职场文化

和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题；而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题。

有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样；即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果；财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加；大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务；公司员工都在忙，但就是不出成绩；一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……

此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：

个别员工执行力差是能力的问题；公司整体执行力差就是管理的问题！

01. 执行力差的五大原因

通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面：

1、员工不知道干什么

有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令；也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。

这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。

2、不知道怎么干

外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长（如40小时/每年）的培训。

而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。

当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。

3、干起来不顺畅

如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。

公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

4、不知道干好了有什么好处

古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。

国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。

销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。

5、知道干不好没什么坏处

如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。

很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。

考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。

处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。

02. 解决执行差难题的五大方法

清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。

1、目标明确

对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表，但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。

使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。

所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。

2、方法可行

岳飞靠发明钩镰qiang，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的操作方法。

制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。

首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证；

支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情；

任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。

3、流程合理

在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：（1）外行管内行；（2）责权利不对等。

比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证代表的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力？这是外行管内行的典型表现。

责权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票.据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多国内公司则不然，市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢？反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗？在很多国内医药企业，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的公司很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办.理员工保险福利等支持功能为好。

4、激励到位

所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。

激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。

激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力；所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。

兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。

5、考核有效

考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用；二是避免人为因素干扰；三是处罚措施要严格执行不能估息。

考核指标不合理的现象并非鲜见，如有的公司对销售考核纯销但不考核回款，结果造成大量应收，公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。

避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的公司设有代.理商投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非代.理商投诉的都是有理的，如果对招商经理考核这个指标，只会迫使他向代.理商“投诚”从而牺牲公司利益。

处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。

 

近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖；行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。

所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。

 

文/ 馬宝琳 （投稿）作者单位为某企业管理咨询机构

1

一般人被批评时，心里会不痛快。当一个人去批评另一个人时，也知道对方心里会不痛快。

如果是关系一般的人，你批评他就会得罪他，所以犯不上因批评对方而得罪对方。关系很铁的人，如果被批评时还听不懂，也会被得罪。

认为对方是关系铁、听得懂的人，才会直接批评对方。所以批评你的人是你生命中的贵人！

2

年轻的时候心高气傲，认为自己是世界上最优秀的人，面对他人的批评常常认为是挑衅，是找茬，是无理取闹，很少安静地审视自己的错误。

回顾一下，从小到大批评自己最多的人是谁？是我们的父母。哪个父母不是望子成龙？在学校批评你最多的是谁？是我们的老师。哪个老师不是希望自己的学生将来有出息？同样，今天那些批评你的人，也是为你好，觉得你还是个人才！

人人都爱听肯定、表扬的话，所以才有“忠言逆耳利于行”的古训。对你负责任的人才会批评你；认为你“孺子可教”的人才会批评你，真心待你的人才会批评你，愿意操心劳力教你带你帮你进步的人才会批评你……

良药苦口，这年头真正听到别人跟你说句心里话，别人真正为你成长与完善来批评你，是很不容易的！所以，一旦有人批评你，你一定要珍惜。

当你拒绝的时候，一次、两次、三次之后，就没人会批评你了。这就是为什么在最终碰壁的时候，很多人问道:“为什么没人早些告诉我？”

其实当初就有很多我们的亲人、朋友提醒过我们，当时或许自己还暗想：“费什么话啊！这么简单的道理好像谁不知道似的!” 当时或许自己已经把自己“封闭”起来了，还不知道什么才叫做“夜郎自大”……

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批评应该有以下意思：一是批判、判断、评价，是指出优点和缺点，评议好坏；二是专指对缺点和错误提出意见。

