反省也能磨练灵魂、提升人格。为了获得美好的人生，通过每天的反省，来磨练自己的灵魂和心志是非常重要的。

“竭尽全力拼命工作”，再加上“天天反省”，我们的灵魂就会被净化，就会变得更美丽，更高尚。

我常说：提高心性就能扩展经营。也就是说，不磨练自己的灵魂，就无法搞好经营。我经常和大家谈到这一点，我想和大家一起遵循这个原则。

4. 活着，就要感谢

六项精进的第四项是：“活着，就要感谢”。

对一切都要说：“谢谢！”

“感谢”非常重要。我们要感谢周围的一切，因为我们不可能单身一人活在这世上。空气、水、食品，还有家庭成员、单位同事，还有社会——我们每个人都在周围环境的支持下才能生存。不，与其说是“生存”，不如说是“让我生存”。

这样想来，只要我们能健康地活着，就该自然地生出感谢之心，有了感谢之心，我们就能感受到人生的幸福。

“要抱着感谢之心！”这句话说来容易做来难。为此，我年轻时曾对自己说：“就是违心说谎，你也要说一声‘谢谢’。”当“谢谢”这句话一说出口，我的心情就变得轻松、开朗了。

5. 积善行，思利他

中国有句古语，叫做“积善之家有余庆”，意思是：多行善，多做好事就会有好报。一人行善，惠及全家以至亲朋好友，中国先贤们想说的就是这个道理。

我相信这个法则。在经营企业的过程中，我努力实践这个法则。多做好事，就能使命运朝着好的方向转变，使自己的工作朝着好的方向转变，这是我的信念。

另一方面，也听过这样的事：真心帮助别人，结果反而自己倒霉。比如说，为了帮朋友解脱困境，去充当他的贷款连带保证人，本以为做了善事，想不到出了麻烦，以至连自己的财产也丧失殆尽。

在那样的场合，只凭感情，只凭同情，就慷慨解囊，或当他的连带保证人，这本身就是一个问题。善有“大善”和“小善”之分。迁就朋友的不合理要求，这是“小善”，你关爱和同情他的方式不对，是帮他的倒忙，让他越陷越深。

在需要做出判断的时候，不能感情用事，判断的基准是“大善”还是“小善”，这才是问题的关键。

6. 不要有感性的烦恼

六项精进的最后一项是：“不要有感性的烦恼”。

要对过去的事进行深刻的反省，但不要因此在感情和感性的层面上伤害自己，加重自己的心理负担。要运用理性来思考问题，迅速地将精力集中到新的思考和新的行动中去。我认为：这样做就能开创人生的新局面。

担心、烦恼、失败等等，是人生的常事。但是，覆水难收，总为已经的失败而悔恨，毫无意义。老是闷闷不乐会引起心病，接下来会引发身体的毛病，最终给自己的人生带来不幸。

要对失败的原因进行深刻的反省，然后就把它忘掉。要迅速地将精力集中到新的目标、新的思考和新的行动中去。

只要做到这一点，不管过去陷入过怎样的穷途末路，将来定能获得成功。

估计今后经济的不景气将越发严重，销售货款无法回收，到手的支票不能兑现，等等，会发生各种纠纷或灾难。越是面临这些障碍，不让感性的烦恼困扰自己，朝前看，坚强地活下去，这才是最重要的。

 

文/[日]稻盛和夫 摘自：阿米巴自主经营模式落地

最近我在密锣紧鼓地搞招聘，于是跟一个资深HR朋友Carrie请教，她突然跟我讲了一个招聘原则：

但凡在朋友圈晒加班的人，你都要小心。最好别要。

我懵了，晒加班不是首先得加班吗？那不是勤奋工作的体现吗？

她笑着说：你没听过“越炫耀什么，越缺少什么”吗？来，给你讲一下之前一个招聘经历。

1. 好员工的标准不是加班，是靠谱

三个月前，Carrie炒了公司的一个加班之王。那个小姑娘简直是劳模，朋友圈都长这样：

• 深夜11点发一条，“加班完了还是要喝口喜茶的……”；
• 凌晨2点钟发一条，“邮件发送完毕，睡觉！”；
• 周末大下午的发一条办公室的照片，很不经意地一句“安静的周末，办公室的绿萝也特别好看。”

