就像任正非说的：“现在流程上运作的干部，他们还习惯于事事都请示上级。这是错的，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过去。”
01. 华为：大权独揽，小权分散
在华为发展初期，他的决策力和意志力也是华为能生存下来的重要原因。
第二，在决策执行上，任正非会给予员工很大的发挥空间。在华为发展初期，任正非就坚持“大权独揽，小权分散”的管理方式。
在公司的发展战略、文化建设等重大决策上，任正非会紧紧把握住决策权，但在研发、干部任用、薪酬分配等方面却充分下放权力。
这样的做法具有两面性，一方面激发了华为各层级管理者的主动性与创造性，但是另一方面也带来了一定程度的混乱。
随后，华为不断向西方优秀的企业学习管理，在决策体系上逐渐变得规范化和制度化。如今，华为的集体决策确保了在大决策上更少犯错误。
任正非的决策方式，既不是过度民主化的，也不是独裁式的。
这是一种抓大放小，在大的方向上进行监控，掌控整个公司。这样既保证了公司大方向的正确性，又能够调动员工的主观能动性，使公司既能平稳发展，又不失活力。
企业的管理者不可能事无巨细地处理一切事情，一是精力有限；二是管理者的职能不同，对很多基础工作没有实质性的接触。
因此，到具体执行任务时，一些决策就要充分授权给员工。让经验更丰富、更加了解任务的员工去决策，往往会更加准确。
02. 海底捞：员工也有决策权
在海底捞，与顾客距离最近的一线员工也有着一定的决策权。
比如，一线员工可以根据情况免费赠送一些菜给顾客，还具有免单权。如果当天对顾客是个特别的日子，比如说过生日，一线员工则可以自行决定给顾客开设雅间，或者赠送果盘，在菜的价格上也可以给一定的折扣。
海底捞充分发挥以客户为中心的原则，一线员工甚至可以暂时离开自己的岗位，与顾客一起庆祝。这种管理方式，使顾客对海底捞感到很亲切，顾客也越来越多。
海底捞对员工放权的方式，开始也受到不少人质疑，认为员工可能会滥用职权，比如给自己的亲戚朋友免单等。
但实际上，海底捞的企业文化在充分赋予员工权力的同时，也坚持了完善的监督和责任体系。一旦有员工违反规定，就会受到相应的处罚，因此员工的职权得到了很好的利用。
放权给员工的做法给海底捞带来巨大利益的同时，又大大增强了员工的自信心，激发了员工的主人翁意识。
如今，很多企业推崇海底捞的管理方式，但是也要像海底捞一样有一个健全的员工管理制度，这样就不用担心授权给员工后，会使员工不受约束而增加滥用职权的风险。
有些企业害怕授权给员工，为了约束员工而制定的僵化的工作流程，使得员工为了提升绩效而不顾公司真正的利益。
企业充分授权，可以减少企业中不必要的流程，从而提高决策和执行效率，以及决策的正确性。
03. 充分授权一线员工
经过在一线的努力，项目组怀疑仪表出现了问题，由于仪表不是华为自己生产的，项目组只能连夜给仪表厂家中国区负责人打电话，请他们联系上德国的负责人。
第二天，德国负责人带着新的仪表和项目组一起出现在客户的实验室，向客户解释导致误码的原因。
最终，项目组拿下了瑞士电信项目，并一次性签订了10年框架2亿美元的合同。
事后，项目主管认识到，要解决问题，就要贴近一线，只有深入市场一线，才能有正确的判断。如果不能亲临一线，就需要在一线的人员来解决。
案例中的主管在亲临一线，从头至尾检查问题后才能做出正确的判断，由此可见深入一线对于决策的重要影响。
但是企业中的管理者大多数时候很难亲临一线，那就需要将决策权交给一线员工，让这些最接近客户需求的人员来做决定。
一线的活动离不开企业大后方的支持，因此企业授权给一线后，也应该完善大后方的保障工作，为一线人员的决策提供信息和参考。
作者：郭楚凡 来源：销售与管理