面对批评，我们应该高兴才对，但为什么有人一遇批评就有抵触情绪呢？

批评你的人，都是关注你的人。如果一听到有人说坏话，就急着替自己辩解，那你什么事都做不成。

听到批评，你可以做两件事：

一是尽力去做好你应该做的事，用事实证明你是对的，那么别人再怎么说，也无关紧要了。如果事情确实没做好，就是花10倍的时间和力量为自己辩解，也没有用；

二是去和批评你的人交谈，听取意见，也许你会知道自己错在哪儿。受到批评用不着气馁，关键是要去正视，这是相信自己，也是信任别人的表现。

受到批评，首先是一种被关爱的表现，说明自己还很有人缘，出了问题有那么多人关心你。

其次，可使自己少走弯路，较快地走出生活或工作上的阴影，轻松地走向正常的生活。

再次，可视作一种待遇，受到的批评越多，自己的失误就会越少，进步就会越快，成长就会迅速。至此，可以向批评你的人说一句:“谢谢”。

能直言不讳地指出你缺点的人是你的大贵人!整天在你跟前奉承、时常把你吹上天的人，往往才是真正在看你笑话的人，千万要有自知之明，不要随之起舞，否则会摔得很惨！

接受批评意见的过程，实际上是人们思想交锋的过程，是世界观、人生观、价值观的转变过程，是从自我否定走向新的肯定的过程，是我们的思想在洗礼中得到升华的过程。

在这个过程中，我们从错误中吸取教训，从批评中汲取营养，逐步走向成熟，走向成功。严是爱，松是害。批评是一种严，因此，批评本身也就是一种爱，而是一种高层次的爱。

批评和意见是一种“忠言逆耳”，真正要做到“拉下脸”去批评一个人，批评一件事，是对被批评者的信任和寄予期待，也彰显出批评者的胸怀坦荡、光明磊落和真诚待人的优秀品质，这样的人使我们人生中的良师益友。

 

*文章来自网络

最近我在密锣紧鼓地搞招聘，于是跟一个资深HR朋友Carrie请教，她突然跟我讲了一个招聘原则：

但凡在朋友圈晒加班的人，你都要小心。最好别要。

我懵了，晒加班不是首先得加班吗？那不是勤奋工作的体现吗？

她笑着说：你没听过“越炫耀什么，越缺少什么”吗？来，给你讲一下之前一个招聘经历。

1. 好员工的标准不是加班，是靠谱

三个月前，Carrie炒了公司的一个加班之王。那个小姑娘简直是劳模，朋友圈都长这样：

• 深夜11点发一条，“加班完了还是要喝口喜茶的……”；
• 凌晨2点钟发一条，“邮件发送完毕，睡觉！”；
• 周末大下午的发一条办公室的照片，很不经意地一句“安静的周末，办公室的绿萝也特别好看。”

这姑娘朋友圈发得好有艺术啊，一条就把喜茶和加班一起晒了。没想到这样一个劳模也会被辞退，这会不会有什么误会？

Carrie说，她的直接上司一提到了她，简直一嘴的咬牙切齿。小姑娘晒加班之前的几条朋友圈，都是在卖货。

本来，做做副业也没什么大不了的，但是只要你随便打开她任何一个工作结果，个个都是深坑——要格式没格式，要逻辑没逻辑。这就算了，可怕的是里面的数全都是错的！那位可怜的上司同学要花3个小时来改错，还不如自己做算了。

“晒加班？”Carrie说，“不过就是一种心虚的表现，怕被人质疑不够用功呗。”

果然是，不努力的人不可怕，努力地悄悄把事给办砸的人最可怕。

我相信很多人在小姑娘的角度也极度不明白，我努力、上进、勤奋、吃苦，怎么我还不是个好员工？

无他，好员工的标准不是加班，而是靠谱。

何谓靠谱？我认为网上有一个最准确的解释是：凡事有交代，件件有着落，事事有回音。

再往深里说，就是把事情交给你有一种踏实的感觉。因为，我真的不会担心你把事情办砸，也不会担心你坐在那里表面敲键盘，私下做微商。

但凡有点脑子的老板，都恨不得把那些“伪勤奋”的人统统给炒掉，把工资加给那些使命必达的人。

2. 晒加班不可怕，可怕的是你可晒的只剩下加班

如果说，但凡朋友圈晒加班都是有问题的员工，我觉得有点绝对。但不得不说，一个人秀炫晒什么，的确反映他内心的渴求。

康奈尔大学的著名心里教授托马斯博士曾经做过一个有意思的实验。

他邀请29个大学生猜一下某个橄榄球比赛的结果。好了，球赛结束之后，教授让大家伙过来解释一下自己的猜测。

好玩儿的是，凡是猜中了结果的人，都说得很快，平均耗时10.7秒，凡是猜错的人，平均用时差不多是两倍，17.66秒。

也就是说，猜错的人，用了更多的时间在为自己辩解。

事实上，这个实验正好说明了心理学上一个“心理防御机制”——合理化（Rationalization）。人啊，总是会想方设法，用最合理的解释去掩饰失误，包括秀朋友圈。