这姑娘朋友圈发得好有艺术啊，一条就把喜茶和加班一起晒了。没想到这样一个劳模也会被辞退，这会不会有什么误会？

Carrie说，她的直接上司一提到了她，简直一嘴的咬牙切齿。小姑娘晒加班之前的几条朋友圈，都是在卖货。

本来，做做副业也没什么大不了的，但是只要你随便打开她任何一个工作结果，个个都是深坑——要格式没格式，要逻辑没逻辑。这就算了，可怕的是里面的数全都是错的！那位可怜的上司同学要花3个小时来改错，还不如自己做算了。

“晒加班？”Carrie说，“不过就是一种心虚的表现，怕被人质疑不够用功呗。”

果然是，不努力的人不可怕，努力地悄悄把事给办砸的人最可怕。

我相信很多人在小姑娘的角度也极度不明白，我努力、上进、勤奋、吃苦，怎么我还不是个好员工？

无他，好员工的标准不是加班，而是靠谱。

何谓靠谱？我认为网上有一个最准确的解释是：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

再往深里说，就是把事情交给你有一种踏实的感觉。因为，我真的不会担心你把事情办砸，也不会担心你坐在那里表面敲键盘，私下做微商。

但凡有点脑子的老板，都恨不得把那些“伪勤奋”的人统统给炒掉，把工资加给那些使命必达的人。

2. 晒加班不可怕，可怕的是你可晒的只剩下加班

如果说，但凡朋友圈晒加班都是有问题的员工，我觉得有点绝对。但不得不说，一个人秀炫晒什么，的确反映他内心的渴求。

康奈尔大学的著名心里教授托马斯博士曾经做过一个有意思的实验。

他邀请29个大学生猜一下某个橄榄球比赛的结果。好了，球赛结束之后，教授让大家伙过来解释一下自己的猜测。

好玩儿的是，凡是猜中了结果的人，都说得很快，平均耗时10.7秒，凡是猜错的人，平均用时差不多是两倍，17.66秒。

也就是说，猜错的人，用了更多的时间在为自己辩解。

事实上，这个实验正好说明了心理学上一个“心理防御机制”——合理化（Rationalization）。人啊，总是会想方设法，用最合理的解释去掩饰失误，包括秀朋友圈。

众所周知，现在的朋友圈早就是个刻意秀场。

有的秀孩子，有的秀包包，有的秀恩爱，不过是为了表达一下我的孩子很可爱哦，我的包包好昂贵哦，我的老公好帅啊……

而你秀的反而是加班，那只能说你一定在默默告诉老板：看看，我真的好勤奋！

殊不知，所谓勤奋，其实是最不值得炫耀的东西。成年人都知道，职场没有功劳本，只有成绩单。

打个简单的比方，

一个作者三天两头写出十万加，他用得着晒加班吗？

一个快递员天天都得满屏好评，他有必要晒加班吗？

一个公司蒸蒸日上业绩一路高歌，那个老板会去晒加班吗？

我只能说，人家没空！有空都在晒十万加，晒好评，晒业绩。

一般来说，真正认真在加班的人，也不会有闲心去晒加班。只有加班可以晒的人，那他就“穷”得只剩下加班了。黔驴技穷的穷。

3. 误把过程当结果，不过是一种自嗨

我们在工作中，常常有一个误导性的错觉就是：很容易把过程当成结果。

这啥意思呢？

比方说，你的工作就是要贴好100张发票。结果，你很认真戴着耳机一边听歌一边聊微信一边贴，一不留神贴错了五十张。你还沾沾自喜自己能力好强啊，准时准点交出了功课，还舒舒服服地听了歌聊了天儿。

没错儿，你完完整整交出去的是100张贴好的发票，但是也代表着给你上司50个地雷。而这，更多的是你给自己的地雷。因为你的上司以后连发票都不敢交给你贴了。

做完，和做好是有根本性区别的。更极致的结果是：做好之后还会想，我怎样才能做到更好？

这基本上就代表着三类人，一种被动，一种主动，一种是老板。

哪怕第三类人今天做不了老板，他把自己当做一个“个体户”那样去经营，做任何事情就当是做业务，给自己积累口碑，总有一天有机会成为一个真正的老板。

而第一种人，更多是被根深蒂固的“混日子”思维锁死。混呗，反正赚的不过是死工资。可笑的是，越是这么想，越是一辈子就那么多死工资了。

你或者会说，少放点心力在主业上，一样可以从副业找到更多的钱。

殊不知，这个世界单枪匹马创业成功的比例只有1%。这句话不是我说的，是赛富亚洲投资基金首席合伙人说的。

你是不是那个单枪匹马里面的1%，还真的要看自己的造化。要是连打工的那些普通工作都做不好，要时刻做决策、拓业务、搞关系的创业型副业能不能成功，完全是一个未知数。

 

