01
谈到人才流失的原因，有一种流传甚广的“马云说法”，即一是钱没给到位，二是伤心了。
咋一听，谁都会想当然地认为是这个理。
我不这么想。
这个所谓“马云说法”，要么是马云说这几句话时，脑子给驴踢了下，没走心。要么是有些书呆子段子手想当然瞎编的，然后为了吸引流量借上马云的名号。
这个“马云说法”错在哪儿呢?
错在该“说法”假设老板们在人才面前“眼”瞎了或是“傻子”。
什么是人才?
(1)素质、专业技能比较优秀且是企业圈子里公认的,而非自以为是的“潜能”。
(2)素质、技能与岗位匹配,符合公司的需求。
(3)对企业有重大的突出的贡献。有人分析,说20%的人才,创造了一个部门或一个公司80%左右的绩效。
应该说老板群体的素质智商高于平均人口水平，难道他们会“有眼不识泰山”，看不见人才，或看见人才却不惜得罪人才砸自己饭碗，犯“钱没给到位，还让人伤心了”这种最低级错误吗?
也不排除有极少数老板利令智昏，但大部分老板不会蠢到跟自己过不去。
如果发生了“钱没给够，让人伤心了”的事，那可能是老板有意为之，为的是对付那些自以为是人才而实际达不到公司岗位要求的人，让他们自己辞职走人。
02
“人才流失”的真相是什么？
我有一个管理咨询业务上的客户，他公司有一位省级分总公司总经理，年轻，能干。我这个客户给他的薪酬待遇很高，也尊重他，涉及他分公司的工作指示都先征求他的意见。总之这个分公司总经理对待遇是一百分满意。但最终因另一家公司挖他去做总载，还是辞职走了。
对待符合前面所提到的人才三个特征的员工，老板们的态度大都是奉若至宝，其名利需求都会满足，甚至有过之无不及。如果有委屈的话，那也是老板宁愿让自己受委屈或者让其它人受委屈，也不会让人才受委屈而心伤。
既使这样，有些人才还是会提出离开公司。原因主要是，一是自己想创业；二是其他公司给出了超出这些人才目前能力水平与相应职位的更大舞台。一句话，就是因为更高级自我实现的情怀与理想使然。虽然东家待我不薄，但世界那么大，我想去看看。
从用人策略层面分析，这些人才流失的原因，不是因为公司“钱没给够，让人伤心了”，而是人才自己或外部公司对人才给予了“超前提拔”与“超前使用”。在“超前提拔”面前，使这些人才看到了目前尚未开发的潜能与未来更好的自己而辞职。
03
十几年前，我在一家公司帮忙做总裁。
那一年，公司要招聘行政部经理。没想到折腾半年也没找到合适的。这半年前后招聘了两位经理 ,前一位干了三个月 ,上上下下不满意 ,就辞退了。后一位倒是既能干又勤快且嘴甜 ,大伙都觉得不错 ,但这人却另择高枝走了。
我觉得这个经理岗位不能老换人 ,便与老板商量 ,起用行政部的员工张芳芳来坐这个位子。
老板一开始有些狐疑 ,认为她学历不高不合适，现在提拔有些超前了。我便举了几个提拔她的理由 ,一是她在行政部干的时间长 ,事儿都熟，在现有岗位表现出色 ;二是她虽然缺少部门经理的管理经验 ,但她勤快好学 ,责任心与自驱力强 ,我教教她应该能带出来 ;三是她对公司有感情 ,加上公司破格提拔她 ,会珍惜这份工作 ,会激发其感恩心忠诚心奉献心 ,会加倍努力。由于我的坚持 ,老板也勉强同意了。
后来我离开了公司。十几年后我俩偶遇上了，我问她如今干什么。她说还在原来那家公司工作，现在公司发展做大了 ,她也随着职位升迁了 ,已经是其中一家房地产公司的总裁。她有这么大出息，这是我当年没想到的。我当时认为她素质不错 ,经过一段时间经验积累与磨砺 ,胜任行政部经理 ,我是对她有信心的。只是没想到这么一个平常女子 ,她未来能做到一家中等规模公司的总裁 ,其潜力有这么大 ,能走这么远。
所以，要想留住人才，老板不但要满足人才现有职位上的名利与工作需求，还要认识与满足到人才不断自我实现、不断挑战更高事业发展目标的需求，釆取“超前提拔”与“超前使用”的策略，六分人才、七分使用、八分待遇、九分培训。
并且这样做，对公司和员工都带来了机会。