众所周知，现在的朋友圈早就是个刻意秀场。

有的秀孩子，有的秀包包，有的秀恩爱，不过是为了表达一下我的孩子很可爱哦，我的包包好昂贵哦，我的老公好帅啊……

而你秀的反而是加班，那只能说你一定在默默告诉老板：看看，我真的好勤奋！

殊不知，所谓勤奋，其实是最不值得炫耀的东西。成年人都知道，职场没有功劳本，只有成绩单。

打个简单的比方，

一个作者三天两头写出十万加，他用得着晒加班吗？

一个快递员天天都得满屏好评，他有必要晒加班吗？

一个公司蒸蒸日上业绩一路高歌，那个老板会去晒加班吗？

我只能说，人家没空！有空都在晒十万加，晒好评，晒业绩。

一般来说，真正认真在加班的人，也不会有闲心去晒加班。只有加班可以晒的人，那他就“穷”得只剩下加班了。黔驴技穷的穷。

3. 误把过程当结果，不过是一种自嗨

我们在工作中，常常有一个误导性的错觉就是：很容易把过程当成结果。

这啥意思呢？

比方说，你的工作就是要贴好100张发票。结果，你很认真戴着耳机一边听歌一边聊微信一边贴，一不留神贴错了五十张。你还沾沾自喜自己能力好强啊，准时准点交出了功课，还舒舒服服地听了歌聊了天儿。

没错儿，你完完整整交出去的是100张贴好的发票，但是也代表着给你上司50个地雷。而这，更多的是你给自己的地雷。因为你的上司以后连发票都不敢交给你贴了。

做完，和做好是有根本性区别的。更极致的结果是：做好之后还会想，我怎样才能做到更好？

这基本上就代表着三类人，一种被动，一种主动，一种是老板。

哪怕第三类人今天做不了老板，他把自己当做一个“个体户”那样去经营，做任何事情就当是做业务，给自己积累口碑，总有一天有机会成为一个真正的老板。

而第一种人，更多是被根深蒂固的“混日子”思维锁死。混呗，反正赚的不过是死工资。可笑的是，越是这么想，越是一辈子就那么多死工资了。

你或者会说，少放点心力在主业上，一样可以从副业找到更多的钱。

殊不知，这个世界单枪匹马创业成功的比例只有1%。这句话不是我说的，是赛富亚洲投资基金首席合伙人说的。

你是不是那个单枪匹马里面的1%，还真的要看自己的造化。要是连打工的那些普通工作都做不好，要时刻做决策、拓业务、搞关系的创业型副业能不能成功，完全是一个未知数。

 

4. 把勤奋当做炫耀的资本，就是对“结果”二字的侮辱

关于“努力”两个字的解释，我觉得更加贴切的是：有结果的竭尽全力。

否则的话，那更像是一种感动自我的瞎用力。

做人就好像做公司一样，老板也好、同事也好，说到底都是你的客户。

经营一个公司，第一件事不是说用尽全力往死胡同里冲，而是细心摸清楚客户需要什么，他什么时候要，他心目中好的标准是怎样的。

盲目生产一些客户不需要的东西，你说，不就像那些莫名其妙打过来的推销电话吗？

用死力去撬动结果已经是很愚蠢了，更愚蠢的是为了努力而努力。

我以前认识一个奇葩同事。

某些工作其实下午6点已经完成，愣是要把邮件自动设置为凌晨1点发送。而且绝对不忘记抄送给大老板、小老板、各位项目成员。就是要不折不扣地宣示：你们看，我多勤劳，多努力啊！

努力勤奋就要受表扬，以为自己还是小学生吗？就算是小学生，谁不是拿着一张成绩单考初中考大学的？

把勤奋的过程当做可以炫耀的资本本身，就是对“结果”两个字最大的侮辱。

晒加班多了总会让人怀疑用心，设定时发送邮件也迟早被人发现。

我奉劝那些想通过“伪勤奋”来打造形象的人，用结果来炫耀你自己，更加有说服力。

因为，勤奋它是一种结果，不用通过晒去证明。

 