4. 把勤奋当做炫耀的资本，就是对“结果”二字的侮辱

关于“努力”两个字的解释，我觉得更加贴切的是：有结果的竭尽全力。

否则的话，那更像是一种感动自我的瞎用力。

做人就好像做公司一样，老板也好、同事也好，说到底都是你的客户。

经营一个公司，第一件事不是说用尽全力往死胡同里冲，而是细心摸清楚客户需要什么，他什么时候要，他心目中好的标准是怎样的。

盲目生产一些客户不需要的东西，你说，不就像那些莫名其妙打过来的推销电话吗？

用死力去撬动结果已经是很愚蠢了，更愚蠢的是为了努力而努力。

我以前认识一个奇葩同事。

某些工作其实下午6点已经完成，愣是要把邮件自动设置为凌晨1点发送。而且绝对不忘记抄送给大老板、小老板、各位项目成员。就是要不折不扣地宣示：你们看，我多勤劳，多努力啊！

努力勤奋就要受表扬，以为自己还是小学生吗？就算是小学生，谁不是拿着一张成绩单考初中考大学的？

把勤奋的过程当做可以炫耀的资本本身，就是对“结果”两个字最大的侮辱。

晒加班多了总会让人怀疑用心，设定时发送邮件也迟早被人发现。

我奉劝那些想通过“伪勤奋”来打造形象的人，用结果来炫耀你自己，更加有说服力。

因为，勤奋它是一种结果，不用通过晒去证明。

 

作者：维小维   首发公众号：维小维生素（Weixiaowei6）

2017年4月11日，星巴克咖啡公司董事会执行主席霍华德·舒尔茨宣布：

自6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴（员工）都将享受到一项全新的“父母关爱计划”——由公司全资提供的父母重疾保险。这一计划可能每年要付出数百万美元，为什么星巴克要做如此巨大的投入？舒尔茨表示：“我们始终相信，最好的成功是与彼此分享。我很高兴能够亲自在中国向中国的伙伴们宣布这项面向他们父母的关爱计划，这不仅是向中国传统家文化的致敬，更是基于星巴克一直以来珍视伙伴价值的企业理念。”

“自始至终，引领我们不断前行的使命就是一切从人文视角出发，将星巴克打造成一家值得尊敬和信任的公司。人文精神不仅是我们不懈努力的核心目标，也是驱动我们一路向前的动力。”

“星巴克的员工为什么挖不走”成了某段时间的网络热搜词。当被问及这个问题时，星巴克中国区人力资源副总裁余华开怀大笑。

“我身边也有猎头公司的人常常问我，我们看上了办公室楼下的星巴克店经理，但死活就是挖不走。你们星巴克的人为什么这么难挖？”

在领英专访中，余华透露了其中的秘诀：那就是星巴克独特的“伙伴文化”，这一文化不仅仅贯穿在公司日常的宣传和称谓中，更是通过点点滴滴的行动将公司的诚意注入每一位伙伴的心中。

1. “我们的伙伴” 

余华认为，星巴克的“伙伴”不愿意离开，是因为他们确实非常热爱公司。

自从1999年1月，星巴克在北京开出第一家门店以来，星巴克已在中国大陆开设超过1500家门店。而只用了短短十几年时间，星巴克在中国就成了一个“时尚”的代名词。它所标志的不只是一杯咖啡，更是一个品牌和一种文化。

星巴克喜欢将自己比作社会学家雷·欧登伯格所说的“第三空间”（Third Place），也就是除了家和公司之外的第三个去处。他们认为自己卖的从来不仅仅是一杯咖啡，更是一种体验。

星巴克坚信，要顾客满意，首先是要员工满意。星巴克为员工同样提供了不同的体验。

一位新员工即将加入星巴克，在没入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件。入职后，还会收到来自公司的欢迎礼包。新员工入职第一天，还需要和经理一起品尝咖啡，让新伙伴通过咖啡来了解这家公司……

这些无微不至的细节在星巴克已经成为规范，而所有这些，都是为了让新员工尽快融入星巴克。星巴克中国的25000多名员工当中，恐怕每个人都有过类似的待遇。

不过他们自己并不将自己称作“店员”或“员工”，余华说，我们都叫“伙伴”（Partner）。作为星巴克的标志性文化之一，“伙伴文化”一直都广受好评。

“这种关系让人们感觉到每个人之间的彼此尊重，”余华介绍说，“我们的使命宣言不但代表着工作任务，也是一份激情，促使我们在一起拥抱多元化，创造出一个相互尊重、相互包容的环境。”