作者：维小维   首发公众号：维小维生素（Weixiaowei6）

不是工作有问题，是你有问题 

最近一个95后小姑娘找我倾诉，说自己想跳槽。她工作两年，一直在公司底层，辛苦不说，老板苛刻，客户还难搞，每天基本的生存状态就是猪八戒照镜子，费力不讨好。同事之间竞争激励，人际关系复杂，按照她的话说，简直活不了。

这样的吐槽，每天都能听到。工作要是糟心，分分钟想死。按照朋友的话说，毁掉一个人，一份工作就够了。于是换工作就成了一个永恒的主题。好像换个好工作，人生就能重新来过。

真的挺傻的，有多少人把跳槽当成一次重生，没想到是另一个火坑。

你身边一定也有这样的朋友。因为和主管领导三观不合，换了一个工作，发现还是不合。再辞再找，七八个回合下来，得出一个结论，这个世界上压根没有好老板。我就认识一个人，五年换了六个工作，没有一个能超过一年的魔咒。整天一副怀才不遇唉声叹气的模样，但他们从来不思考，为什么工作不顺利的总是你。

这个问题才是跳槽前最应该解决的问题。

曾经和一个资深HR聊天，说起她面试时经常问的一道送命题。如果领导和你意见不合，怎么办。很多人会说，要具体问题具体看，如果老板特别无理取闹，自己也会保留意见。说实话，这种回答，听起来很圆滑，其实很坑。在职场，老板和你意见不合的时候，通常只有一种选择，怎么把老板的无理取闹变成可以执行的方案。

一个人最核心的职场竞争力，就是把老板不正常的要求变正常。这个世界上，没有一个能让你称心如意的老板，很多时候，都不是工作有问题，而是你有问题。

你的问题就在于是不是能放下自己那点不称心如意，正视你的工作。

频繁换工作其实是一种游戏心态 

曾经看过一期圆桌派，聊的话题是《跳槽季，越跳越迷茫》，聊到跳槽率越来越高这个问题时，张立宪有个观点：很多人是被成功学给害了，觉得哪儿都欠他，谁都对不起他。以至于很多人工作就好像在玩游戏，他老有那种re-play（重玩）的心理，就是大不了我可以再来一盘。

这种游戏心态，其实恰恰是一个人最大的幼稚，也是职场的一大短板。其实想想一个人为什么想跳槽，无非是对现在的工作不满意。可这个不满意的原因，很多人没有认真分析过。

不可否认，有时候是环境不好，机会太少，但我相信更多时候，是一个人没有面对困境的能力。

很多年轻人都是抱着这样的心态，一个不满意就要卷铺盖走人。可是这个世界上从来就没有完美的工作，工资高的就累，清闲的就没前途。有发展的就竞争激烈，竞争不激烈的就挣得少。

为什么一个人总是不满意自己的工作，答案或许很简单，想要的太多，能要的又太少。

能把不喜欢的事情做到极致的人才有跳槽资本

刚上班的时候，有满腔斗志，总觉得要选择喜欢的事，可随时年龄的增长，越来越发现，喜欢的事，一旦变成工作，就不喜欢了。

所以，过去我佩服那些把爱好当事业的人，现在我佩服那些能把不喜欢的事情做好的人。

我有个前同事，相当励志，有一段时间，他们部门调过来一位新领导，新领导想培养自己的党羽，想方设法把他踢掉。受气是难免的，可他二话没说，把工作做到完美，让新领导找不到一丝漏洞。久而久之，新领导也被说服了，反而把她收归己用。后来，这个同事跟着新领导做了不少大项目，带着学到的经验和积攒的资源跳槽了，新东家直接给出薪水三级跳。

从他身上我明白了一个道理，能把一份不喜欢的工作做好的人，做什么都能做好。这样的人，才真正拥有跳槽的资本。

没有让自己工作变好的能力再怎么跳槽也没用

当你想跳槽时，意味着遇到了某些障碍。你想要寻求突破，如果天时地利人和，那么离开无可厚非。但如果你只是想逃离某种不理想的生活状态，那我可以告诉你，没有一种生活过得容易。

很多人缺少的正是一种收拾烂摊子的能力。

2010年1月，日本航空公司因为经营陷入困境，不得不向东京地方法院递交了破产申请。为了拯救日本航空公司,日本政府邀请了有“经营之神”之称的京瓷公司创始人稻盛和夫出任日本航空的董事长，年近80岁的稻盛和夫先生欣然应诺。日本航空公司在实施一系列“重建计划”后，在宣告破产重建的第二年，就实现了扭亏为盈。

没有谁的职场一帆风顺，也没有哪份工作没有艰难。而真正拉开人与人之间差距的，就是收拾烂摊子的能力。有人破瓜破摔，大不了辞职不干，有人努力翻盘，对别人负责，给自己交代。

所以，跳槽前，你至少应该明白两件事，你有什么能力，抱着怎样的心态。追求更高更好，是每个人的愿望，但难保下一份工作是不是深坑。所以，你得把自己准备好，无论顺境逆境，都有做局和破局的能力。

本文首发于公众号智联招聘（ID：zhaopin-com），转载请联系智联招聘。

 

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如今这个时代，越来越多人都想离开繁华的城市，选择一种面朝大海、春暖花开的生活，想环游世界，想寻找自由。

还有很多年轻人总是奢望能过上这样的生活：

钱多事少离家近，位高权重责任轻；

睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋；

逢年过节拿奖金，别人加班我加薪；

喝茶看报好开心，副业兼差薪照领。

然而，这不是理想，而是懒惰；是不劳而获，甚至是妄想。

现在社会最大的问题，不是我们越来越浮躁了，而是我们越来越不愿意受委屈了。

去年有一篇文章特火，大概意思是说那个追求自由而辞职去丽江的姑娘回来了……

当我们拿起现实的放大镜，去仔细观察那些具体的“离去”，就会发现不少年轻人的离职，只因受不了一时的小委屈，理想与情怀只是被作为逃避的华美掩饰罢了。

面对生活中各种各样的委屈，有的人选择的不是面对，而是逃避，不愿意忍受一点委屈。

关键问题是，世上还有不受一丁点委屈的人生吗？还有一生无忧无虑自由自在的生活吗？

生活从来就是制造各种委屈的高手，它所能提供的委屈品目繁杂、款式众多：比如努力被否定，辛苦得不到认可，隐忍之后换不来理解，一片真心不被接纳，默默付出没有成果……并且生活对之一律解释欠奉。

但是一旦你能忍受这些别人忍受不了的东西，就会得到别人得不到的东西。你含辛茹苦的将这些委屈都吞下，你不仅撑大了格局，你还看穿了人性，你的智慧，你的心态，你的眼光，都会得到根本性的提升。

面对委屈的姿态，就是一个人行走世界的基本步态；对委屈的消化能力，决定了一个人“看世界”的襟度。

100多年前，曾国藩求学衡阳，同舍一名杨姓同窗，家中有权有势，读书时就对他百般刁难。曾中举后，他更是大发雷霆，责难曾的书案抢了他的好风水。当大家纷纷为曾不平时，曾却劝解众人，不要为这点小事再与之争论。可以说，只有吞得下生活的小委屈，才能吐得出人生的大格局。

 

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这个世界没有寻来的自由，只有换来的自由。

用什么去换？用我们的付出，用我们的价值，用我们的能力，用我们的创造。

生活不仅有眼前的苟且，还有诗和远方。这句话还可以这样理解：眼前的苟且和委屈，就是通向诗和远方的大道。

再看一个例子：沙粒进入蚌体内，蚌觉得不舒服，但又无法把沙粒排出。好在蚌不怨天尤人，而是逐步用体内营养把沙包围起来，后来这沙粒就变成了美丽的珍珠。

吸血蝙蝠叮在野马马蹄上吸血，野马觉得很不舒服，但又无法把它赶走，于是就暴跳狂奔， 不少野马被活活折磨而死。科学家研究发现， 吸血蝙蝠所吸的血量极少，根本不足以致野马死去，野马的死因就是暴怒和狂奔。

不如意事常八九。我们遇到不如意的事时，不妨多想想蚌和野马。

我们何不像蚌那样，设法适应，利用自己无法改变的环境，以“蚌”的肚量去包容一切不如意的境遇，使之为我所用。不要像野马那样一不如意就暴跳如雷。这样只能自食苦果。

 