“我相信，从长远的角度来看，如果一家公司能够和自己的员工， 和社会、社区分享成功，就会取得更大的成功，也就是说，人文精神才是星巴克品牌的奠基石。”余华说。

2. “咖啡豆股票”  

“我们始终致力于在中国将星巴克打造成为一家与众不同的公司，持续为伙伴创造最佳体验是我们的首要任务。在过去的16年里，我们的薪资福利体系体现了我们关爱伙伴和伙伴家人的承诺。”余华表示。

为了给伙伴打造一个良好的雇主环境，星巴克也想尽了各种办法。余华介绍，在星巴克，每一位员工都能享受到公司的股票“咖啡豆股票”，甚至是兼职伙伴。正是由于这项咖啡豆股票计划，在星巴克内部，每一个员工被称为“伙伴”。

所谓的“咖啡豆股票”，就是针对全体员工发放限制性股票（RSU），使每个员工都持股，都成为公司的股东之一。该投资的举措证明了星巴克在实现盈利的同时，始终与星巴克伙伴以及所在社区共同分享成功，也是公司对员工敬业、热情及创新精神的认可。

星巴克CEO霍华德·舒尔茨的父亲1988年去世。在舒尔茨的企业传记《将心注入》中，他回忆说，父亲一生勤奋却一无所成，并且得不到雇主的尊重。因此，舒尔茨一直希望当自己能够决定局势时，创建一家让员工感到尊重和信任的企业。

从1991年开始，星巴克向全体员工推出了 “咖啡豆股票”，目标就是与员工共享成功。这一计划也在中国推行。

“星巴克在中国的每一位员工，包括财年累计贡献360小时以上工作时间的兼职伙伴，都有机会持有星巴克的咖啡豆股票。 第二年这个股票就能够兑现。”余华说。

余华坦诚，股票计划最初在中国推广的难度很大。很多中国“伙伴”甚至连股票都没买过，让他们忽然成为一个美国公司的股东，确实在操作上和技术上存在难度。星巴克中国公司在与相关部门沟通协调后，终于将这一计划在中国落地。每年，星巴克都会花一定的时间教伙伴咖啡豆股票的使用和兑现。到如今，已经形成了一套完善的体系。

除了咖啡豆股票计划，星巴克还为所有全职或兼职的伙伴都提供了具有竞争力的保险、医疗等方面的福利，以保障伙伴的健康福利。

星基金（CUP Fund）用于为伙伴在重要关头或紧急需要时提供必要的经济援助。

此外，星巴克还为伙伴设立了一套完整的发展体系，坚定不移地专注于伙伴投资，与他们分享公司的成功，帮助他们实现卓越的未来。“星巴克伙伴中一般每年20% 的员工得到晋升。”余华介绍。

Johnny，2006年加入星巴克，时任华南区某家门店的值班主管。加入公司10 个月后就从入职时一家门店的值班主管升任为运营管理八家门店的区域经理。如今，他已经成长为需要负责运营管理七十多家星巴克门店的华南地区运营总监。

回想起在星巴克如此快速的成长经历，Johnny 非常感激星巴克对伙伴的信任，正是这份信任让年轻的他敢想敢为，也正是这份信任给了他更广阔的平台去施展自己的才华。

如今已成为管理层的Johnny 同样把这份信任传递给了更多的伙伴，给他们空间去成长和发挥，有了这份信任相伴，伙伴们也更有责任和担当，在自己的工作中创造出更多令人惊喜的成绩。

3. 寻找“黑围裙”   

在星巴克，最常见的是“绿围裙”。如果下次你看到有店员穿着“黑围裙”，你可以尝试让他（她）帮你做一杯咖啡。

在星巴克内部，“黑围裙”代表着“咖啡大师”这一身份。目前，在全国超过1500家门店的25000多名伙伴当中，这样的“黑围裙”一共有4000多位。

在星巴克，所有的伙伴都可以走上通往咖啡大师的道路。咖啡大师在星巴克的整个系统当中，是关于咖啡的知识和技能方面的进阶学习项目。因此，“黑围裙”意味着更加优秀的咖啡知识和咖啡制作技巧。每条黑围裙上都会绣上伙伴的名字。

除了“黑围裙”，星巴克还有一种段位更高的“咖啡围裙”。余华颇有些神秘地说，可能很少有人能见到这类“伙伴”，因为他们是星巴克的“咖啡公使”，是“大师中的大师，数量很少”。

要成为咖啡公使，候选人需要通过区域范围内严格的咖啡知识与技能的综合考核和评定，层层闯关，最终进入全国决赛，由星巴克咖啡专家们组成的评委团当场评议，选拔出的最终获胜者将获得任期两年的“星巴克中国咖啡公使”的荣誉称号。

从星级咖啡师（绿围裙）到咖啡大师（黑围裙）再到咖啡公使（咖啡围裙）——这是星巴克为不断提升咖啡造诣提供的咖啡师成长阶梯。问鼎棕围裙，是每位咖啡师的至高荣耀，每一步成长都凝聚着无比热忱和不断追求卓越的高度专业精神。

除了“围裙评比”，星巴克在中国的人才培养平台“星巴克中国大学”还会不定期地组织“咖啡起源地之旅”，探访位于印尼苏门答腊的咖啡起源地，了解咖啡是怎么种植、采摘、加工的。

通过这样的一系列活动，让伙伴更好地感受咖啡的魅力。而其他类似“星未来”畅想挑战大赛、“伙伴识天下”等活动，帮助伙伴们发挥自己的智慧才智，并给予员工出国体验的机遇，这也留住了不少伙伴的心。

Lisa是星巴克成都的一名伙伴。源于对咖啡和星巴克文化的热爱，Lisa在星巴克一干就是9年。

因为家庭关系，作为姐姐的Lisa在过去几年里还承担着“小家长”的责任，支持她的妹妹和弟弟分别完成了他们的学业。或许是受到了Lisa的影响，2010年妹妹大学毕业后，也加入了星巴克，并已经从一名星级咖啡师成长为一名店经理。

9年来，Lisa和她的伙伴们一起参与了小学的支教、汶川地震和绵竹地震的灾后重建等各种志愿者活动中，在帮助他人的同时，也收获了个人成长，丰富了人生历练。

回想自己和家人成长的点滴，如今已在星巴克区域市场部工作的Lisa 十分感慨，她说：“入职星巴克的9 年，既是非常珍贵的经历，也是充满意义的人生旅程，给我的工作和生活带来了丰富的色彩。”

“我们的文化已经深深地植根于每个伙伴的心中。”余华说。

在星巴克CEO 舒尔茨的《将心注入》中，舒尔茨写道：“当他人安于现状，我则不断梦想。当他人着眼实际，我则期望无限。”

 

本文案例来源于领英对星巴克中国区人力资源副总裁余华的专访，文中所有相关数据截止于2015年3月。节选自《人才吸铁石 : 用”MAGNET”原则塑造最强雇主品牌》，版权归原作者所有。

欲得其中，必求其上；欲得其上，必求上上。

高考结束，清华北大可以说是多少学子梦寐以求的学校，但是，考上清华北大，人生就万事大吉了吗？

前几天，我正好看了北大未名BBS的一个帖子：一个同学在毕业十年后再聚首，对自己的同学进行了一个梳理，他发现，同样是北大毕业生，人跟人的差距却有天壤之别，他们那一届的同学里，有去了英美留学的，也有去了三线城市的，更多留在了京沪，有考公务员的，也有创业的，还有进大型外企国企的。

然而去海外的也有潦倒的，在京沪的也有买一套房子后小富即安的，也有去了三线辞职后下海逆袭的，也有在海外归国创业成了互联网公司创始人的。

尤为令人惊讶的是，这些同学里，甚至当时的出身，对他们影响也不大，有出身贫寒飞黄腾达的，也有家里都是学者然后默默无闻的，真是旱得旱死，涝得涝死，有人年薪百万，有人月薪5000。

所以他陷入迷茫，人跟人的差距到底是怎么产生的？人跟人的差距怎么这么大？

01

孔夫子说，上帝憎恨世人，所以让他们装修房子。

最近家里装修，有各种装修的工人，这些工人大部分来自河南、安徽的农村。前几天遇到几个工人，能把人气死，说好的早上8点半开始干活，我过去给他们开门。我这人时间观念比较强，一般会算得特别准，比如定好8点半，一般会在8点25分左右到，不会早到很多，也不会晚到很多。

结果去了以后，发现他们还没有到，等到9点，实在忍不住了，打电话，他们几个正在收拾工具。于是继续等，快到9点半的时候，一个电话打过来，电话里工人问我，你们家在哪？我报了小区名字，结果电话里说，怪不得叫半天门不开，找错了。