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一个人只有能忍受别人忍受不了的，才能得到别人得不到的。我们要让自己停止烦躁，学会适应一切逆境 …因为逆境是成功的阶梯，痛苦和委屈是人生最宝贵的经历。一个人的心胸和格局也都是被痛苦和委屈给撑大的。

成大事者，必须忍常人所不能忍。受得了多大的委屈，才能配得上多大的成功。你现在咽下的苦水，总有一天能为你灌溉出一片森林。不管是哪行哪业，不论是老板还是员工，想要有属于自己的宝藏，必须要先磨炼自己承受委屈的意志，最终才能享受金钱带来的舒适！

 

本文来源网络，版权归原作者所有。

很多职场人士都有过这几个疑问：

• 为什么我做了很久却没有升职？
• 为什么我明明很努力却没有加薪？
  
• 为什么别人跳槽工资翻倍，我却老是在同一个水平跳来跳去？

答案其实很简单，你碰上了效能天花板：你的个人价值被你的工作效率给限制了，顺便也挡住了你逆袭翻盘的道路。效能天花板的高低，决定着你职业前景的好坏。来对照看看你还有哪些职场天花板需要突破吧。

1. 时间效能：你需要一点专注力

时间的利用率低是拉低效能的第一大坑。现在许多高能人士都提倡“碎片化利用时间”，但其实更多普通人则是连最基本的整块时间利用都办不到，不知不觉中就把整块的时间切成了碎片。准确来说，是我们的精力被碎片化了，养成习惯之后，大脑就无法专注于一件事情。我的同事丁姑娘曾用了一天时间来寄快递。

样品部门经常有很多国际快递要寄，寄快递只需要三个步骤，产品打包，准备提单和清关文件，打电话叫人来收件，整个流程只需要40-50分钟。

丁姑娘首先是在产品打包的时候顺手整理了一下样品架，这一顺手，就到了11:30。叫外卖的时候玩了一会儿手机，一上午就过完了。下午做资料的时候，回了几封邮件，看了几则娱乐新闻，在线上跟好友聊了会儿八卦，中途刷朋友圈若干次。17:00的时候叫件电话才打出去，因此丁姑娘还加了半小时班等快递员收件。

人的精力是有限的，如果我们在小事上浪费了过多的时间，势必会耽误大事情的进展。用整块的时间专注地做事情效率最高，它能让我们的勤奋更加精准；碎片时间作业很容易让我们陷入瞎忙的怪圈：好像一直没停，却也没见做什么事情出来。如果把任务等级按重要程度分ABC三级，C级任务占据了A级任务的时间，就是对我们的极大消耗。整天处理C任务的员工，完成的都是简单的甚至是无意义的小事，是最低效的；在ABC三种任务中穿梭的，在任务切换中损耗了大量时间成本，是为普通效能。最高效的做法是：重要的事情专注处理，AB任务按顺序完成后，C任务可以选择性的处理。

养成专注的习惯，将任务合理优化，才能突破时间效能的天花板。

2. 行为效能：你需要一点思考力

曾有一个网络故事能非常形象地说明高效员工与低效员工的差别：有一位老板吩咐三个员工去做同一件事：去某供货商那里调查一下他们公司皮毛的数量、价格和品质。员工A向同行打听一下供货商的情况就来汇报了。员工B亲自到供货商那里了解皮毛的数量、价格、品质。员工C不仅亲自到供货商那里了解了皮毛的数量、价格、品质，而且根据公司的采购需求，将商品做了详细记录，获取了相关联系人信息，制定出了皮毛的最佳购买方案。毫无疑问，员工C的薪资是最高的。

A同事是直接按自己的方式做事，B同事是直接按指令的方式做事，他们都是在追求行为的过程；只有C同事是奔着行为的结果去做事的，追求行为结果的人，才是最高效的人。

突破行为效能天花板，就是要把把行为的结果最大限度的价值化，要知道，值钱的从来就不是劳动，而是劳动创造的价值。如果一味地追求执行力而不计较行为结果，很容易陷入拿苦劳当功劳的误区：我那么努力，为什么得不到认可？史玉柱就曾坦言，他“只认功劳，不认苦劳”。企业与员工的雇佣关系，本质上就是一种利益交换，员工能为公司创造价值，公司能为员工提供福利与发展机遇，才能到达共同赢利。