然后我静静地等了一个钟头，10点半，终于等来了3个小伙子，都是20来岁的，然后准备干活儿，收拾工具，这时候一个工人忽然叫起来，“坏了，没带钻头”，然后我也过去看，果然是没带钻头。

怎么办？一个人开车回去找钻头，剩下俩小伙子蹲那玩手机。等另一个小伙子吧，等他把钻头找回来，已经11点半了，这时候物业禁止装修，于是仨小伙子开始愉快地叫外卖吃，只剩下一个脸色铁青的我。

我全程目睹了仨活宝的表演，内心已经吐血三升，这要是我自己的员工，我肯定把他们骂得狗血淋头，但我知道骂他们也不管用。

他们并不是个例，我用的几拨工人里面，大部分都是这样的，有的是干十分钟活儿，抽三十分钟烟，有的是闷头干半天发现错了返工的，不光是工人不负责任，那些销售经理里面也都是不称职的。

买东西前说得好听，买完以后就会出现各种问题，你要找他，就会用各种借口搪塞你，甚至拍胸脯打包票，“你要的这个东西，技术上做不到”。

其实不是，技术上可以，说白了就是懒。

这么多人里，只有一个90后小伙子让我很满意，这是中央空调的销售，有问题几乎随时都能到场解决，中间他离职了，有了问题找他，还是照样会准时到现场。

我后来就跟他老板说，这样的人你怎么会放他走，给他多少钱也得留下。老板摆摆手，别说了，人家离职是自己当老板去了。果然，我看他朋友圈，已经是在承接各种装修工程了。

我有个小活要给他，他跟我说，“哥，实在对不起，我现在排期排满了。”空调的老板说，“这小伙子是安徽的，高中没毕业就出来了，开始就是个装空调的工人，他是我这行见过最能干的工人。”

“能干的都留不住”。老板说，“人一辈子啥样，干三天活，就能看出来了。”

02

我非常赞同这个观点，一个人靠不靠谱，只要跟他合作一次就知道了，而世界上95%的人都是不靠谱的，所以一个人只要靠谱，他就已经击败了95%的竞争者。

只要想想，同样一个机会，你给靠谱的人还是给不靠谱的人，事实上我们大多数时候别无选择，靠谱的人你要用他，还需要排队，我们有时候被迫选择不靠谱的人。

人与人之间的差距怎么产生的？就是从人的靠谱程度开始产生的。

天之道，损有余以奉不足，人之道，损不足，以奉有余。在人类社会中，社会财富和资源就是这样向靠谱的人手里流动。

知乎上有个问题，问：为什么有的同学大学都没有考上就出来创业赚钱了，有的同学一路到博士，最后反而不如辍学的成功？

其实这种观察不对，你所看到的那些辍学的成功人士，通常是那些辍学的当中最靠谱的人，而你看到的博士生里不成功的人，通常是博士生里不怎么靠谱的博士生。

而一个人靠不靠谱，不取决于他学历多高，地位多高，取决于他的驱动力有多大。拿我遇到的工人来说，大部分对自己的定位就是个底层工人，对他而言，工作就是拿起电钻钻眼，老板让搬砖就搬砖，让打水就打水，忘带工具了就回去取，反正我干的就是日结，能混一天就混一天。

不要觉得这些人没有文化才这样想，那些销售经理也是这样的，做销售，背上一套说辞，谁来都照葫芦画瓢，过后再学点甩锅技巧，怎么省事怎么来，下班回来不会说研究业务，拿着手机葛优躺最好。

所以，这世界上95%的从业者，就是这个心态，能葛优躺就葛优躺，博士也好，硕士也好，农民工也罢，大多数人是当一天和尚撞一天钟的心态，他们的共同工作就是混日子。

或许有的人，在读博士前，读硕士前，曾经努力过，但是在考上硕士/博士以后，觉得我这辈子就这样了，到硕士/博士就可以了，内驱力一下子没有了。

一旦你有了“我这辈子这样可以了”这种心态，成长就停止了，这其实就是自我设限。

03

“三和大神”前段时间特别火，很多媒体都在报道，甚至日本的NHK电视台也有纪录片《三和人才市场：中国日结1500日元的年轻人们》。

什么是“三和大神”呢？

这是一个社会底层群体的代称，他们经常出没于深圳市三和、海信新人才市场，只打日结零工，声称：只做日结是三和人的风骨，长期工作就是背叛了三和！三和物价极低，支撑着他们做一天玩三天，是他们长期蜗居的点。没有积蓄朝不保夕无所谓，他们总能找到支撑颓废生活的法子，比如：卖身份证、睡网吧、醉生梦死，完全不考虑明天怎么办。“什么活都不想干，什么都不愿去想”，这就是“三和大神”的常态。

有人不理解三和大神，说一个人怎么能把自己混到这么潦倒而不警醒？

其实不用惊讶，每个人都是三和大神。“三和大神”的特点是“干一天，可以玩三天”。三和大神的内驱力只足以支撑他干一天，只足以维持他生活在三和流浪的水准。

而有些人的驱动力，足以维持他考上大学，考上硕士，考上博士，或者买上第一套房子，然后就不想动了，想要维持在舒适区。三和大神的干一天可能就真的只是一天，有的人的干一天，是寒窗苦读十年，如此而已。

比如，我说的特别能干的小伙子，他也一定会在某个阶段停下来，但他停下来的时候，所占的位置，已经超过了很多人，尤其是当年跟他一起安装空调的工人。

我们每个人都有好逸恶劳的心理，只不过每个人对“逸”、“劳”的理解不同，对于有多少条件可以放松一下的设限不同。

我见过太多的人，其中不乏富人，赚了一笔快钱，然后潇洒几年，等钱花的差不多了，再去想别的办法，他的财富一直大致稳定在一个固定的阶层，他在潇洒的那几年，没有机会吗？有的，甚至那时候他的机会，远比他松懈几年，再去重新寻找机会容易些，但是他一定会松懈几年，周而复始。其中理由，就是他达到了自己的心理设限。

这个限度，就决定了你是5%还是95%，人与人的差距也就是这么产生的。这个过程中，固然有其它变量，比如说出生背景，基因差距，但是剔除其他变量，就是这一点最为重要。

04

曹操晚年攻取汉中，张鲁投降，当时的刘备刚刚占领蜀中，成都当时一日三惊，当时顺势而下，刘备集团败亡在即，司马懿向曹操建议，曹操却说：“人苦无足，既得陇右，复欲得蜀？”于是撤军，日后刘备进军夺取汉中，解决了蜀汉的生存危机，曹操再不能染指蜀中。

曹操这么想，说明他心中的“三和大神”起作用了。大多数人的人生，就是在可以做到极致的时候，“三和大神”起作用了。

我用人的时候，经常有人会说，我的极限到了，我不行了，我只能做到这样了，但其实我很清楚，他的极限不是这样，他这样说，无非是他心里的“三和大神”告诉他，你差不多了。

我们能做的，就是控制住这个“三和大神”，让他不发挥作用，或者晚发挥作用。这也就是那些古人为什么这么看重立志，孔子曰：“欲得其中，必求其上；欲得其上，必求上上。”

燕雀和鸿鹄不同，燕雀只求其中，而鸿鹄求其上上。

 

作者简介：作者霍老爷在人际相处、个人管理及成长等方面具有独到见解，文章被收藏数百万次，曾创作数十篇100000+阅读量文章，文章被其他公号转载累计超过上万次，长按文末二维码即可识别关注这位优质大咖。

许多中小型企业，有不少这样的奇怪现象出现：企业内的员工，几乎每个人都忙的不亦乐乎，但是整体的工作效率就是上不来！如果说员工都在瞎忙，可又找不出瞎忙的原因。到底是哪个环节出了问题？这篇文章也许会给你带来答案。

1.流程不完善

流程是企业日常运营的基础。一个企业的效率低下，首先应检查：企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。

检查流程，应首先要检查流程系统本身。组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统，包括：总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。

其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。

流程检查还应包括检查流程上流的是什么内容。近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢？概括起来有四方面：一是物流；二是信息流；三是现金流；四是文化流——流程上流的是企业的个性和特色，也就是企业文化。之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动着企业基本的价值趋向和理念。

2.制度不支持

如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀：过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度；过于宽松了，约束力又不够。如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来，那么将直接影响系统流水。此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否为乱流？

3.监管不到位

即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。

如果监管者办事不公，会极大降低人们对流程和制度的忠诚；如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙；如监管过于严格和僵化，不知道原则和灵活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙；如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。

4.技术不匹配

大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。同样是电脑，286和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。

但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业内部的工作效率。这是因为企业环境不支持设备的运作，影响设备正常工作能量的发挥。因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。

同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。如果企业内部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。

5.员工素质不高

很显然，员工的职业素质在极大地决定着工作效率。员工的职业素质就是整体员工的职业品质。什么是品？品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。什么是质？质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。而其中的职业意识又是至关重要的。职业意识是什么呢？就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。