企业认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。低效员工对行为过程负责，认为“我努力了就好了”，一味地蛮干；高效的员工对行为结果负责，知道“只有做出成果，我的努力才不会白费”，他们带着智慧实干。

只有足够细致，考虑得足够周全，才能将努力价值化。凡事思考结果，对努力的结果负责，才是对自己的前途负责。

3. 关系效能：你需要一点使命感

做得久的员工有两种，一种是行家，一种是老油条。前者积累的是往上突围的经验，后者积累的是原地坐稳的经验。行家与老油条的区别就在于他们的使命感，行家与公司的关系是相互成就，老油条与公司的关系是相互消耗。有一次我们的下属配合工厂有一批货物要出口，到了海关才发现资料不齐全。我们接到货代通知后，马上打电话给工厂的业务，请他加急处理。打电话的时候是11：55，工厂业务说，已经到吃饭时间了，要改到下午来处理。

此时货柜在码头等着资料放行，如果不马上提供资料，货柜可能就无法按时登船，不仅会因此产生巨额的延误费用，而且会影响工厂在客人那边的信誉。我并不觉得员工的吃饭时间需要服从工作安排，但事情必须分轻重缓急，如果延迟十分钟吃饭能为公司挽回一大笔损失，这种牺牲是绝对值得的。

他之所以觉得天大的事都没有他吃饭重要，无非是觉得工厂的损失跟自己没啥关系，而且知道有哪些边界是可以踩的，不会受到制度的惩罚。钻管理的漏洞行自己的方便，这就是油滑了。如果一个企业里，油滑的员工多了，生产力就会急剧下降。不管什么时候，唯有企业盈利，员工才能获利。

低效的员工认为自己的付出只成全企业，于是份内有什么任务就去做什么，超出范围的就拖、躲、推，有利益的时候跑得最快，有责任的时候躲得最远。高效的员工从不拿油滑当资深，他们能从企业的利益里看到个人的利益，懂得借助平台的力量让自己高飞。有使命感的员工，才是有格局的员工。你敢成全企业，企业才敢成全你。

4. 岗位效能：你需要一点承受力

我身边有好几个爱跳槽的人：人际关系不好，跳槽，碰到棘手的事情，跳槽；甚至有时候因为上司一两句难听的话，也要跳槽。跳槽能解决实质问题吗？未必。频繁地更换工作，薪资和职位却始终在平移，其实是拖慢了成长步伐。职场积累期，我们需要一点承受力。因为不管身处什么岗位，我们都会遇到问题。

我们公司的甩锅侠特别多。有一次一款鞋子的生产出了问题，源头刚好就卡在质检部和生产部之间，两个部门没有一个人跳出来解决，因为此时谁先出来，就意味着谁要承担责任。

当时同事陈佳负责这款鞋子的开发，流程进入生产，本已不关她的事，但是她自告奋勇地跟老板说，她要去跟客人沟通，尽量将工厂损失减到最小。生产部和质检部毫不客气地把责任推到了陈佳身上。老板却心知肚明，并没有拿陈佳问责，而陈佳也靠着她积极的作风抓住了升职机会。

问题出现的时候，如何解决才第一位的，问责只是为了规避未来的问题。大部分人在问题出现的时候都忙着撇清自己，能解决问题的人反而会脱颖而出。问题即机遇。对问题的承受能力越大，获得的成长机会就越多。如果是自己出现问题，就是个人成长的机会，如果团队出现问题，就是取得信任的好机会。有承受力的员工，碰到问题时会积极灭火，而不是拉人背锅。低效员工逃避问题，普通员工反映问题，高效员工解决问题。承受力，也是职场人士的信用名片，你有了足够的担当，才能获得足够的信任。如果你动不动就撂挑子，谁敢对你委以重任呢？即使是跳槽，也应该是在岗位技能得到充分积累后的爬坡升级。能承受，才能成长。想成为职场上最贵的人，就得成为最不可替代的人。工作效能，就是你挺直腰杆的资本。

 

作者：阿秀   来源：进击的阿秀（ID：zchxuexi）