有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、3倍、甚至10倍以上，更重要的是工作质量不一样。

布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。仅从花费的时间量来说就有7倍的差距，更不用考量质的差距了。

但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有7倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。

6.主管能力有限

俗话讲：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。尽管大家都十分忙，但由于高级管理人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。

作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何？如果这样的次数多了，员工也就疲了。

然而又不能违抗命令，怎么办？员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。

还有一种情况，就是朝令夕改。作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。结果上司看见下属在动也就心满意足了，可就是迟迟不出结果，没有效率。

7.文化导向有误

企业文化的导向也影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。

如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将为忙而忙。这在一些成长型企业特别明显，老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。

有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。

8.企业战略有问题

大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。俗话讲，“男怕入错行，女怕嫁错郎”，作为一个企业，最怕的也是入错行，企业现有的资源不支持企业开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。

这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够不着。企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。无论是哪一方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，当然也就谈不上效率。

企业在战略导向上容易出的问题是，战略方向错误和战略方向不定。如果是战略方向错误，整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效益和负效益；如果是战略方向摇摆不定，忽左忽右，员工很忙，但尽是重复劳动和无谓劳动，谈何效率和效益。

企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值。企业发展的生命周期决定了企业发展必须不断地进行战略定位和战略调整，企业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须适时地进行战略转型。如果战略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会出现低效；即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身的发展走向衰亡期，同样会遇到员工忙而无效的状况。

如果企业处在战略突破和战略转型的过程中没有实现真正的转型时，同样会出现员工忙面无效的状况。企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。综上，企业战略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。

所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。但也不能走上另一极端——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。

 

作者：景素奇   来源：世界经理人网站博客

世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的忠诚，忠诚是很贵的。汽车行业的研究表明，如果一位经验丰富的销售人员跳槽了，不得不用一个工作经验不足的销售人员代替，公司因此受到的损失可能是一辆中高档汽车的价钱。

要“购买”忠诚，你需要付出的不仅仅是金钱。“购买”员工忠诚，管理者需要做出以下努力：

1.慎重选择员工

如果想要让员工既忠诚又有非常出色的工作业绩，在挑选员工时，必须格外看中人的态度。

国内外越来越多的公司开始流行根据一个人态度选择员工。海南航空公司选择空服人员的标准是“慈善”。尽管没人能给这两个字下一个确切的定义，但谁都能理解这是怎么一回事。Schindlerhof（欧洲知名酒店）找的是“把服务当作快乐的人”。

这样做的道理是：如果员工没有对工作的积极想法，没有长远的目标，只是做一天算一天，即使对公司忠诚，也没有多大的价值。

2.让员工看到未来

对没有前途可言的企业的忠诚是愚忠，对不忠诚的企业的忠诚是盲目的，也是危险的。

要得到员工的忠诚，企业必须坚持自己的忠诚。企业的忠诚表现在对成功的持续不断的追求。让你的企业不停地进步，不断地成功，只有这样，企业才有持续的吸引力，也才有足够的能力回报员工的忠诚。

作为管理者，要有长远打算和战略规划，专心做好某个行业，并有成为所在领域的领头羊的决心。

3.给出明确的方向

稀里糊涂的晋升和部门调动会让员工迷失方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的企业卖命。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们，了解他们心中有什么职业发展目标，然后帮他们制定计划以达到目标。

设计合理的升迁途径，把企业目标和员工目标结合起来，帮助员工在企业找到明天，明年，后年发展的方向。制定严格的升迁游戏规则，并遵守这些规则。这样做的目的是，让员工对这套升迁途径有信心，从而让他们对努力工作的回报有所期待。

4.让员工满意

看起来，这是个异想天开的想法。按照“欲望是永无止境的”理论，让员工满意似乎是个不可能完成的任务。事实上并非如此。要让员工满意，管理者需要作好以下工作：

• 提供经济保障。关于这一点无需多言了。
• 尊重并相信员工。员工有选择留下或是离开的自由，尊重他们的选择，不要让他们有受到威胁的感觉；既然企业选择了他们就相信他们，管理者必须更大程度地放权！
• 适当的培训。招商银行的行长曾经说，“我在所有的地方省钱，但在两个地方绝对不：一个是培训，一个是电脑。”
• 适当的激励。管理者能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。
• 经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。 解决办法是，打开你办公室的门，随时欢迎员工的“打扰”。

 

本文来源：我是Leader ，版权归原作者所有。